倉田幸信のレビュー一覧

メルケル 世界一の宰相

メルケルという稀有な存在。
著者の洞察力、インタビュー力、文章力が秀逸。
翻訳者の言葉のチョイスが素晴らしかった。

読後、一本の大河ドラマを見終わったような
そんな気持ちになった。

2050年 世界人口大減少

原本のempty planetも読みました。国連の予測に反して世界の人口が2050年から不可逆的に減り始めることの要因、つまり統計資料と著者らが世界をめぐって再発見した「都市化と女性の権利や教育水準の向上」が世界の人口を下げる要因になっているという主張には大変説得力がある論拠となっています。

ただし、本書の問題点として、いわゆる発展途上国の人口が増えすぎて、先進国の人口が減り結局として経済や環境問題につながっているという論理を用いている感が否めません。先進国がこれまで、そして現在もさんざん地球の資源を消費し地球を破壊し続けた結果として、気候変動や生物多様性の喪失などの問題が発生しているわけで、途上国の1人当たりのエネルギー消費量や温室効果ガス排出量などは先進国1人当たりと比べてずっと少ないです。また経済に関しても今世界中で起きている、グローバリゼーションや資本主義を遠ざけ地域を守りつつ、大量消費をしなくても潤沢な社会をつくることを目指す社会運動の萌芽を見逃しているように感じます。
それはこれまでの今の経済規模を保ちたいのなら移民を積極的に受け入れよという本書全体のメッセージにも言えます。

2050年 世界人口大減少

女性の教育（性教育含む）、都市化、脱宗教化が進むと出生率が下がり、人口置換水準2.1かそれ以下になっていくことを様々な統計や世界中でのヒアリングから論じた本。
・韓国、ケニア、インド、ブラジルなどの中興国〜途上国でも押し並べて出生率が下がっている。
・移民を吸い寄せるアメリカでも、移民二世の出生率は一世より低く、黒人やヒスパニックでと白人の出生率も一般に思われているほどは離れていない。
・田舎では子供は労働の担い手だが、都市では労働力にならず、土地も高く親の求める教育水準も高いため少子化が進む。
・カナダは歴史的に辺境にあり人口が足りないため東欧などから移民を誘致していたことから、元々国のアイデンティティが希薄。加えて、教育レベルが高くカナダですぐに職にありつけるような優良な人材を多く受け入れてきたため、融和的。
・都市化と人口減少は環境負荷を減らす方向に向かう。（ニューヨーク州の一人当たり二酸化炭素排出量は全米で最も低い）

・世界中の女性へのヒアリングが自分の実感と合致する点が多く、納得感のある本だった。
・ムスリムの国ではどうなのだろうか？トルコなどは出生率が下がっていそうだけれど、原理主義的な国は女性への教育を否定しているからまだまだかかるかも。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

終身雇用制度は日本でも今後は過去のものとなっていく流れがある中で、本書のように会社と社員がアライアンス関係を結んでいくことは非常に重要だと感じた。期間を区切って目標を設定しつづけることは会社と社員双方にとってメリットのあることなのだと思う。
また、卒業生ネットワークについても興味深い記述が多く、自社でも提案してみたい。

2050年 世界人口大減少

「人口は爆発しない」。

日本における人口減少が叫ばれて久しいが、地球全体でもその傾向があることがわかった。地域によって、緩やかであったり、顕著であったり、と、そのスピードは違うが、人口減少傾向であるのは、間違いない。

死亡率がゆっくりと低下し、出生率は人口置換率を下回る。
都市化が招く人口減少。

先進国はもちろん、発展途上国でさえ、出生率の低下がしている。

そして、世界各地に点在する少数民族でさえ。

東欧諸国の人口現状、


ブラジルにおける人口抑制。
医師が進める帝王切開、さらには避妊手術。
背景には、医師による診療報酬がある。

人口減少国家を支える移民。移民という労働人口の奪い合い。さらには、移民そのものの減少。
移民は、母国が落ち着けば、母国に戻る。



スウェーデンにような都市化が進むと人口減少するパターン、

高齢化した欧州大陸でこれのおど多くの国が経済停滞から抜け出せない。…。一国経済に与える子供の影響ーーむしろ子供不在の影響ーーは甚大である。

アフリカの人口爆発は止まる。

中国の人口減少も今世紀中頃には始まり、インドもそのうちその傾向が現れる。
人口減少に陥っている国家ほど、移民の受け入れに否定的な意見が多くなる。時刻のアイデンティティが失われる恐れから。


移民が仕事を奪うという誤解。アメリカのスタートアップ企業の過半数は、移民によって創業された。
また、移民によって、自国民の生活が成り立っている。

11章　少数民族が滅びる日
オーストラリアのアボリジナルの若者は、都市に出て教育を受ける。　ネイティブ・アメリカンは、アメリカのあらゆる人種の中で出生率が最も低い。　世界から言語や文化は次々と消滅し、多様性が失われつつある。

