人事の超プロが明かす評価基準 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか

西尾太

「なぜ、あの人が？」なぜ多くの企業で「評価基準」が曖昧になっているのでしょうか。どうすれば給与が上がるのでしょうか。自分に期待されている役割は？自分には何ができ、何ができていないのか？この「気づき」が人を変え、会社をも大きく変えていきます。人事制度は、人を裁くためのものではありません。人を、育てるシステムなのです。１１０００人超の人事担当者から絶大な支持を得るコンサルタントが、今まで９割の会社が明かさなかった「絶対的な指標」を初公開！

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / ビジネス教養
• 出版社: 三笠書房
• タイトル: 人事の超プロが明かす評価基準
• タイトルID: 372900
• ページ数: 232ページ
• 電子版発売日: 2016年04月25日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 18MB

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評価基準とは、会社が求めている基準を明確にしたもの。人事制度とは、気づきを与えて、人を成長させる仕組み。研修だけでなく人事制度が人の育成にとても重要な位置にあることが理解できました。

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読み終わっての感想はとにかくタメになった！です。

人事部畑を歩いた方や経験豊富なビジネスマンからすると当たり前の経営者思考ですが改めて体系化されることで部下や先輩との付き合い方、評価の仕方が漏れなくできそうです。

ただし、この内容をまんま模倣するのではなく自社や部署に応じた転用の仕方は必要ですね。

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評価の基準についてどの要素を重視するべきかを話す本。
評価するのは難しいけど評価軸は持つ必要がある。その軸を作り出すのに役立てそう

問題社員：会社の求めてる行動を取れていない人
給与：社員が会社や世の中に提供した価値の対価
人事制度：褒めるポイント、育成するポイントを提示

①等級制度：会社が社員に求めるもの
②評価制度：求めるものと現状の乖離の確認
③給与制度：評価を給与とつなげる
会社の求めるもの：評価基準を明確にする

評価される人＝影響力のある人
社内外のネットワーク、パートナー・先生、

評価時、簡潔に説明する。弱点を認める。努力を伝える。キャリアビジョン、業務改善、不満点を言う

新人：誠実、ルール遵守、チームワーク、伝達力、継続
一人前：情報収集、学習意欲、状況把握、クオリティ、主体的行動、タフさ
チーフ：顧客志向、専門性、動機づけ、プレゼン、目標達成、問題分析、改善
課長：傾聴力、計画立案、進捗管理、人材育成、コスト
部長：目標設定、人材発掘、ネットワーク、理念浸透、戦略策定、変革力、説得力
役員：ビジョン策定、組織運営、業務委任、決断力

20代前半：素直さ、基本的なビジネス行動
20代後半：主体性、チームワーク、提案
30代：提案し関係者を巻き込んで目標達成する、タスク・ヒューマンマネジメント、自分を変えていく
40代：中長期的な視野でビジョンを描き戦略を策定・実行、あるべき姿、自部門の問題と解決策

自分の仕事にはどんな意味があるのか、どう社会に役立つのか。
オペレーター、オペレーションマネージャー、スペシャリスト、コア、

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年齢に応じて必要なスキルがきちんと説明されており、勉強になった。
役職に応じてどういったスキルが必要なのかも明示されているのも分かりやすくよかった。

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専門職でもあることから、漠然と仕事をしていた私。見習いたい先輩はいるものの、移動もない一つの職場で。チーフに抜擢され、自身の在り方と周りの職員の評価の仕方がしっかり理解できました。
早速、実践していきたい。

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人事目線での社員の評価基準についての本なんだけど、その評価基準の根底にあるたった一つのものを解き明かしています。

そのたった一つのものとは

影響力！

自分のいる職位によって自分が出すアウトプットは異なりますが、そのアウトプットを通してどれくらい周りに良い影響を与えたかが全ての職種で形を変えた影響力として出てきます。

この本ではその影響力を45のコンピテンシーに分解して職位によって分類しています。

人事の人と働くことを考えて手に取った本でしたが、起業した私の今後の事業計画にも応用できるとおもいました。

企業にいる人は一度手に取ってみることをお勧めします。

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パートとして働いていて、会社に、「正社員になりたいです」と意思表示しているのに、なかなか実現しないのは何故か。しかも、放置されているのではなく、時給は上がるし、契約社員への登用は「数ヶ月後に」と約束までしてくれている。この、私にとっては中途半端な、もどかしい状況は、何故生じたのか。何故、右も左も解らない学卒が正社員に成れて、社会人経験のある私が正社員に成れないのか。そんな怒りとも取れる心境でいる中で出会った本。私には何が足りなくて、何を身につけるべきなのか、少し目標が見えた気がする。今後、この本を指標に、内省する習慣を身につけ、成長していきたいと思う。

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一般的なクラス別の評価基準が45のコンピテンシーとしてまとめられている。それぞれにOKとNG行動がまとめられていてわかりやすいが、全体一覧があればもっと見やすいかも。評点ではなく評語などtipsも沢山あり参考になるかと思われる。

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作者と自分の考えがマッチしていて、とても勉強になった。早速自分の会社に取り入れたい。以下は本の中で参考になった箇所を抜き出したもの。

会社か求めている能力は、現場の見方とは違う。

会社が求めているのは成長と変化。次のキャリアステップに向けた行動を起こさなければ、評価は次第にマイナスに転じてしまう＝変化しない人＝社内の困った人になってしまう。

いくらエリートでも、その時点での立場にあった評価対象をクリアしないで違うことをやっていると社内の困った人になってしまう。

評価と育成が一体になった人事制度が必要

ダメな目標設定→ミスを減らす。いい目標設定→ミスを二回以下にする。具体的な目標にしないと、評価も曖昧になってしまう。
ただ、細かすぎる評価項目は評価者の負担になり、改定に時間がかかるので刻々と変化していく世の中に対応できない。

p68の部下が上司を評価する制度についてはかなり参考になる。

給与とは、会社に提供した価値の対価だから、成果を重視するのはとうぜんだが、成果だけを評価基準にするのは危険。

結果や短期的な成果だけではなく、今すぐには儲けに繋がらなくても試験的、実験的、種まき的なチャレンジも評価される制度を築いてこそ、最も大事な資産である人が育ちます。

よく、新たに入った人はそこの現状を変えたがる。その心理は→新たに着任した人の存在価値は現状の否定にあるから。現状の制度を壊し、新たな体制を築き上げることでしか、その人自身の評価が上がらないから。→そればっかりで評価される制度にならないように。

等級制度で会社が社員に求めるものを明示し、評価制度で会社が求めていることと社員の現状のギャップを確認し、給与制度で給与に結びつける。そして評価によって明らかになったギャップを教育制度で埋めて、人を育てる仕組みにする。

評価を上げるには影響力を上げることが必要。

評価基準が明確になり、自分が何を求められているかがわかると、社員は先の見れない不安から解放されて、将来に向けての具体的な目標設定ができる。

仕事の優先順位を考えるには185pのタスクの4つの分類方法を使うといい！

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すべては、組織内に作用する影響力を自分につけることである。
そのためには、自分の考えや行動を、周囲が認知できる様、具体的に見える化することである。
それは、その時に自分が求められているコンピテンシーを把握することである。
著者提唱のB-CAV45（Business Core Action Value 45models）を一読しましたが、なるほどなと思う内容でした。
一度、自分自身や周りの人をこの尺度で評価してみたいです。