倉田幸信のレビュー一覧

2050年 世界人口大減少

ダリル・ブリッカー / ジョン・イビットソン / 倉田幸信 / 河合雅司

世界人工は増加すると言われていたが、実際は2050年頃をピークと
して減少を始め、二度と増えることは無い。

そんな予測を各国の出生率や都市化、移民政策などから読み解いている。

昔は人口爆発で大変だ！とか行ってたけど、確かに最近聞かないね、という
感じだったので、読んでいて感覚としては共感できるものだった。

日本の晩婚化、少子化はいくらでも感じるけど、タイやブラジルなど
イメージでは子供産んでそうな国でも低下してるのは知らなかった。
出生率高いのはアフリカの一部で、そこも低下し始めてるって
それもう絶対減っていくやん。

女性の教育水準の上昇や大学への進学率の上昇が、ライフスタイルを変え、
多くの子供を必要としなくなってる、とか、ジェンダーとか気にする女性が
読んだら火を噴いて怒りそうな内容やね。著者は別に教育を受けるなとは
一言も言ってないが、絶対ここで思考停止してキレる人いるだろう。

個人的には、都市化して親元を離れて都市で若者が暮らすようになり、
結婚しろ、子供産めとうるさくいわれなくなるから産まなくなる
というのはあるかも思った。都市部においては子供は労働力ではなく
ただの負債であるっていうのは流石に冷淡すぎる気はするが。

まぁ理由はどうあれ、この数字がリアルだとして、
個人的に気になるのは人口が減った世界は過ごしやすいかというと
全くそうでは無いという点だ。

コンテンツは金を持ってる老年層向けになり、レストランは
若者向けから車椅子に配慮したスペースの多い、単価の高い
クラシックな店ばかりになり、車や冷蔵庫、ジーンズ、ソファなど
購買層が減ったものはどんどん無くなり経済成長は減速していく、と。
解決するのは温暖化だけ。「老年性平和」って言葉もすごく響く。
人類は、今後別に核戦争や大災害がなくても、なんとなく
少なくなって滅びていくのかもしれない。人が老いて死ぬように。

最近は「あのコンテンツが復活！」とか「プレミアム復刻版！」とか
そういうのをよく見るし、引っかかってる自分もいる。
企業が壮年から老年しかターゲットにしなくなるのだ。
そんな世界はほんと終わってるが、もう取り返しの聞かないところまで
きてるのかもしれない。

スマートシティとかそういう構想あったよな？
この本では人口増やすなら移民しか無いよ、とまとめてるが
日本は絶対それに踏み切れない、やろうとしてもうまくいかない。

ならば人口は減るのはしょうが無い、そこからどうやって
幸せをつかんでいくか、を考えるしか無いと思う。
まぁそれが難しいのだけどね･･･

2050年 世界人口大減少

ダリル・ブリッカー / ジョン・イビットソン / 倉田幸信 / 河合雅司

人口が減る！！ってことには納得した。
人口減少による暗黒の未来を語っている。ディストピア。著者は逆マルサス。
解決策は継続的な移民受け入れしかないぞ！と主張。

『かつて行われた人口増を過剰に恐れての出産抑制政策+核家族称賛宣伝+核家族の増加+貧困の減少＋宗教権威の低下＋女性の権利上昇＋都市化＝人口減少』みたいな。

人口減少
先進国では100年前以上から出生率が低下トレンドへ。ベビーブームは偶然も重なった一過性の減少。人口減少トレンドはずっと続いてきた。顕在化が最近というだけ。発展途上国も出生率が急速に低下している。世界の人口は2050年とかがピークだろう。国連の人口推計は過大すぎる。

人口動態から見る未来
アメリカは移民受け入れにより活力を維持できる。中国は深刻な事態となる。アフリカは巨大都市ができて人口増加は急速に鈍化する。覇権争いに関して人口動態ではアメリカが圧倒的優位。中国は厳しい。アメリカが移民受け入れをやめる場合はインドが浮上する。

移民受け入れの推奨
著者は先鋭的なリベラル的移民国家カナダの人なんで、その立場から人口減少の解決策は移民しかないと主張。自動化では消費する人がいないから移民じゃないとダメと主張。カナダは多文化主義により移民受け入れが大成功。日本や欧米、中国が人口減少で活力を失う中でカナダは移民による人口増加が続くので相対的なパワーがアップするだろうと主張。

