佐藤雄佑のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
■学んだこと
・求職者登録から入社に至る率を業界標準の6.6％から13.1%まで引き上げたのが、インテリジェンス。行動メジャーシート、求人票クオリテイコントロール室や、カウンセラーと相談できるエントリーセンターが功を奏した。
・人材派遣業の市場規模は6兆4995億円、1985年労働者派遣法によって公的に人材派遣事業が可能になった、1990年バブル崩壊によって企業が固定費を抑制するために正社員から派遣社員に切り替える動きが活発に。2008年リーマンショックに伴う派遣切りが話題に。
・セグメント特化型求人情報誌は、市場が大きくなるにつれてマッチングの非効率が生まれることに対し、より細分化したセグメントの求人情報をまとめることで、企業にとってはよりターゲットの求職者にリーチができること、求職者にとっては集約された密度の高い求人情報が見れるようになる。
＜人材サービス一覧＞
○ネット求人広告
・仮に1名も採用できなかった場合、料金が掛け捨てになってしまう費用リスクが発生してしまう
・ネットワーク効果が聞くプラットフォームビジネスになるので、資本力が必要。
○成果報酬求人広告のビジネスモデル
・採用する企業側からすると料金を掛け捨てするリスクが少ない
・先に費用が発生するのに対して、課金までの道程は長い。
○求職者DB
・ターゲットの求職者に対して直接DMを送ることができるため、質を上げることができる
・企業側の負担が大きい。DBを検索して、メールを作って、送るという作業をまとまった数行うのは大変
・返信率も低い
○エージェント型成果報酬DB
・企業ではなく、人材紹介会社がスカウトを実践する
・前課金ではなく、成果報酬で支払う
・スパム的に多くのスカウトメールが打たれて返信率が下がっている
○人材紹介
○エグゼクティブサーチ
○ソーシャルリクルーティング
○アグリゲーション型求人検索エンジン
・クリック単価課金モデル -
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Posted by ブクログ
【概要】
序章：採用支援ビジネスをとりまく全体像
第１章：職業選択の広がりと採用ビジネスの100年
第２章：求人広告と人材紹介、２つの人材ビジネスの誕生
第３章：リクルーティングビジネスにおけるビジネスモデル変遷
第４章：リクルーティングビジネスの新潮流
第５章：人材業界のディスラプター
第６章：人事採用部門は変化にどう対応すべきなのか？
第７章：リクルーティングビジネスの未来シナリオ
【まとめ】
新卒採用の始まりは19世紀に大学が発祥し、財閥企業の三菱が新規大学卒業者の定期採用をスタートさせたのが始まりというのは興味深い。その後、就活解禁などのいわゆる就活スケジュールが始まったのは、20世紀半ばのことである。
人材紹介の始まりは江戸時代の口入屋という人材の周旋業者であり、求人広告の始まりは明治時代の新聞に載った乳母の募集のもので、それらの歴史はかなり深いことがわかって面白かった。
その後1960年に現在のリクルート社が創業され、ビジネスとして求人広告が始まる。その後その市場を大きくさせたのも、今では当たり前の求人票の必須項目などを定めたのもリクルート社であった。
その後2010年以降、情報環境の変化によってリファラル採用などSNSでのリクルーティングが普及。
人材紹介業としては、戦後の職業安定法制定により確立されていく。その背景には、戦後発生した大量の失業者の存在がある。その後1997年の規制緩和により市場規模が急増する。そして人材紹介ビジネスとしての始まりも、現在のリクルート社。当初はヘッドハンティングを中心に人材紹介は広がる。
人材派遣に関しても発端は明治だが、搾取や劣悪な労働環境などが問題となっていて、その後派遣法など数年にわたって法整備されながら整えられていく。
その後求人広告においては、求職者価値を向上させ求職者がより多く集まるとプラットフォームにしていくことを追求、人材紹介においては企業価値向上に力点を置き、企業の課題や不満に対してクリアしていくことに注力された。
インターン先の仕事の関係で、ATSにはかなり馴染みがあるため、ATSの歴史は興味深かった。それは、採用頻度が少ない中小企業も含めた求人企業側との接点拡充、ネットワークを狙って作られたという背景であり、かなり理解と納得ができた。
適切な会社、ポジションに適切な人材を配置するという、企業と人材のフィッティング制度の向上を、業界を挙げて取り組む、という鈴木さんの言葉もメモ。採用面談の頃から社員さんも話しており、業界として良くしていこうという姿勢がとても好きです。
そして最後には未来のリクルーティングビジネスのあり方が述べられている。2030年のメイントピックは、さらなる少子高齢化と、テクノロジーの進化だと言われる。少子高齢化によりさらなる人材獲得難となり、同時にビジネスのスピードが増し企業の平均寿命は短くなり、より一層、終身雇用により一社でキャリアを積むことは難しくなる。また、テクノロジーの進化により日本の就業者のうち49パーセントが人工知能やロボットで代替可能となり、仕事がなくなると言われている。テクノロジーの進化により新たな仕事が生まれることになるだろうが、進化に対応することが必要である。
【感じたこと】
主に情報化社会が始まってからの人材業界の歴史を知ることができた。こんなに知識を一つにまとめてある本はなかなかないと思う。これから人材業界で働くに当たって前提となる知識だと思うので、入社までに軽くもう一周読んでおきたい。
