あらすじ
いまや一大産業となった人材業界。ですが、かつて高度成長期には終身雇用と年功序列が一気に広がったことで、「新卒で入社したら定年まで勤め上げるのが当たり前。途中でケツを割って逃げ出すのは負け犬だ」という価値観が一般化し、転職＝中途採用の市場そのものをうしろめたいものにしていた側面もありました。当初はびくともしなかったその差別的な空気は、時代を追うごとに変化し、転職は当たり前どころか、適正なキャリア構築のための不可欠な手段となりました。今では、転職を考える方々から、「転職時に手段が多すぎ、情報が多すぎて選べない」「複数の転職エージェントに相談したが、アドバイス内容が人によって違いすぎてどの意見を信用すればいいのか」といった声が年々増加するような状況になっています。また、転職サイトや人材紹介会社などで働く方からは、「転職サイトは、クローリングにとってかわられるのか？」「人材紹介ビジネスは、AI によって崩壊するのか？」「RPO はどこまで進化するのか？」といった、中途採用ビジネスの環境激変による将来不安の声が聞かれるようになっています。本書では、2020年時点で日本の最先端を走っている、HR系、特にリクルーティング系のサービスにもスポットを当て、これからの人材業界の変化の予測にも挑戦しています。「人材業界は今後どうなるのか？ どうなるべきなのか？」を俯瞰して考察している、貴重な一冊です。採用担当者、転職サイトや人材紹介会社で働く方、人材業界で働きたい方はもちろん、経営者や、産業の変化の一つとして客観的にこの業界に興味を持つ方々に読んでほしい一冊です。
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Posted by ブクログ
人材業界の過去、現在、未来が非常にわかりやすく書いており、人材業界に属する人間なら必ず読んだ方が良い本。
・国内市場で行けば、wantedlyはなぜ急成長を遂げたのか？
・SNSの台頭に加え、linkedin、indeedなどが何をやろうとしているのか？
改めて、今後どの様な業界構造の変化が起こるのか？
考える上で非常に参考になる。
Posted by ブクログ
■学んだこと
・求職者登録から入社に至る率を業界標準の6.6％から13.1%まで引き上げたのが、インテリジェンス。行動メジャーシート、求人票クオリテイコントロール室や、カウンセラーと相談できるエントリーセンターが功を奏した。
・人材派遣業の市場規模は6兆4995億円、1985年労働者派遣法によって公的に人材派遣事業が可能になった、1990年バブル崩壊によって企業が固定費を抑制するために正社員から派遣社員に切り替える動きが活発に。2008年リーマンショックに伴う派遣切りが話題に。
・セグメント特化型求人情報誌は、市場が大きくなるにつれてマッチングの非効率が生まれることに対し、より細分化したセグメントの求人情報をまとめることで、企業にとってはよりターゲットの求職者にリーチができること、求職者にとっては集約された密度の高い求人情報が見れるようになる。
＜人材サービス一覧＞
○ネット求人広告
・仮に1名も採用できなかった場合、料金が掛け捨てになってしまう費用リスクが発生してしまう
・ネットワーク効果が聞くプラットフォームビジネスになるので、資本力が必要。
○成果報酬求人広告のビジネスモデル
・採用する企業側からすると料金を掛け捨てするリスクが少ない
・先に費用が発生するのに対して、課金までの道程は長い。
○求職者DB
・ターゲットの求職者に対して直接DMを送ることができるため、質を上げることができる
・企業側の負担が大きい。DBを検索して、メールを作って、送るという作業をまとまった数行うのは大変
・返信率も低い
○エージェント型成果報酬DB
・企業ではなく、人材紹介会社がスカウトを実践する
・前課金ではなく、成果報酬で支払う
・スパム的に多くのスカウトメールが打たれて返信率が下がっている
○人材紹介
○エグゼクティブサーチ
○ソーシャルリクルーティング
○アグリゲーション型求人検索エンジン
・クリック単価課金モデル
Posted by ブクログ
人材業界で働く人には必読書。
採用の歴史を振り返りながら、人材業界の未来にも焦点を当て述べられている。
個人的には
・ヘッドハンターがどのようにして生まれたのか
・indeedの強さ
などはとても面白かった。
Posted by ブクログ
【概要】
序章：採用支援ビジネスをとりまく全体像
第１章：職業選択の広がりと採用ビジネスの100年
第２章：求人広告と人材紹介、２つの人材ビジネスの誕生
第３章：リクルーティングビジネスにおけるビジネスモデル変遷
第４章：リクルーティングビジネスの新潮流
第５章：人材業界のディスラプター
第６章：人事採用部門は変化にどう対応すべきなのか？
第７章：リクルーティングビジネスの未来シナリオ
【まとめ】
新卒採用の始まりは19世紀に大学が発祥し、財閥企業の三菱が新規大学卒業者の定期採用をスタートさせたのが始まりというのは興味深い。その後、就活解禁などのいわゆる就活スケジュールが始まったのは、20世紀半ばのことである。
人材紹介の始まりは江戸時代の口入屋という人材の周旋業者であり、求人広告の始まりは明治時代の新聞に載った乳母の募集のもので、それらの歴史はかなり深いことがわかって面白かった。