移民受入の条件
国家や民族への帰属意識があると移民受け入れは成功しない、と。軋轢を生んでしまう。多文化主義によって移民が社会に溶け込む。カナダのトロントの住民の半分は移民。メリットを得るためにこそ移民を受け入れるべき。人道的な移民受け入れは軋轢を生みデメリットの方が多い。

移民の奪い合い
カナダは教育を受けた高能力移民しか受け入れない。そういう移民は奪い合いになる。移民は近隣国を希望するし、発展途上国の生活底上げで移民の供給は減少していく。多くの発展途上国が人口増加局面を終えつつある。中東とアフリカがまだ人口増加段階。

移民の限界
とりあえず移民受入で人口は増加するが、移民は移住先の人々と同じような出生率になるのでとくに子供を多く産むということはない。世代を超えた波及効果は限定的。移民の平均年齢は30代後半なので子供はあまり期待できない。＝継続的に移民受け入れを続けないと人口減少には対処できないという主張。

日本への提言
「日本人が「自分は日本人だ」と感じなくなるくらいに国家や民族への帰属意識、アイデンティティを捨てること。そうすれば多文化主義により移民受け入れが成功して人口減少に対処できるかも」と。＝逆に言えば、そこまでせずに移民受け入れたら大惨事になるってこと。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

VRは、仮想ではない。現実そのものだ。

とりわけ、PTRDや認知症の治療や
教育効果を高める可能性などの有益な未来を
知ることが出来た。

しかし、これはダイナマイトや原子力と同様、
使い方次第で、最悪な道具にもなり得る。

有益性と猛毒性の両面を様々な実例で
実感させてくれる興味深い書籍。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

ソーシャル共有型ストーリーの可能性に期待を持てた一冊。AIを駆使してストーリーを発見するエンターテイメントになるかも？
コンテンツを作る前に、「VRコンテンツである必然性」を考えるのが大切なんだな。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

VRの影響について実験をいくつも紹介している本であった。VRの施設を利用することができれば、学部学生も実験ができるであろう。　
　多くの本はVRの説明に終始しているが、一歩進んだVRの本である。AIについてのこうした本が出てくれることを望む。

THE ONE DEVICE ザ・ワン・デバイス―――ｉＰｈｏｎｅという奇跡の“生態系”はいかに誕生したか

ブライアン・マーチャント / 倉田幸信 / 長谷川貴久

タイトルがねー。唯一のデバイス、ということなのでしょう。日本人には、「iPhone」だけにした方が手に取りやすかったのでは！？と思いました。
Appleの秘密主義の実態も凄かったけど、フォックスコンの潜入取材は、ほんまにびつくりです。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

人にとって一番幸せな企業について考えさせられる。
元〇〇、と呼ばれるとブランド化する会社も、これからどんどん変わっていくだろう。OBOGコミュニティも巧みに利用するのも、日本の大企業でうまく使えたらいいな。
リーダー向けの本なので、従業員の私にはちょっと早かったかも。

THE ONE DEVICE ザ・ワン・デバイス―――ｉＰｈｏｎｅという奇跡の“生態系”はいかに誕生したか

ブライアン・マーチャント / 倉田幸信 / 長谷川貴久

iPhoneのお話。
電話とコンピュータの融合。材料　希少金属、ガラス。マルチタッチ。バッテリー。カメラ。センサー。ARMチップ。ワイヤレス接続。Siri。セキュアエンクレーブ。メイドインチャイナ。秘密主義。ブラックマーケット。

物理2600年の歴史を変えた51のスケッチ

ドン・S・レモンズ / 村山斉 / 倉田幸信

51の発見はとても有名なものが多いが、発見の背景や物理学者のヒューマンドラマが魅力的で、楽しみながら一気に読める

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

一瞬wiredのITポルノ本の類かと思うんだけど、意外とちゃんとしている見た目はいかにもヘビメタ好きなスタンフォードでテニエを手に入れることに成功した心理学の教授の書く極めてまともな本。VRコンテンツは、現実として作用するので、ストーリーメイキングという主流のコンテンツ作成の手法が機能しない。たぶん、作家性とかもだめ。とか。トラウマを消すためには再度同じ体験をしてそこで配線をし直すとかなり有効。とか。ためになる。で、とても危険。VRがよくなると、多かれ少なかれ現実の多重化ということをみんなが合点してしまうわけだから、世の中変わるよね。現実は一つだというストーリーが完全に崩れる。

