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Posted by ブクログ
心と行動の学問、心理学の一分野、組織心理学の解説書です。
図鑑のようになっていて、”見るだけノート”になっています。
組織心理学を通じて、人間を理解し、無用なトラブルを避け、よりよい人間関係を構築するためのヒントが集められています。
気になった点は次の通りです。
・トップタレントに頼るよりも、チームのパフォーマンスを優先する。トップタレントの関与が40～60％がもっともチームパフォーマンスがよくなる。
・２－６－２の法則 働かないアリ、ふつうに働くアリ、よく働くアリの比率は変わらない
・チームとは目標をもつ集団、一体感を持つことが大切
・チーム・エラーの要因 思い込み、注意転換の遅れ、習慣的操作、判断の甘さ、情報収集の誤り ５つの解決策 協働、競合、妥協、譲歩、回避
・部下を育てるのは、ティーチングではなくコーチング
・組織の規範を定めるには、リーダの言動が重要
・組織の生産性を上げるカギは、インフォーマルな小さなグループでの人間関係、チームは人間関係で士気が左右される
・「ほめて伸ばす」が重要、他人からの評価が自分の意見や行動を変える
・集団の意見は極端になりがち、リスキー・シフト（高リスク）、コーシャス・シフト（リスク回避）
・ピグマリオン効果：ほめれば、期待するとおりに、子供は育つ
・少数派の意見が尊重されるとき、それは、主張に一貫性をもっていること、多数派と争点以外での共通点を多く有すること
・妬み：人は裏切られると、去られた場合よりも、２．４倍も元の仲間に攻撃する
・妬むのは、自分と同じレベルだから。勝てそうもない人を妬むことはない
・妬みを避ける方法 ①能力を隠す ②避ける ③手を組む
・上司（リーダ）と部下（メンバー）の関係性が、組織のパフォーマンスに影響を与える
・あいさつを活用する：メンタルケアはあいさつから
・チームをまとめ上げるもの、スローガン、フィロソフィ、ビジョン
・情報共有の盲点 ①情報を垂れ流しにしている ②情報が足りていないとの思い込みをもつ 情報は量より質
・情報共有の条件 ①情報をオープンにする ②それぞれの独自情報の共有
・不満、我慢や隠蔽は組織事故につながる
・部下と上司が議論し納得して従う、不満を放置しない、小さな不満を歓迎する
・仕事の成果に基づく評価をする、明確な役割を与える、話しやすい環境をつくる、助け合いの精神を育てる
・上司と部下のベクトルを合わせる。課題優先と、関係構築とのバランスをとり、一体感を醸成する
・モチベーションを上げるには、本人の努力＝プロセスをほめる
・リーダは3種類 ①専制型 ② 民主型 ③ 放任型 ②の民主型がよい
・リーダシップが発揮できるかの状況は ①リーダとメンバーとの関係性 ②課題の構造 ③リーダ権限の大きさ
・変革を進めるリーダには、ビジョンが必要
・カリスマ型リーダ ①ビジョン ②環境変化への適応 ③慣習にとらわれない ④現状課題認識 ⑤リスクを恐れない ⑥メンバーへの気配り
・サーバントリーダ（奉仕型） ①傾聴 ②共感 ③癒し ④気づき ⑤説得 ⑥概念化 ⑦先見性 ⑧執事役 ⑨成長への関与 ⑩コミュニティ作り
・現代のリーダは、自分自身の価値観や信念に基づいて行動する
・部下が上司に要求する９パターン ①合理性 ②情熱性 ③相談性 ④迎合性 ⑤交換性 ⑥個人性 ⑦より上位の権威 ⑧主張性 ⑨結託性
・信頼を得るには長い時間がかかるが、失うのは一瞬
・ミスを隠蔽されると本人の人間性も信用できなくなる
・謝罪でその後の運命がきまる ①素早い謝罪 ②言い訳しない ③弱い立場認める ④相手の立場に立つ ⑤どう対処するかを明確化 ⑥贈り物、償いの意思の表明
・裏切りの応酬をするより、許すという勇気が大切
・相手を許すと、本人にも、癒しと信頼を得ることができる
目次は以下です。
はじめに
Chapter1 組織心理学は次世代リーダの教養である
Chapter2 職場を支配する集団・組織の本質
Chapter3 マイナスの感情を利用して組織のパフォーマンスを向上させる
Chapter4 チーム間の熱量の差はどのように埋めるのか？
Chapter5 チームのパフォーマンスを最大化するポイント
Chapter6 組織をうまく動かすリーダシップとは？
Chapter7 失った信用を取り戻すための方法論 －信頼関係はあっけないほど簡単に崩れる
おわりに
