山浦一保のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
【before】この本を読む前の私は、これらを知りませんでした。
・先延ばしの思考（短期的願望）や現象→行動経済学では「双極割引」
・「悪性の妬みを抱いている？」と感じ取ると、相手への援助行動が促される。
・始めにたった10分間、日常会話をした上司の方が優位に高く評価された。
・出会って間もなくそれぞれ固有の関係性が形成され、８週間でほぼ安定する。
・リーダーと良好な関係にある部下は身内（内集団）として存在し、それ以外の部下は同チームのメンバーでありながらよそ者（外集団）と、棲み分けがなされる。
・良好な関係にあると仕事上の役割（何を任されているか）を明確に認識できる。
・小規模な（４〜５人）職場ほど、人間関係の凸凹を作ってはいけない。
・パフォーマンス（ P ）行動「明確な計画や指示の提示、臨機応変な処置、新しい技術や知識の教示、ルール遵守の厳格さ」など。
・メンテナンス（ M ）行動「集団の雰囲気を維持すること、部下に対する配慮、能力や仕事ぶりを認めてそれを伝える言動、公平な対応」など。
・ラージ P・ラージ M 型のスタイルだと、部下のモラル（士気）や精神衛生、職場の状態（雰囲気、ミーティングの円滑さや業績規範など）が高い水準にある。
・権威者の指示によって他人に高電圧の電気ショックを与えてしまう（アイヒマン実験）→人間は良心の呵責に苛まれる状況であっても、権威者に服従してしまう。
・何枚も重ねることでチーズの穴は埋まる。「スイスチーズモデル」→幾人もの目が光り、防御策が複数あるならば各種のトラブルの発生を未然に防ぐことが可能。
・上司にとって最も有力なフィードバック情報は「部下の反応とその後の行動」
・不満を抱いたとしても、議論し納得して部下が従う上司は「課題思考的行動（目標や計画・指示の明確さ）と関係思考的行動（配慮や承認）」の水準が高い。
・「期待されていない」と感じた人の成果や業績は上がらない。（ゴーレム効果）
・役割が明確であると、人は仕事に時間やエネルギーを注ぎ没頭する傾向が強まる。
・ポジティブフィードバック→役割外の仕事や創造的活動に取り組むようになる。
・「褒め言葉のポジティブ効果」は、そもそもの人間関係が良好な時に限った話。
・何のフィードバックも与えない→部下は「暗黙の叱責を受けている」と感じた。
・人が権力を持つと、元々のパーソナリティーに沿って用いようとする。権力への欲求が強い人は利己的に、慈悲深い性格の人は自分の権力を利他的な対応に使う。
・パワー保持高群は、自分の視点で E の字を書く。（相手から見ると逆＝相手の立場でモノを考えることが難しい）
・影響戦略は９種類（合理性・情熱性・相談・迎合（機嫌伺い、同調）・交換（売恩）・個人的関係性・より上の権威性・主張（べき論、脅しや圧力）・結託性。
・影響戦略の並び順は、初めはソフトで後ろへ行くほどハード（関係が危険な状態）
・要求を通そうとする思いが高まるほど、ハードな戦略を選択する。
・メンバーが選択する影響戦略の観察を通し、リーダーは内省する機会が持てる。
・発散的思考をする（たくさんのアイディアを出す）ことで、相手や職場を俯瞰し協力的な行動をとる能力が育つ。（才能ではなく能力なので、育てることが可能）
【気づき】この本を読んで、これらについて気づきを得ました。
・非合理的な行動や習慣は感情によってもたらされる。
・一度保有すると「価値が高いもの」に見えてしまう。
・売り手は、買い手の２倍以上の値段をつけた。
・しがみつきの行動は心理学で「保有効果」と呼ばれる。
・情報比較（他人と自分の比較）をすると、劣等感に苦しめられてしまう。
・薄情な裏切りを経験した人たちは、自分をネガティブに捉えていた。
・「妬みは、自分と同じような者が恵まれた状態にあるのを見て心に生ずる一種の痛み」アリストテレス
・人間関係の質が仕事人生を決めるものになってしまう。
・外集団にいる部下の組織へのコミットメントや満足感は低い水準になるため、人間関係の凸凹が温度差を生んでしまう。