THE ONE DEVICE ザ・ワン・デバイス―――ｉＰｈｏｎｅという奇跡の“生態系”はいかに誕生したか

ブライアン・マーチャント / 倉田幸信 / 長谷川貴久

2019/08/蔦屋
iPhoneは、新発明ではなく、既存技術の集合体であり、優れたパッケージングの勝利

THE ONE DEVICE ザ・ワン・デバイス―――ｉＰｈｏｎｅという奇跡の“生態系”はいかに誕生したか

ブライアン・マーチャント / 倉田幸信 / 長谷川貴久

IPhoneそのものに焦点を当てた本は珍しいと感じ、購入。
400ページを超えるボリュームだが、順序立って組み立てられていることもあり、非常にテンポよく読み進めることができた。
マルチタッチ誕生の経緯、ブラックマーケットのことなどiPhoneを使っているがちゃんと見るのは初めて、という話も多かった。また驚くような話（例えば深圳の工場など）も出てくるが、著者はiPhoneやAppleに悪意を持って書いている訳ではないと感じ、こちらも事実として受け止めていくことができたように思う。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

VRの可能性にわくわく。VRの怖さに恐々。道具は使い方次第。
経験する、させる道具。
大人の社会科見学コンテンツつくりたいな。
カウンセリング教材はどうつくるかな。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

最初この本を手にとったとき、これって一人ひとりの職務を明確にするという意味で欧米はもともとそうなんじゃないの？と思った。けどそうではなくて、日本はいわゆる就社、海外は職務ごとの契約という違いはあれど、どっちも結局のところは会社と従業員の間での契約、取引という意味では同じだったんだなということを知った。

ここで言っているALLIANCEとは、契約や取引ではなくて、会社と従業員との関係をどう作るかということ。確かに契約というよりは関係づくりという意味で、会社と個人とがお互いに何を提供しあえるのか、どのくらいの期間で何を目指すのかを共に考えて対話していけるのは素晴らしいなと思った。

そして卒業生のネットワークに関してかなりのページが割かれていた。個人からすると、どういうコミュニティに身を置くかというコミュニティ選びが、誰とどこで何をして働くかという仕事選びとイコールになってくるんだろうな。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

ペイパルマフィアの一人、リード・ホフマン氏の著書。
会社と個人の間にフラットで互恵的な信頼関係「アライアンス」が本書のテーマである。環境変化の速いシリコンバレーで成功する企業は長期的な信頼関係を築いており、アライアンスこそシリコンバレー最大の成功要因と捉えている。

雇用関係をアライアンスだと考えると、自立したプレーヤー同士が互いにメリットを得ようと期間を決めて提携関係をなすことになる（いわゆるチームになるわけである）。結果的に強いビジネスと優れたキャリアを手に入れることにつながる。

変化の時代の中では、企業にとって一番大事な社員の能力は起業家のように考え動く力であるという。人材のコモディティ化が進行し、起業家的存在は大変貴重である。リンクトインの面接では次のような質問をするという。「リンクトインで働いたら、その次はどんな仕事をしたい？」キャリアの踏み台のように自社を言うことができるだろうか。

キャリアを設計する上でコミットメント期間という考え方がある。下記の3つのように分けられる。
1.ローテーション型：一定の期間を決めて取り組む。
2.変革型：ミッションやプロジェクトを完遂する。
3.基盤型：終生の仕事として取り組む。

キャリア上の目標やありたい姿の描き方。尊敬する人物を3人書き出す。尊敬できる点を3つ書き出す（合計9つ）。大切に思う順に1〜9までランク付けする。あら不思議、価値観リストが出来上がる。

ー以下、メモー
日本でもアルムナイ（企業の卒業生）制度が一部のトップ企業で見られる。
起業が毎日のように目に触れるようになり、フリーランスや自由な働き方が広がりを見せている。優秀な人材が様々なキャリアを選択する中で企業がどう関わりをもつか、考えていく必要がある。
今の会社はローテーション型／基盤型を提供しているが、自分は変革型がマッチしていると思う。
会社と個人、そしてマネジャーとの関係を考え直す良いきっかけとなった。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

