ラリー・ペイジのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
目指すべき目標と、その達成状況を示す主要な結果であるOKR(Objectives and Key-Results)。
OKRを組織の隅々にまで浸透させるためのCFR(Conversation, Feed-back and Recognition)。
本書はその2つを軸に、なぜその手法が好ましいのか実際の事例を交えて紹介されている。
数年前に出版された「How Google Works」では比較的あっさりと紹介されていたOKRだが、
本書を読む限りはGoogleの信じられないような発展の原動力であったことがうかがえる。
巻末の付録にあるガイドラインはとても実用的。 -
Posted by ブクログ
▼以下メモ
企業文化
・社員同士の距離を近づける。
・「悪党」すなわち、傲慢な人間、妬む人間からは仕事を取り上げる。
・人に「ダメ」といわない。
戦略
・計画は流動的に。
・利益より「大きくなること」を重視する。
人材
・採用は絶対に妥協しない。学ぶ意欲の高い人物を採用する。大事なのは「何を知っているか」ではなく、「これから何を学ぶか」である。
・好き嫌いではなく、人格と知性で選ぶ。
・採用を全社員の担当業務に含め、「スゴイ知り合い」を紹介させる。貢献度は評価に入れる。
・報酬は、低いところから始め、成果を出す人にはずば抜けた報酬を支払う。
スマートクリエイティブとは
・リーダーシップ -
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Posted by ブクログ
Appleの元取締役でGoogleの元CEOのエリック・シュミットと、Googleの元上級副社長で現在はアルファベット社取締役会顧問のジョナサン・ローゼンバーグが著者。
タイトル通り、経営者向け。
Google流の働き方と考え方は他の会社とはかなり違う。
著者は入社後すぐにビジネスとマネジメントを学び直さなければならないと悟ったそうだ。
スマート・クリエイティブと呼ばれる優秀なエンジニアだけが集まる企業が、どんな方法で社員達がアイデアを生み出しているか、イノベーションとはどんなことかなどが書かれている。
『オープン』にこだわる。
狭いオフィス（コミュニケーションやアイデアの交流）
組織は -
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Posted by ブクログ
Intel元CEOアンディ・グローブ氏が生み出し、Googleのムーンショット的成長に貢献したOKR解説本。ORKは「フォーカスとコミットメント」「アラインメントと連携」「トラッキングとストレッチ」機能があり、それらをCFRで回すことにその優位性がある。OKRは非常に意欲的な枠組みである一方、社員のモチベーションや能力の高さが求められる部分はあり、評価・報酬との位置付けをどうするかは課題に思える。常にNo.1だった天才揃いのGoogleではKPIや相対評価よりチャレンジングなOKRのほうが機能したのが窺える。KPIと混同しがちだが、達成率の赤・青・黄のなかで赤色と青色が多すぎてはBadでほぼ黄
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Posted by ブクログ
OKRが話題になっていたので気になり読んでみた。手法としては非常にシンプルだが、OKRの決め方や運用の仕方、関係する評価の話など、事例を交え踏み込んで解説しており、よく理解出来た。Googleでの実践マニュアル、まとめまであり、活用し易い。早速、SMARTなKRは、目標を立てるのに取り入れた。
OKRとは、目標管理(MBO)を進化させたもので、目標と主要な成果を用いる。
目標にはコミットする目標と野心的な目標がある。
目標にはトップから落ちてくるものと、ボトムアップで決めるものがある。
主要な成果は、SMARTで記載するもので、すべて達成したら目標を実現可能となる。
4つの威力 優先事項に -
Posted by ブクログ
OKRの重要性、勘所が示された本。
正直、400ページにもする必要はない。
けど、経営に関わるなら、この概念を「飽きるくらい」に叩き込んで損はないと思う。
とりあえず、ザッと知りたいならば、例えば、ググれば、人事システムを提供してる“カオナビ”が分かりやすく解説してくれている。
上手く回る仕組みなんてものは、良いものは活用すれば良いし、１つのパターンが、全ての組織にしっくりくるとは限らないから、そこが経営者の腕の見せ所になる。
とはいえ、原則とも言えるほどのOKRの本質もある。
・リーダー自らが実践者
・透明性があり、情報が共有されている
・最も重要な組織目標に各自の目標がつながって -
Posted by ブクログ
色々と書いてあるが、4半期に3～5に重要事項を絞るのがコツ
っていうのが一番刺さった。やっぱり良い目標設定が一番大切だと思った。
「良い目標」の事例がいっぱい載ってるので参考にしていきたい。
メモ
ゲーグルのOKR実践マニュアル
OKRを作成する際の落とし穴
①コミットするOKRと野心的OKRを区別できない
コミットするOKRにすべき項目を、野心的OKRとすることで、未達の可能性が
高まる。チームはまじめに取り組もうとせず、このOKRの達成にフォーカスする
ために他の優先項目を調整しようとしなくなる。
反対に、野心的OKRをコミットするOKRにしてしまうと、それを達成する方法
を見いだせないチ -
Posted by ブクログ
OKR（Objective and Key Results）の運用方法や要諦を詳細に紹介している良書。Objectiveは目指すべき目標を意味し、Key ResultsはObjectiveを達成するために必要な成果である。つまり、Key Resultsすべてを達成できればObjectiveを満たせるという論理的関係性がある。
OKRは単なる目標管理ツールではなく、パフォーマンスの定期観察と、企業ビジョンと部門目標の連携を可能にするものだ。OKRは定期的に見直し、進捗状況をモニタリングし、部署外に公開されることで、部署間の壁を変えたコラボレーションを生み出し、高いパフォーマンスを実現できる。
多 -
Posted by ブクログ
私はコンサルティング会社で金融・人事に関わる領域を担当している。
組織・文化変革に携わる中での疑問解決の一助となるかと思い、本書を手に取った。
私の関心は２つ。
①変革をどのように浸透させていくか
②組織・文化を改革するうえで、変革しようとしない層をどう巻き込むか
本書のメインはOKRの話だが、これはまず自分の目標設定の参考にしようと思っている。
OKR: 端的にいうと、目標(Object)を絞りこみ、その目標に到達したとみなせる主要な結果(Key Results)を設定し、結果を管理する
この主要な結果をどれだけアグレッシブなものにできるか、ともすれば抽象的な目標の到達度合いは変わってくる -
Posted by ブクログ
いかにもすぎるタイトルにちょっとひるんだが、OKRの概念がわかりやすく、事例が豊富で、「OKRって何？」っていう私のような初心者にはとてもとっつきやすい本。訳文も読みやすい。
たとえ達したとしてもなぜか満足度にはつながらないKGI/KPIとか、チームの士気の下がり具合とか、情報の流通の悪さとか、そういったものに悩んでる自分には救世主の言葉みたいなのに満ちていてで、この本で紹介されている例はいずれも前途洋々（当時）の企業や団体なのだが、そんな華やかな会社でも、同じような苦労してたことはあったんだと思うと、ちょっとほっとしたりする。ここでほっとしてないで、導入してみよう。少なくとも、今期の失敗を繰 -