その後1960年に現在のリクルート社が創業され、ビジネスとして求人広告が始まる。その後その市場を大きくさせたのも、今では当たり前の求人票の必須項目などを定めたのもリクルート社であった。
その後2010年以降、情報環境の変化によってリファラル採用などSNSでのリクルーティングが普及。
人材紹介業としては、戦後の職業安定法制定により確立されていく。その背景には、戦後発生した大量の失業者の存在がある。その後1997年の規制緩和により市場規模が急増する。そして人材紹介ビジネスとしての始まりも、現在のリクルート社。当初はヘッドハンティングを中心に人材紹介は広がる。
人材派遣に関しても発端は明治だが、搾取や劣悪な労働環境などが問題となっていて、その後派遣法など数年にわたって法整備されながら整えられていく。
その後求人広告においては、求職者価値を向上させ求職者がより多く集まるとプラットフォームにしていくことを追求、人材紹介においては企業価値向上に力点を置き、企業の課題や不満に対してクリアしていくことに注力された。
インターン先の仕事の関係で、ATSにはかなり馴染みがあるため、ATSの歴史は興味深かった。それは、採用頻度が少ない中小企業も含めた求人企業側との接点拡充、ネットワークを狙って作られたという背景であり、かなり理解と納得ができた。
適切な会社、ポジションに適切な人材を配置するという、企業と人材のフィッティング制度の向上を、業界を挙げて取り組む、という鈴木さんの言葉もメモ。採用面談の頃から社員さんも話しており、業界として良くしていこうという姿勢がとても好きです。
そして最後には未来のリクルーティングビジネスのあり方が述べられている。2030年のメイントピックは、さらなる少子高齢化と、テクノロジーの進化だと言われる。少子高齢化によりさらなる人材獲得難となり、同時にビジネスのスピードが増し企業の平均寿命は短くなり、より一層、終身雇用により一社でキャリアを積むことは難しくなる。また、テクノロジーの進化により日本の就業者のうち49パーセントが人工知能やロボットで代替可能となり、仕事がなくなると言われている。テクノロジーの進化により新たな仕事が生まれることになるだろうが、進化に対応することが必要である。
【感じたこと】
主に情報化社会が始まってからの人材業界の歴史を知ることができた。こんなに知識を一つにまとめてある本はなかなかないと思う。これから人材業界で働くに当たって前提となる知識だと思うので、入社までに軽くもう一周読んでおきたい。
また、印象深いのは、本の冒頭にも出てきた、リクルート草創期編集長神山さんの言葉である。それは、会社を辞めた人を脱落者扱いする社会への義憤があり、堂々とやり直しができる当たり前の社会を作りたかった、というもの。これと鈴木さんのお言葉と合わせて、誰もが仕事に対して生き生きとやりがいを持って取り組むためには、辞めるという選択も必要であり、ポジティブな転職ならなお良いが、例えネガティブな転職でも、誰でもやり直しができる。そのために人材業があり、人材業で働く人たちは転職者にとって適切で、やりがいを感じられる会社やポジションを見つける手助けをする必要性がある、と改めて強く感じました。社会人になる前に、改めてなぜ自分はこの業界、この会社を選んだのかを考えさせられる良い機会となりました。
Posted by ブクログ
・人材業界は売り手市場になる
→求職者目線のサービスが生き残る
・特に優秀な人材の市場
・エグゼクティブ層の採用は変わらない。それ以外の採用はアグリゲーションサービスを中心に求職者目線のサービスが強くなる
Posted by ブクログ
人材業界に復帰するにあたって業界のこと知識をアップデートするために購入。
知っている単語が多くスラスラ頭に入ってきた。新しい示唆は多くなかったが、求職者よりのサービスが今後は勝ち残るというのはごもっともと思う。
また何年後かにこの未来シナリオとこ答え合わせをしてもらいたいなぁと思いました。
Posted by ブクログ
人材業界に携わる人であれば読んでおいて損はない一冊。企業が求めているものは、「優秀な人材育成を」「手間なく」「安く」採用出来ること。これを訴求出来るサービスは強い。
Posted by ブクログ
成果報酬型の人材紹介サービスは人材紹介事業者が、企業の採用要件に合わない人材をいかに企業に採用させるかにフォーカスして、あわよくば採用要件を下げさせていた。その場合でもある意味では求職者提供価値は高いかもしれないが、企業が選択するリクルーティングチャネルの中で料金が低く成果が見込めるチャネルも増えているので、やはり企業提供価値で勝負出来る人材紹介事業者が勝ち残っていくのでは。
Posted by ブクログ
これから人材業界に務める人や、人材業界について知識がないのでこれから学びたい人におすすめの一冊。
リクルーティングビジネスの始まりや、
ここまでの年表について、
現在のリクルーティングビジネスの種類について網羅した本。
この一冊を読むことで大まかに、
人材業界の流れと、現在のビジネスモデルが理解できる。
これまでは
求人広告・人材紹介・求人データベースなどが主となってきたが、
1995年のネットの普及により、
ソーシャルリクルーティングサービス・アグリゲーション型求人検索などが出てきている。
この２つが今までと圧倒的に違うところとしては、