終身雇用の時代が終わった現代の、
企業と労働者の関係のあり方を提案する本です。
シリコンバレーを例にとり、
アライアンス（直訳で「提携」の意）という関係を提唱しています。
著者は、イーロン・マスクやピーター・ティールなど
ペイパル・マフィアと呼ばれる一人のリード・ホフマン。

終身雇用が終わった現代、
人はキャリアアップを目指し、
ひとつの企業にとどまらず、
転職を繰り返し向上していく働き方が
主流（もしくは今後の主流）となっていっている。
少なくとも、アメリカのシリコンバレーではそう。

そこでは、会社と労働者がウィンウィン、
つまり互恵的な関係を持つようになっている。
会社は労働者に変革（小さなものも含めて）を起こしてくれることを期待し、
労働者は自らの成長のために会社が手助けをしてくれることを望んでいて、
両者の話し合いによって各々が実現される。

働き方としては、
コミットメント期間という呼び名で紹介されていますが、
短い期間のミッションを担当することになったり、
複数の部署をローテーションで担当して経験を積まさせられたり、
その両者を経て、基盤型の終身雇用的なコミットメントに
ポジションするようになったりという
三つのあり方が述べられていました。
それも、終身雇用が廃れた現代においての、
著者が考えるもっともよいやり方としてですし、
実際にシリコンバレーで行われているものとしてでした。

まず、ここまでをかいつまむと、
つまりは、会社をうまくいかせるためには、
会社も労働者もともに高めあっていく姿勢でいることが大事で、
会社も労働者もお互いにきちんと両者のことを考えあってやっていこうというんです。
よくあるように、会社が労働者へ一方的に「会社に対して尽くせ」というのではなくて、
会社の方も、会社に力を使ってくれるぶん、
あなた個人のキャリアアップのために力を使いましょうということ。
それが、職場をいろいろ変えていきながら生活するスタイルの現代に
もっともふさわしいとの結論なんですね。

さてさて、
中盤からは、「人脈はとても大事」という論説になっていきます。
人脈を開拓せよ、そのための経費は会社が持つようにしていこう、というように。
ただそこで、「人脈」を拡大するとして、
知り合った他人を道具のように思っちゃいけないでしょうね。
本書では、どういう人を知っているかは、
どういうことを知っているかに匹敵するくらい重要だと述べています。
だから、人的ネットワークを構築せよといい、
会社のOBたちとも繋がりを切るなという。

読んでいると、会社第一というか、
会社の役にすごく立つのだから、
そのために人的ネットワークを活かしていこうと読めもするのだけれど、
本当にそのネットワークを維持し良好な関係を結んでいくならば、
人は他人に敬意をもち、かつ大事にしなきゃいけない。
つまり、本書の内容を下で支えているのは、
人を大切にという考えに行き着くと思った。
本書のサブタイトルに、「人と企業が信頼で結ばれる」とあるように、
他人を自分の利益としてとらえるのではなく、
そこも、「信頼で結ばれる」なんだろうということですね。

そうでも考えないとちょっと浅薄です。
広い人脈を持っていると言われれば、
すべてドライな関係なのかなあと想像してしまう。
なかなか他人を思いやりながら多くの人々と繋がるのは難しいですから。
もしくは、調子のいいタイプなのだろうと想像してしまう。
いい顔はするが、自分の身を切らないかなと。

僕みたいな、ビジネスマンじゃない、
比較的内向的で運命的なものの影響も大きかったため
人脈の広くない人に言わせれば
「人脈」という言葉のイメージってそうなります。
「人脈、人脈」と言っている人を見ればそういうタイプばかりだったとも言える。
自分の利益になるかばかりで人を見るのはどうかなと。

だから、本書の内容にそういった補足は必要だったかなと思います。
人脈を拡げ、維持することに大切なのは、
他人への敬意を関係の底に持ち、
あたたかみを失わないことなんじゃないか、ということですね。
ま、でも、親友だとかではなくあくまで「知り合い」という人脈でしょうから、
そこまで力を入れなくてもいいかもしれない。
他人を道具と思わないこと、くらいで。

後半から終わりにかけては、
卒業生ネットワークの構築の仕方など、実践の仕方について書かれています。
そこはやはり「卒業生」なのであって、
トラブって失職しただとか退職しただとかではないわけです。
期間満了、円満退職などの
「卒業生」という前提で述べられている論だと改めてわかります。

