西尾太のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
HRMポリシーの策定の仕方を学びたくて、そもそもHRMポリシーって？ということを知りたく、読んでいる。
HRMポリシーの定義を「経営が従業員に約束すること・求めること」という頭で読んでたら、全然違う話で最初はとまどった。
人事ポリシーとは、色々なフレームごとに一つ一つ検討すべきというものだった（HRMポリシーは、この一つ上にあるものな気がする。）
最後の「おわりに」のところのところにあった言葉が結構しっくりきた。
「人事ポリシーは、もやもやするための1つの切り口かもしれない。「どうモヤモヤするのか」といった切り口。
評価基準は、人を評価するときに「どう悩むべきなのか」の指針、道具。」
自分自身や自分が勤めている会社と照らし合わせて色々考えさせられる内容だった。
モヤモヤポイントは下記。
・事例がないからわかりづらい、経験が浅い人事の人が読んだら、フレームワークごとに議論をして決めることを目的にしてしまいそう。
・人材ポートフォリオで、プライベートを大事にしたいと思ったらオペレーターしかないのか…？コア・スペシャリスト仕事中心のライフ、オペレーティングマネージャーはオペレーター不在の時は代理で仕事対応しないといけない。
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Posted by ブクログ
人事で一番大切なことは、
人事ポリシーであり、人事としての軸である。
それがないと小手先だけの方法論に終始してしまう。
わかる、とてもわかる。
人事ポリシーは、会社の理念やビジョンとリンクしているべき。
会社の方針、経営層の意向も含めて。
わかる、とてもわかる。
できているかは別。苦笑
わかっていはいるけれど…が多くて、痛いとこだらけでした。
X理論、Y理論が残っています。
働き方改革、人事制度改革と、
私の会社もいま進めていて、
私もそのメンバーなのですが…
言うが易しで、実際の推進役（私はあくまで一般ですが上司を含め上の方々）は本当に大変…
人事ポリシーがあっても浸透しなければ、
形骸化していくだけで、全く機能しない。
考え方の基礎、ヒントは本書に記載されているので、
折を見て読み返そうと思います。 -
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Posted by ブクログ
人事評価を理解し、今後の働き方を考える上で役に立ちます。
まず、企業がどのような人材を評価するのかを説明し、評価制度の種類を解説、著者のおすすめの評価制度を提案しています。
評価される人は影響力のある人として、何が評価を決めるのかがわかります。
そして、新人・一人前・チーフ・課長・部長・役員の各クラスに求められる４５の評価基準を1ページごとにわかりやすく掲載されています。
また、評価は年齢にも左右され20代なら20代の、30代なら30代の、40代なら40代で求められることがあります。
最後にそれらを踏まえたうえで今後の働き方の選択肢を提案しています。
この本はいま仕事で伸び悩んでいる人、もっと成長したい人におすすめです。 -
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Posted by ブクログ
ステージによって、評価されるポイントが変わる。部長と課長に求める事は違うのに、課長がやるべき事のまま成長しなければ、評価されない困った人になってしまう
評価制度とは育成制度
褒めるべきポイントとこれから育成すべきポイントをあきらかにする仕組みが良い
評価は絶対制度、報酬は相対制度
人事制度は行動指針&等級制度＝求めるもの、評価制度＝ギャップ、給与制度＝報酬で基本構成される
評価は点数ではなく、標語がよい。ＳＳスペシャルすげえ、Ｓすげえ、Aありがとう、Ｂ挽回しよう、Ｃかなり挽回しよう
評価される人＝影響力のある人
Ｂ-ＣＡＶ45でステージ別のコンピテンシーを明確化する
全ての管理職に必要なことは、仕事の意味・ミッション・ビジョン・夢を伝えること
達成計画を紙に書いて、計画を、立てると年収10倍。目標ない人84％、かけた人は13％、計画たてた人は3％ -
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Posted by ブクログ
ネタバレ人事評価がテーマの本であるが、基本的には管理職としての心構えが書かれている。その上で、組織人として持ち得るべきスキルを「コンピテンシー」として４５個定義してある。
新人→チーフ→課長→部長の各段階において重視される「コンピテンシー」とそのあるべきレベルが分類されている。
世の中で求められているスキルとレベルが定義されており、人事評価の際に参考にできそうである。（自分の会社の標準に置き換える必要はありそうだが）
個人的には、「人材発掘・活用」「人材ネットワーキング」はこれまでなかなか経験できていないが、取り組み甲斐がありそうなコンピテンシーであると感じた。 -
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