『単価が安い』というところ。
この20年、価格競争をしてこなかったこの業界が、
ネットの普及により大きく変わり始めている。
これから生き残るには、価格競争の中で価値提供を発揮していくか、
人材のマッチングなどの専門性・希少性などの、
クオリティの向上をしていくか、
このどちらかしか生き残ることはできない。
Posted by ブクログ
人材紹介業の歴史的な変遷や、属性によるサービスの切り分けなどが記載されている。
人材サービス業に携わるなら一読すると良いかも。
特に、年収レンジや手数料など、いくつかの切り口でセグメントしてサービスをマッピングしているところは参考になった。
自分で理解して人に説明出来るようにしたいので、２周目読むかな。
Posted by ブクログ
今後人事に対してのコンサル的役割を行うため購入した。
そのため、第6章が自身としては最も有益で、優秀な人材をいかに安く獲得するためにペルソナをどう描きアプローチしてくべきか、という点が参考になった。
欲を言えば未来シナリオと書いてあった割には、未来に関わる部分が少しさっぱりしていることくらいか。
Posted by ブクログ
人材会社にいれば現在地については基本的に既知だったが、人材業界の始まりや変遷まで知ることができて面白かった。(江戸時代まで親族間での紹介で仕事に就くことが普通だったが親類のいない者は人材会社的立場の口入屋を使って職を探すしかなかった、初めての新卒採用は三菱商事が行った、等)
低価格化の戦国時代を迎える人材業界で生き残るために企業が作り出すべき価値や採用担当がすべきことについて再認識できたこともよかった。
Posted by ブクログ
12月から人材業界へ転職するにあたり、購入。
以前の化粧品業界以上に、数多ひしめく激戦で、変遷が早いと痛感。
「高く、手間なく」いわゆる第3ゾーンで、価値をどれだけ発揮できるか楽しみ。
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Posted by ブクログ
求人媒体or人材紹介の時代が長く続いたが、転換期にある。
“人” を扱うという特性上、“安い”を売りにしているビジネスが多くなかった。
そんな中、SNSなども流行ってきて、
PRが拡散していくようなサービス（Wantedly）、気軽に人同士が繋がる（LinkediN）
評判を事前にサーチする（Openwork）などに代表されるソーシャルリクルーティングが新潮流として出てきた。
特にWantedlyは面白い。
あくまで採用PRという位置付けで、転職潜在層にもリーチができる、定額&低価格帯のサービス。
成果報酬でもないし求人毎請求するわけでもないのでWantedlyで採用できるほど低コストになる。
働きがい、カルチャーを軸に採用ができる。
indeedはゲームクラッシャー。
ハイレイヤーの採用、新しいサービス作れるか。
Posted by ブクログ
求職者視点に立った人材サービスが求められる
企業側の要望は、安く、質高い人材を手間なく採用すること
企業と求職者、リボン図における両端にある両者のニーズをいかに汲取り、支援できるかに価値がある
Posted by ブクログ
・分業制により決定率の向上を
・「自社が求める人材を獲得する時代」から、「自社が求める人材が仕事や職場に期待していることを特定し、それを提供することで選ばれる企業になる時代」へ。なんでうちの会社で頑張ってるの？という質問
Posted by ブクログ
ハイパフォーマーになんでうちの会社で頑張っているかを聞く
人事が勝手に当社の魅力を決めつけていないか
仕事が始まった時にもう一度読む
エージェントの仕事の上で大事な観点が書いてある
Posted by ブクログ
■きっかけ：自分がいる業界のことを知っておきたくて読みました
■感想
数年この業界にいるので目新しいことはあまりないものの、
あとがきにもあったように、人材業界の歴史について、マネタイズや課題ベースでまとめたものがあまりないので、読むことで整理できました。
p118
コストリーダーシップ＝低価格戦略に出る企業がすくなかったためビジネスモデルが固定化していた
扱うのが人材だから
・供給をふやしづらい
・需要もなかなか緩い採用基準では採用してくれない＝安かろう悪かろうのニーズがない
p211
負荷小
人材紹介 ↑ ◎検索エンジン（、自社HP）
採用単価高 ← → 採用単価安
↓ SNS拡散型求人サイト
負荷大
p124wantedly
人ややりがい社風ビジョンで会社を選べる
転職潜在層にリーチ
給与待遇などの記載はNG
→緩めの転職活動をしてみるといかにこれがフィットするかわかる
月額４万円
仲さんはFB出身
3万社
→ 採用費安いけど意外とシェア取れてない☆
→ 業界外だからこそできるサイトづくり素敵
p136NP
約400万人の経済メディア
潜在層＊優秀層
記事のストーリー（＝編集力）に共感して応募してくるのでカルチャーフィットの観点でスクリーニング
二次利用もできる
p132openwork
口コミスコア順に表示
採用予算ではなく働きがいのある企業が優位
p139ミイダス
5万社
フィッティングを高める
p160
自社が求める人材を獲得する時代から
自社が求める人材が仕事や職場に期待していることを特定しそれを提供することで選ばれる企業になる時代