・心の健康は生産性を左右するので投資すべき課題。コストではなく必要なこと。
・リーダーの朝の声掛けがある工場では損失を未然に防ぐことに成功している。
・ベクトルを合わせたチームは生み出す力が大きい。「力の合成と分解」と同原理。
・「上司からの資源提供は部下の業績や組織への貢献度を反映し、それが規範」であれば、上司の対応の偏りは生産性向上に必要であり「仕方ない」と納得できる。
・上司と物理的に離れて仕事をするバスの運転手であっても、職務遂行状態は上司のリーダーシップスタイルの影響を受けていた。
・大多数は、不満を我慢（２割程度は納得いくように話し合い・相談すると回答）
・不満が出ること自体は問題ではなく、むしろ風通しが良い証拠。
・不満を抱くのは、組織に対し関心が有るから。募るほど、主体性が目覚めている。
・的外れや、関係を構築できていない相手への褒め言葉はむしろ逆効果。
・パワー動機の強い上司は、あなたを「自分を操縦したがるパワー動機の強い部下」と錯誤する。どんなに正論（あるいは、であるがゆえ）に上司から煙たがられる。
・彼らは、部下のアイデアに耳を傾けてそれを真剣に受け止めることはない。
【TODO】今後、これらを実行していこうと思います。
・アドバイスをもらって積極的に学ぶ行動を通し、自分の妬み感情を改善させる。
・役割（存在価値が見出せる居場所・環境）を作り、プラスの行動変容を導く。
・初対面での関係形成に手間をかける。（初期投資）→相手の行動や思考の予測が可能になり、その後は少ない負担で適切に対応できるようになる。
・周囲と温かな人間関係やつながりを構築し、メンバーの幸福と健康を高める。
・「積極的傾聴スキル」を高め、相互理解と支援的な関係性の構築を目指す。
・コミュニケーションをコストと思わなくていい環境・関係性・心の状態を維持できるよう、ビジョンから離れないコミュニケーションを取り続ける。
・「誰かに大切に思われている」とメンバーが実感できる瞬間を作る。
・エネルギーが不満に注がれたのであれば、速やかにそれに対処し、生かす。
・「各種リスクを引き受けてでも、モノを言おう」とさせる条件を整えていく。
・手がけた仕事で成果を上げた時は、しっかりと基準に基づき適切に評価する。
・優先する仕事の指向性（課題遂行か、関係構築か）を合わせる。（後者に関する指向性のずれが大きいと、部下の不満は生起しやすい）
・仕事上のサポーティブな明るい声掛けや、目配り・心配りを提供する。
・必要な時は、素早く思い遣りに満ちた謝罪を心がける。
・「関わり続けること」と「仲直りをすること」の必要性と重要性を認識する。
・裏切られたとしても、裏切った者を許す。
・関係修復が必要なら、相手の反応に関わりなく１日１回の会話や挨拶を自ら行う。
・自分の知識やスキル不足を認めて謝罪し「今後どうするか」を伝える。
・仕事にコミットし、建設的な意見を引き出すために相談する。 -
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Posted by ブクログ
心と行動の学問、心理学の一分野、組織心理学の解説書です。
図鑑のようになっていて、”見るだけノート”になっています。
組織心理学を通じて、人間を理解し、無用なトラブルを避け、よりよい人間関係を構築するためのヒントが集められています。
気になった点は次の通りです。
・トップタレントに頼るよりも、チームのパフォーマンスを優先する。トップタレントの関与が40～60％がもっともチームパフォーマンスがよくなる。
・２－６－２の法則 働かないアリ、ふつうに働くアリ、よく働くアリの比率は変わらない
・チームとは目標をもつ集団、一体感を持つことが大切
・チーム・エラーの要因 思い込み、注意転換の遅れ、習慣的操作、判断の甘さ、情報収集の誤り ５つの解決策 協働、競合、妥協、譲歩、回避
・部下を育てるのは、ティーチングではなくコーチング
・組織の規範を定めるには、リーダの言動が重要
・組織の生産性を上げるカギは、インフォーマルな小さなグループでの人間関係、チームは人間関係で士気が左右される
・「ほめて伸ばす」が重要、他人からの評価が自分の意見や行動を変える
