西尾太のレビュー一覧

人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太

昇進することを強く望んでいる方には参考になると思う。
前半は人事制度を設計する側に向けに評価基準を明確にする事の重要性を説き、後半は評価される側に対し何が重要かを説いている。
また各職層に求められる普遍的な基準が、具体的に示されているのも参考になる。

著者は絶対評価を基本とすべきと述べているが、人件費の原資が先に決まる場合、その原資の取り合いのため、どうしても相対評価になってしまう気がした。
昇進の流れに乗れない人材に対してのアドバイスとして、社会的なポジションをオペレータ、オペレーターマネージャー、スペシャリスト、コアの4つにわけ、オペレーターでもコア的な働き方で会社に対して価値を示す方法を軽く言及している。ここをもっと掘り下げた本が読みたい。

人事の超プロが教える 会社員 50歳からの生き残り戦略

西尾太

50代は自分たちが思っているほど、若い世代からネガティブに捉えられてはいないという、意識調査アンケートの結果を取り上げながら、心構え・考え方次第で年齢は関係ない(必要以上に年齢に囚われる必要はない)、変化の激しいこの時代柔軟さは不可欠、自分として何がしたい・どうしたいか明確なものを持つことの大切さ等、人事のプロフェッショナルで50代の筆者が50代にエールを送る一冊。

超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない

西尾太

人事目線の社内制度改革の課題、施策、マインドなどを説いているが、雇用の動向トレンドや目指すべきキャリアについて分かりやすく人事以外の職でも得るものはあると思う。

超ジョブ型人事革命 自分のジョブディスクリプションを自分で書けない社員はいらない

西尾太

本書の構造としては「ジョブ型｣のワードを体良く使い、HRを取り巻く課題各論を述べ、筆者が考えるあるべきHRの姿を説く本である。

「自分のジョブディスクリプションを書けない部下」について言及されているのは数ページであり、
実態は「ジョブ型」をダシにして、各課題の整理をしており、「ジョブ型という方法論が処方箋として妥当なのか、整理から始めるべきでは」というメッセージを感じる(ここは筆者に同感)

そのためジョブ型導入について、事例を知ろうと手に取った方にはおすすめ出来ず、一方で上からジョブ型ありきで検討をさし迫られてる人には刺さる部分があるのかも、、？
各論には納得感はあります

個人的には筆者の信念を通じて、HRは働く人と経営が考える方向とのすり合わせと、誠実に働く人の行いを強化する機能だなと再認識しました

人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太

評価シーズンが近付いてきたら毎回読み直しています。
自分がどれだけ出来ているからどのレベルなのかが分かるのは良いと思います。
ステップアップするために必要な事も書かれているので有り難いです。
できるかどうかはまた別の話。

人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太

一般的な利益追求を目指す会社において、評価が社員へ与える影響や意義を認識することができる。また、企業人を評価するための体系だった項目（「45のコンピテンシー」）が提示されており、評価制度構築時や他社との比較を行う際には有益な情報となろう。
一方で役職別の評価基準や行動指針と言った内容は他書籍でも確認することができる一般論であり、あまり参考にはならなかった。

人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太

一般的なコンピテンシーの紹介もあり、評価基準を見直したりする際に参考になるかも。S＝すげえ、A＝ありがとう、B=挽回しましょう、などという言葉に置き換えて標語をつけるという考えは面白くどこかで使えたら使ってみようと思った。（いしの）