12章　カナダ、繁栄する“モザイク社会”の秘訣
移民国家のカナダは一つの手本となるか？

2050年 世界人口大減少

この書の優れた点は、現地で生の声を聞いて肌で感じた社会傾向を語っていることである。多くの先進国民が、また日本人が漫然と持っているかつての発展途上国イメージは、現地に行くと全く違う。先進国だ、G7だ、などと胸張っていると、今世紀中に色々な意味で脚を掬われる。そう感じさせる一冊。

2050年 世界人口大減少

原題は「Empty Planet」。人類史上初めて人口が減少に転ずると説いている。国連は21世紀の最後までに世界の人口がこのまま増え続け110億人に達すると予測しているが、本書で紹介されているようなデータを一つ一つ積み上げていくと、はなはだ懐疑的に思われる。
「ファクトフルネス」の著者で統計学者のハンス・ロスリング氏がYouTubeの動画で言っていたのは、幼児の生存率を先進国並みの100%に近づけることで、女性一人あたりの出生率が下がり、世界の人口は爆発せずに持続可能な世界を保てるとのこと。本書では、女性の教育や社会的、経済的地位の向上が出生率の低下に大きく影響を与えていると強調している。
世界でも有数の低い出生率に悩む日本にも言及しており、今後35年間で人口が25%減り、1億2700万人から9500万人になると予想される。他の国々の例から人口や経済規模を維持するには海外からの移民を受け入れるしか選択肢がないことが分かるが、今の日本社会を考えるとカナダのように全国津々浦々でコミュニティーとして移民たちを受け入れるのは実現が難しいと思われる。
意外だったのは、伝統的にカソリック教やイスラム教信者の多い国々でも、近年出生率が大きく減少しているということ。ブラジル1.8、メキシコ2.3、サウジアラビアは2.1と、既に人口維持に必要な人口置換率2.1に近い。サブサハラや一部の中東国はまだ出生率が高いが、ほぼすべての国々で出生率が減少傾向で上がっている国は１つもない。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

VRは楽しむものという意識しかなかったが、ある一定の調査から様々な活用についての示唆があった。
特に、２次元の動画に比べ、心に残るという点が学びになった。その上で使い方やコンテンツを考えていこうと思う。

日本企業はモノづくり至上主義で生き残れるか

・経営陣が考えるべき問題はただ一つ。顧客情報のキャッシュ化をスピードアップするために費用をいくらかけるか、である―ダイレクト販売の重要性
・顧客教育
・在庫と売り掛け金を上手に管理する―つまり運転資本を管理する―ために最高のITを活用する
・賢い経営者は?運転資本、?営業キャッシュフロー、?前記二つで優れた結果を出すためのITツール、の3点の集中する
・『スーパー現場企業』であるためには、?キャッシュ化速度指標（在庫日数＋売掛金日数−40[買掛金日数として代入]）が5以下、?資本速度指標（企業価値[EV]に対する営業利益の％）が20以上
・売掛金日数を20日以内に短縮することに挑戦する−販売部隊が顧客をどれほど正しく理解しているかが、すぐにわかることになる。90日の企業は、販売部隊がまったく無能であり、トップ経営陣は一度も自社の顧客に会ったことがない
・在庫日数が、連結ベースで30日を超えていれば、3つの主要分野（サプライチェーン、製造、出荷物流）に根深い問題があり、顧客サイドとの一体化が低レベルであると予想される。すなわち、この企業が価格で勝負しているということ
・売掛金日数が多いということは、その企業と顧客との間に、根本的なオペレーション上のミスマッチがあることを示唆している―販売業者に頼り過ぎで、ダイレクト販売が少なすぎるため、自分たちが相手にしている市場および顧客がどのような仕組で動いているのか理解できていない。売掛金日数が短いということは、競合他社が得ていない顧客情報を大量に得ており、このため他者がまだ存在に気づかず参入準備もろくにできていないような市場に先手を打って参入でき、競争上痛烈な打撃を与える可能性が高い
・クラウド世界ではすべてが「アポスフィア」と呼ぶアプリの集合体の一部になる。「アプリを作動させるもの」か、「アプリを配信するもの」か、「アプリそのもの」
・多すぎる製品の背後には、会社の抱える多数の問題が隠されている。収益性を保った規模拡大を実現する能力を奪っている
・スーパー現場型企業の販売部隊は、顧客へキャッシュ化待ち状態を短縮し、顧客と自社のBS、PLを改善するようなプロセスの簡素化を売り込まなければならない
・簡単に使えるクラウドサービスの販売ツール―リンクト・インのツール
・キャッシュ化速度の低い企業は、企業買収できる立場にない
・「ビジネスの目的は、競合他社より迅速に顧客情報をキャッシュ化することでである」