・集団の意見は極端になりがち、リスキー・シフト（高リスク）、コーシャス・シフト（リスク回避）
・ピグマリオン効果：ほめれば、期待するとおりに、子供は育つ
・少数派の意見が尊重されるとき、それは、主張に一貫性をもっていること、多数派と争点以外での共通点を多く有すること
・妬み：人は裏切られると、去られた場合よりも、２．４倍も元の仲間に攻撃する
・妬むのは、自分と同じレベルだから。勝てそうもない人を妬むことはない
・妬みを避ける方法 ①能力を隠す ②避ける ③手を組む
・上司（リーダ）と部下（メンバー）の関係性が、組織のパフォーマンスに影響を与える
・あいさつを活用する：メンタルケアはあいさつから
・チームをまとめ上げるもの、スローガン、フィロソフィ、ビジョン
・情報共有の盲点 ①情報を垂れ流しにしている ②情報が足りていないとの思い込みをもつ 情報は量より質
・情報共有の条件 ①情報をオープンにする ②それぞれの独自情報の共有
・不満、我慢や隠蔽は組織事故につながる
・部下と上司が議論し納得して従う、不満を放置しない、小さな不満を歓迎する
・仕事の成果に基づく評価をする、明確な役割を与える、話しやすい環境をつくる、助け合いの精神を育てる
・上司と部下のベクトルを合わせる。課題優先と、関係構築とのバランスをとり、一体感を醸成する
・モチベーションを上げるには、本人の努力＝プロセスをほめる
・リーダは3種類 ①専制型 ② 民主型 ③ 放任型 ②の民主型がよい
・リーダシップが発揮できるかの状況は ①リーダとメンバーとの関係性 ②課題の構造 ③リーダ権限の大きさ
・変革を進めるリーダには、ビジョンが必要
・カリスマ型リーダ ①ビジョン ②環境変化への適応 ③慣習にとらわれない ④現状課題認識 ⑤リスクを恐れない ⑥メンバーへの気配り
・サーバントリーダ（奉仕型） ①傾聴 ②共感 ③癒し ④気づき ⑤説得 ⑥概念化 ⑦先見性 ⑧執事役 ⑨成長への関与 ⑩コミュニティ作り
・現代のリーダは、自分自身の価値観や信念に基づいて行動する
・部下が上司に要求する９パターン ①合理性 ②情熱性 ③相談性 ④迎合性 ⑤交換性 ⑥個人性 ⑦より上位の権威 ⑧主張性 ⑨結託性
・信頼を得るには長い時間がかかるが、失うのは一瞬
・ミスを隠蔽されると本人の人間性も信用できなくなる
・謝罪でその後の運命がきまる ①素早い謝罪 ②言い訳しない ③弱い立場認める ④相手の立場に立つ ⑤どう対処するかを明確化 ⑥贈り物、償いの意思の表明
・裏切りの応酬をするより、許すという勇気が大切
・相手を許すと、本人にも、癒しと信頼を得ることができる
目次は以下です。
はじめに
Chapter1 組織心理学は次世代リーダの教養である
Chapter2 職場を支配する集団・組織の本質
Chapter3 マイナスの感情を利用して組織のパフォーマンスを向上させる
Chapter4 チーム間の熱量の差はどのように埋めるのか？
Chapter5 チームのパフォーマンスを最大化するポイント
Chapter6 組織をうまく動かすリーダシップとは？
Chapter7 失った信用を取り戻すための方法論 －信頼関係はあっけないほど簡単に崩れる
おわりに -
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Posted by ブクログ
1.久しぶりに心理学を学びたくなったので、手を出したことがない分野に挑戦してみました。
2.組織心理学とは、組織のトラブルの原因を突き止め、上手くいっている集団に共通するリーダーシップや人間関係を明らかにする学問です。本書では、有名な心理学の理論を例に挙げながら、実際に検証した両方の組織を比較しております。
上手くいっている組織は自分が与える影響やビジョンについての重要性をしっかり考えています。そのため、自分が成し遂げたい目標や組織での目標をどのように解決していけばいいかをしっかり考えています。逆に、上手くいかない組織は自分のことばかり考えている傾向がありました。
このように、本書では、うまくいかないそしきのげんいんを突き止めています。