また、印象深いのは、本の冒頭にも出てきた、リクルート草創期編集長神山さんの言葉である。それは、会社を辞めた人を脱落者扱いする社会への義憤があり、堂々とやり直しができる当たり前の社会を作りたかった、というもの。これと鈴木さんのお言葉と合わせて、誰もが仕事に対して生き生きとやりがいを持って取り組むためには、辞めるという選択も必要であり、ポジティブな転職ならなお良いが、例えネガティブな転職でも、誰でもやり直しができる。そのために人材業があり、人材業で働く人たちは転職者にとって適切で、やりがいを感じられる会社やポジションを見つける手助けをする必要性がある、と改めて強く感じました。社会人になる前に、改めてなぜ自分はこの業界、この会社を選んだのかを考えさせられる良い機会となりました。 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ元リクルート人事の佐藤氏の著書。
さすが、と言わんばかりの合理的な理論に基づく採用関連の分解化と戦略。
事例も多数載っていてわかりやすい。
経営、人事に携わっていない私だが、読んでよかったと思う一冊。
今後は人事チームに限らず、「性格の良さ」は個々からも発信する時代になると思うので。
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■中小企業が採用で勝つポイントは性格の良さ
会社の売り上げ・規模・伝統といった外見ではなく、
大手企業では得られない"やりがい"や、"多様な働き方"を柔軟に提供すれば、
良い人材を獲得することは十分に可能
また、「外見」は入社理由にはなるが退社理由にはならない
→多くの場合は退職理由は「性格」が理由なので、
性格の悪い企業は採用だけでなく定着・退職面でも悩むバッドスパイラルに…
■自分より優秀な人材を採用しろ
リクルートでは「自分より優秀な人を採用しろ」というのが採用基準
自分がコントロールできる人材だけを採用していたら会社は衰退する
いい人材を集めるには「マーケティング発想」で考えてみる
→相手の立場で「どうしたら応募するだろうか」を考えること
求人情報にはハードとソフトの情報がある
ハード：企業規模、歴史、ブランド、給料、業界のポジショニング
ソフト：ビジョンや理念、どんな仲間がいるか、働き甲斐、働き方
日本は新卒で入社するときに外見＝ハード情報で選ぶ人が多い
その人たちが転職を考える際は「性格で選ぶ」という人たちが必然的に多くなってくる
■働き甲斐のある会社
働き甲斐は「ビジョン」「成長」「仲間」で出来ている
ビジョン：会社と自身のベクトルがフィットしているか
仲間：半径5mの人間関係は良好か
成長：朝鮮から達成感・成長感を得られるか
ex)VOYAGE GROUP
「人を軸にした事業開発会社」
→何をするにも「人」がスタート地点であり、「０→１」を生み出すのも「人の想い」
事業は何をやるかも大事だが、誰がやるか・誰とやるかも重要
■ビジョンとは社会とのつながり
ビジョンは「誰のために何をするのか」
言い方を変えると自社が社会に対してどんな貢献をするのか、という社会とのつながりを表す
→これを明確にすることで「いい人材が集まる武器」になる
■イクボス的マネジメントの心得
１．オーダーメイドの指導と声掛け
２．チームワークの向上
３．ボス自身の覚悟
■生産性の高い労働＝脱長時間労働
ex)スタートトゥデイ
＊ろくじろう（9-15時勤務）
・昼休みを取らずに15時まで勤務し、終わっていれば帰宅OK
・定例会議や報告会は1時間ではなく15分単位で設定
→時間への意識が高まった
→資料を視ずに、プレゼン者の話をしっかり聞くようになった
→資料作成の時間が減り、プレゼン力の向上にもつながった
■採用は経営課題
会社にとっての最重要プロジェクト
→変革はトップダウンで行っていく必要がある -
Posted by ブクログ
とても読みやすい。
1-2時間あれば読めます。
採用に関わっていた身として、性格の良い会社を増やすが今後の採用戦略、企業の生き残りだと思ってたので、とても内容は共感できる物でした。
企業ブランド力や、知名度で会社を選ぶことは無くなることはないと思いますが、そのような選び方をする方は、いつかどこかで悩んだりするのかなとか思ったり。もしくは何も気に止まず駆け抜けるのかなと。
よい生き方をしたい、自分らしく生きていっていいよ！という世の中になればなるほど、求職者が企業を選び、それに答えられる企業が残っていったりファンを作るのだろうなと思ってます。
知らない会社の取り組みなどもしれ良かった！
スケさんありがとうございましたー！ -
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Posted by ブクログ
ネタバレこれから人材業界に務める人や、人材業界について知識がないのでこれから学びたい人におすすめの一冊。
リクルーティングビジネスの始まりや、
ここまでの年表について、
現在のリクルーティングビジネスの種類について網羅した本。
この一冊を読むことで大まかに、
人材業界の流れと、現在のビジネスモデルが理解できる。
これまでは
求人広告・人材紹介・求人データベースなどが主となってきたが、
1995年のネットの普及により、
ソーシャルリクルーティングサービス・アグリゲーション型求人検索などが出てきている。
この２つが今までと圧倒的に違うところとしては、
『単価が安い』というところ。
この20年、価格競争をしてこなかったこの業界が、
ネットの普及により大きく変わり始めている。
これから生き残るには、価格競争の中で価値提供を発揮していくか、
人材のマッチングなどの専門性・希少性などの、
クオリティの向上をしていくか、
このどちらかしか生き残ることはできない。 -
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