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Linkedinでの会社と従業員の関係について、互いに価値を提供することをコミットする「アライアンス」と称したもの。
今後の副業解禁が進む中、この考えはスタンダードになっていくのだろうな、なっていかなきゃ日本はまずいなと思う。
OB組織の作り方についても細かく書いておりぜひ時間をおいて再読したい。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

海外の人材会社といえばリンクトインが有名で、リンクトインが目指す会社にとっての人材マネジメントのあり方を学びたかったため読んだ。

「まとめ」
・背景として、長期雇用は変化の激しい時代に対応できなく社員の成長も望みにくい、フリーエージェントは短期的過ぎてそれだけでは会社の持続的成長につながらない
・そこで会社と社員が互恵的な関係を結び、プロスポーツチームのようにお互いの信頼関係に基づいて仕事に取り組む。


「感想」
・高度経済成長期から続いていた終身雇用制度の問題点が数多く取り糺され制度的欠陥を生んでいる事はおそらく誰もが暗に実感しているのではないか。一方でこの本に書かれたアライアンスという関係性は非常に理にかなっていると感じた。多様性という観点で改善点はあると感じたものの、そこは各個人のネットワーク情報収集力をマネジメント層がうまく把握しておけば問題になることもないと感じた。

・では、なぜ多くの日本企業はこうした形態を取らないのか（取れないのか）。ここでも最近のホットワードである”既得権益”が引っかかる気がしている。すでにある程度の役職をもらい収入も安定している4，50代からすればあえて制度を変更するインセンティブはないに等しい。おそらくそうした状況を変えるには”危機感”しかないと思うためこうしたアライアンスのような考え方がもっと学生から認知できるようになると社会が少しずつ変わっていくのではないかと感じた。

・「ネットワーク情報収集力」という考え方は、先日読んだデザイン思考的な観点からも、会社の成長に必要なことだと感じた。

「学び」
個人と会社、２つの視点からアライアンスについて考える

個人
・会社の成長に対して何ができるのか、逆に自分の成長のために会社に何を求めているのか明確に説明できるようにしておく必要性を感じた。特に意識高い系就活生は後者の”成長できる環境”ばかりとらえがちだが、実際に”終身関係”を続けるには自分が会社を成長させたいと思うか、思うのであればどういった観点でという切り口も重要である。
・自分のネットワーク情報収集力を知っておく事はすぐに役立たないとしても中長期的に実を結ぶのではないかと感じた。

会社
・上司と部下という一方的な関係ではなく、お互いがお互いのために何ができるかという視点で話し合いを続ける必要性を感じた。そのために会社の中の個人だけではなく、その個人が将来的にどういうことを成し遂げたいのか何を大切にしたいのかという大枠から一緒に連想してあげることを意識する。これは採用を含め、社外の人間関係についても言えることだと考えている。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

- リンクトイン　創業者　リード・ホフマン著書
- 「雇用」は「取引」ではなく「関係」として捉えるための枠組みであり、
自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得るために期間を明確に定めて、
会社と個人がお互いの信頼関係をベースにフラットな関係を構築する「アライアンス」である。

- 社員は会社の成功のために時間と労力を投入し、会社はその社員の市場価値向上のために時間と労力を投入する。
そうすることで互恵的な提携関係を結び、お互いにより大きな果実を狙う。

- まさにスポーツチームのような組織

【所感】
大企業の終身雇用の時代が終わるというのは誰しもが実感しているはず。
そして次の時代の企業と個人の関係性を提言しているのがこの「アライアンス」という考え方だと実感した。
国が主導した官製産業時代➡大企業時代➡アメリカナイゼーション時代➡個人の時代
既に一部で始まっているがこれこそがインターネットの持つ本質、「フラット」「リンク」「シェア」、
「つながり」、「共感」の時代の企業と個人の関係性の変化、価値観の変化だと思う。

ここから「価値観の共感」「個人のつながり」をキーワードにした働き方の変換、雇用の流動性が間違いなく始まるという確信を持った。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

もっと早く読んでおけばよかった。 個別の事例や施策は、日本の労働慣習や実情に合わないところはあるとは思いますが、根本の考え方は学ばなくてはいけないと思う。 企業にとっての「人の価値」とはなんなのか、逆に働く者にとって企業とどう向け合えばいいのか、これからの時代の基本の考え方がここにあると思います。 終身雇用を約束しなくても、相互に信頼し互恵的な関係になることができるのだと、納得することができました。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