3.「ビジョンなき人に未来はない」
これは、私の師匠が教えてくださった言葉です。組織でも社長が一方的に教育する一方で社員に届いていないケースはよくあると思います。現に、私の会社ではそのような問題が起こっており、勉強会に出ることが苦痛と思っている社員もいます。私も社長から言われる言葉が嘘ではないものの、一方的だなと感じてしまう部分が多々あります。だからといって躍起になって一方的に教え込もうとすれば相手は離れていき、逆効果になり妬みという最も厄介な感情を生み出してしまいます。
私が本書を通して学んだことは、「どうやって人にやる気を起こすきっかけを与えるか」ということです。相手を変えることができないことを前提とし、自分の立場や発言でどうやって相手の喜怒哀楽を弾けさせるかによって、チームが機能するかどうかが変わってくるのだと思いました。
心に残った箇所
・人が集まってくることが始まりであり、人が一緒にいることで進歩があり、人が一緒に活動することが晴雨校をもたらす（ヘンリーフォード）
・ビジョンの効用
１．コミュニケーションの開始
２．友好の証
３．個人の立場を尊敬しあう -
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Posted by ブクログ
組織の目標を達成するには、人間関係が良好でなければいけない。これは今までの経験でも実感している。業績がよかったから人間関係がよかったのか、人間関係がよかったから業績がよかったのかわからなかったが、この本を読んで後者であることがわかった。上司と部下はお互いフラットな関係で、ポジションと責任の度合いが違うだけ。お互いを尊重し感謝しあう関係が大切だ。
組織に蔓延するネガティブな要素「妬み」「温度差」「不満」「権力」「信用（不信感）」が、見えない空気となって問題を起こしている。これらをポジティブで有益に変えていくことが重要であることがわかった。
とても参考になった一冊。 -
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Posted by ブクログ
著者は、産業・組織心理学、社会心理学を専門としている、立命館大学スポーツ健康科学部教授の山浦一保氏。
まずは、心理的に安全な状態とはどういうことかを、提唱者であるエイミー・C・エドモンドソン教授よりまとめています。
単なるアットホームで仲良しの職場ではなく、同じ目的のためにメンバーが切磋琢磨し、対立するかもしれない意見も出して議論を交わし、良いより結果を導き出す環境であると記載されています。
また、ネットで検索しても出てこないので、Googleの『プロジェクト・アリストテレス』をもとにして山浦氏オリジナルで作成された？のかと思うのですが、p.17には図：チーム力を上げるピラミッドがあり、チーム全体の学習力が促進される土台が何なのかが良く分かります。
P.34-35にある、心理的安全性が低いと、不正や隠ぺいが行われることを示した内容や、p.52-53にある、エドモンドソンが考案した心理的安全性を測定するアンケートについて、組織の現状を知るために、多くの企業に知ってほしいことだと思いました。
p.78からの、個人が企業に参加する動機・パーパスを話す価値デザインにおける、p.80の『価値観の棚卸しワークショップ』『ライフラインチャートづくりは素晴らしい手法だと思います。やってみたいです。
他にも、リーダーがどのようなことに気を付け、どのように行動すればいいかについては、40ページも内容があり、ここだけでも大変参考になります。
加えて、本を買ったときは予想していなかったのですが、心理的安全性にまつわる諸概念、例えば『愛着理論（＝心理学）』『組織論（＝社会学ほか）』『共感デザイン・価値デザイン（＝経営学：斉藤徹氏）』『ホールネス：フレデリック・ラルー』など多くの概念が分かりやすく取り上げられています。この本をきっかけに、専門的な学びの意欲につながりました。 -
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