どうなんでしょうね、日本に置き換えてみるならば。
人材不足にもなってきていますし、
会社の方でも、労働者に対して以前よりも
いろいろ譲歩するような機運をすこし感じはします。
ただ、こういうキャリアアップしていく労働者人生は、
いわゆるジョブ型の欧米人の王道の労働観だと思います。
日本もそうしていこうという論説モノを読んだこともありますし、
ツイッターを眺めていても、そういう言論を目にしたりもします。
こういった状況で大事なのは、
前向きに仕事経験を重ねたり、
勉強をしたりという自助努力と、
そしてやっぱり人脈拡大なのかなあと思いました。

世知辛さと息苦しさや生きにくさ、
そういったものを生まないように適応していくためには、
本書で示された、こういったちょっと前のめりに進んでいこうとする生き方が
キーポイントになるのかもしれないですね。
万人がそうできるわけではないでしょうから、
もっといろいろな道筋や辿り着ける場所を考えるべきだとは思いました。

VRは脳をどう変えるか？ 仮想現実の心理学

ジェレミー・ベイレンソン / 倉田幸信

バーチャルリアリティーと脳との関連や、その利用法に関して最前線を歩み続けている著者の解説本です。製品を売り儲けたい企業家ではなく、科学者の批判的な目でも見られています。具体的にVRを利用してアメフトのトレーニングを行い、大きな成果をあげた例や温暖化問題の教育のVRを作り、第3者ではなく、当事者として、温暖化で生物などがダメージを受けるのを体験することで、成果を上げたり、PTSD患者にVRで再体験させることで治療したりと、具体的に現在の利用状況を示しています。ただ今後の進展方向が未知数であることも認めています。非常にinspireされる内容でした。個人的には著者が有望と考える教育への利用に逆に恐怖感を覚えました。非常に当事者感が生まれそうですので、製作者が刷り込みたい内容の真実性が増しそうに思います。子どもたちの世代がどのように利用していくことになるのか期待と心配がありますが、僕らも無関係ではいられないんでしょうね。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

・「この社員はいずれやめるだろう」と認識することが、実は相手から信頼を得るベストの方法であり、それゆえ優れた人材に会社にとどまろうと思わせるような関係を育てるベストの方法でもあるのだ
・コミットメント期間は5年が望ましい。１年目で、目的を果たすのに重要な背景事情が理解できるようになる。2年目は、変革を実現し、自分のやった仕事だとはっきり示すための時期だ。3年目から5年目にかけては、自分の生み出した変革を根付かせ発展させていく時期。もしくは、期待通りに物事が進まなかった場合は、方向転換をするための時期だ
・ローテーション型は会社に規模拡大をもたらす
・変革型は適応力を与えてくれる
・基盤型は会社に継続性をもたらす
・整合性を目指すには、「企業の目標とか置換」と「社員のキャリア目標と価値観」との間にある共通点を、マネジャーが意識的に探して明示しなければならない
・社外に存在する優れた頭脳は社内より多い
・会社は、社員に仕事上のネットワークを広げる機会をつくって、彼らのキャリアを一変させるサポートをする。社員は、自分のネットワークを使って会社を変革する手助けをする
・ペイパルはネットワークから価値ポイントの情報収集をした

物理2600年の歴史を変えた51のスケッチ

ドン・S・レモンズ / 村山斉 / 倉田幸信

美しい本だった。絵が単純なのに、それが意味することはとても深くて難しい。ひとつひとつのページ数は少ないので、子供に話すのにちょうどよいかと思う。子供が理解できるよう説明できるようにしたい。

ＡＬＬＩＡＮＣＥ アライアンス

リード・ホフマン / ベン・カスノーカ / クリス・イェ / 篠田真貴子 / 倉田幸信

このタイミングで改めて『ALLIANCE』を再読。今後は一つの会社に属するのではなく、複数のチームを股にかけながら、プロジェクト単位で仕事を回し、ポートフォリオを組んでいくのが当たり前の社会となっていくと個人的には思っているし、自分も実践していこうと思っている。そんな働き方の兆しを先取りするLinkedinのリード・ホフマンらがしたためた本著で思考の整理を。