●読むキッカケ
・組織論を深めたいなあと思い
・自分がNPとの関係をどう捉えるべきかの、参考になればと思い

●サマリー
・終身雇用制度が崩壊している現代にあって、
企業と社員はある種のフリーエージェントのように、義務と権利とでつながるべきとのこと。
社員側の義務は与えられた役割やMISSIONを遂行すること。
これは当たり前だが、それに対して企業は権利を与えることが重要とのこと。
例えば成長機会であったり、次のフィールドに挑戦するにあたっての支援であったり。
そして、その部分を最初に働く上で両者協議の上決めるのが大事とのこと。

終身雇用という関係で考えると何を面倒な、と思うようなところも、
契約社員だとか外部であれば当たり前の、契約するという概念を、
正規社員に対してもきちんとやりましょうというのは、たしかになあと思う。

そして、結果として、両者後腐れなく、一生つながっていける関係性を構築するというのは、
間違いなくメリットがあるし、現在自社で全く出来ていないことだよなあと思う。

●ネクストアクション
・自分は自社で何処までをやるべきなのか、引ける限りで線を引いておく。
そして、その分何を頑張るのかを言語化してみる。

●メモ
・コミット期間を定めることに対して、会社側やマネジメント側はやめることを助長するのではないか、
という疑問に対して、そもそも社員が辞めることはアンコントローラブルなものであるので、
関係ないとのこと。
むしろ、変にコントロールしようとすると、社員は隠れてそれを実行し、
検知できる機会を失うという意味で、合理的にも不利になるだろうとのこと。

・社員は大きく、「ローテーション型」「変革型」「基板型」の3つに分けられ、
それぞれのタイプに応じた就業期間の枠組みを構築する必要がある。
一律で何かを押し付けることは、最適ではない。

・1つのコミットメント期間が終了する前段階で、きちんと両者話し合う場を設けることが重要。
そうすると、社員側が仮に会社をやめるつもりだったとしても、それを事前に検知することが出来、
優先対話権を獲得することが出来る。

・対話の場では、企業の目標と価値観を社員のキャリアの目標と価値観にある共通点をマネージャーは明らかにする必要がある。
その際、全てに整合性を求めることは無理であるので、
ALLIANCEを長続きさせるのに必要十分な一致がとれれば問題ない。
また、一定の期間内での必要十分であるので、そういった意味でも難易度は下がる。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

良書である。

新しい雇用とは人と企業が信頼で結ばれるものである。
また企業の強さは人との繋がりであるとの視点から「卒業生」ネットワークの効用について述べている。
人材開発・組織設計を考えるべき役割を担っている方は読むべきである。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

21世紀の新しい働き方について示唆に富んでいた。
「コミットメント期間」、卒業生ネットワーク等は今後より重要になるだろう。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

「定年まで働くことを期待すること」「終身雇用を期待すること」「個人の価値観やなりたい姿は会社に持ち込まずシェアしないのがむしろ美徳とされる傾向」「転職は会社にとって良くないこと？」就活の時から感じる違和感や上手く整理できないもやもやを明快に言葉にしてかつ代替案を提示してくれたような一冊。リンクトインのリード・ホフマンらが書き、ほぼ日の篠田さんが訳したこの本では、「アライアンス」関係という、個人と会社の新しい関係性が示されていました。読みながらひたすら共感して、こんな関係にできたらいいな、とただただ憧れながら読んでいました。

日本企業はモノづくり至上主義で生き残れるか

大変興味深い内容でした。筆者は中村社長時代の松下のアドバイザーであったこともあり、日本企業が陥っている問題点について指摘事項も全くその通りだともいます。素早いキャシュ化と組織のフラット化は７０年代までの日本企業の特徴だったのですが、バブル移行、過去の栄光にこだわりすぎたのが問題では、原点回帰が必要なのでは、

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

Reid Hofman(Linkedin創業者)を取り巻くエピソードをベースとして、ベンカスノーカ/クリスイェが執筆。監訳者の篠田真貴子は長銀-MBA-外資コンサル-ほぼ日CFO-エール取締役として、人事系で旬のアイコン。
リンクトインらしい、ネットワーク重視＆スター社員との接し方を説いた本。コミットメント期間という数年で成果を出す採用を軸として、個人と会社の双方でWIN-WINを勝ち取ってみよう、という考え方は頭の片隅に置いておきたい。
(2021年7月)

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

多くの日本の会社は終身雇用時代の関係を基本にしている。
社員は企業に帰属している関係、日本的に言えば家族。
日本企業の多くは社員給与を固定費としてみている。だから派遣が成り立つ。
この本にあるように会社と社員の関係がお互いにWin-Winであり、会社は社員に投資する関係であれば、企業だけでなく個人のキャリアも磨かれ日本社会全体の停滞感も改善される。しかし、この書で言われている働き方を進めるには企業も個人も成長が必要と感じる。今の日本では片方だけがそう思って行動すると不幸になる結果を生む場合が多い。