佐々木寛子のレビュー一覧
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まとめ
1.自信と信頼の構築
・部下に同じ失敗を繰り返させないために、問題の本質に気づかせる。
・毎週の個別定例ミーティングを欠かさず実施する。
・部下は課題を一定期間自分の中に留め、自己解決能力を鍛える。
・褒めるときは人前または個別で。叱るときは必ず個別で。
・意思決定プロセスに部下を参加させ、自信と主体性を養う。
・部下の意見を積極的に求め、チーム全体でプロジェクトを進めることで合意形成が進み、反発が減る。
2.聴く力
・自分が話す量の2倍、人の話を聴くことを意識する。
・「積極的傾聴」を実践することで、優秀なマネージャーとして信頼される。
3.部下の評価
・モチベーションの高さと職務遂行能力の2軸で部下を評価する。
4.採用と面接
・態度・姿勢を最重要視する。
・面接は「双方が判断する場」であることを伝え、会社についての情報提供も積極的に行う。
5.正しい叱り方
・部下を責めず、親身な姿勢で「一緒に成功する方法を考えよう」と伝える。
・「あなたと私の見え方は違うようだね。なぜそう思う？」と対話を促し、問題解決を進める。
6.部下のモチベーションを高める
・人は「自分より大きなものの一部」と感じるとモチベーションが上がる。
・チームで困難を乗り越える体験は良い思い出となり、やる気につながる。
7.世代間ギャップへの対応
・自分が部下より若い場合は、普段より少し落ち着いた対応を心がける。
8.効果的な会議運営
・発言前に「2分でお願いします」と制限時間を伝え、合意を得る。
・プレゼンテーションは「何を伝えるか → 伝える → まとめる」の流れを徹底する。 -
Posted by ブクログ
2025/3/27読破
燃え尽き症候群となった自分にはちょうどぴったりな本でした。
自分のキャパシティーと言うコップがいっぱいでないときに、人に分け与えることができないと言うことを最近学びましたが、それに通ずるものを感じました。自分のコップが常に溢れているように、どう行動すべきか？と言うことを本書から学びました。
生産性が悪いタイミングには必ず理由があるため、自分も他人も独善的に見るのではなく、背景をしっかり考えようと思いました。
特に印象に残ったこと
①
他者の過剰な要求に対して、お勧めの方法は3つ。
相手の期待に抗う、相手をがっかりさせてみる、何度でも断る。この3つを行うこと。
他人につけ込んでくる人は口に出して伝えなくても、自分の要求は当然叶えられると考えがち。そのため先回りして動くのをやめて、相手に要求を明言させることが望ましい。
②
誰かが行動せず、ダラダラしている理由がわからない時は、その人を怠惰だと切り捨てがちである。しかしどんな行動にもその人なりの理由がある。それが無意味で自滅的にしか見えなくても、その人の人生の文脈では意味がある。だから、その人が、どうしてその行動しているのか、じっくり考えてみることが必要である。 -
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Posted by ブクログ
確かに「全仕事」と言って良いほど、網羅的な内容であった。その分、既に自分の中に根付いている思想と被る部分が多く読み飛ばすこととなった。タイミング的には初めて部下を持つタイミングに読むのが良いだろう。とはいえ、しっかりおさらい出来たし、なるほどと思うこともあった。
◉自分が話すより、相手にたくさん話しさせた方が、会話の名手と評価されやすい。
◉決定を下す前段階に参加させることで、自信をつけてもらう。
◉自部署の利益だけ考える→発言に信用がなくなる→意見を求められなくなる。
◉分析肌は決断しない、遅い。
◉変化への抵抗を減らす為に、できる限りの情報共有を。自部署にメリットはなくとも組織全体のメリットになると率直に伝えるべきときもある。
◉情報共有は権限移譲の一環。
◉人事との関係を優良なものに。
→リクルート活動への協力などは、一見面倒に思うこともあるが後々のことを考えるとプラス。
◉効果のあるモチベーション＝本人の関心や利益に繋がるもの。優秀なマネジャーは部下の関心と組織目標とを結びつける。やらなくてはならない→やりたいへ。
◉優しい人は普段から権威を振り回してない分、たまに毅然とすると効果抜群。
◉謝罪の言葉がなかなか出ない。素直に口にできるのは、人間の弱さを表すものではない。自分の責任を認めて謝れるのは、むしろ自信の表れであり人間性が伝わる機会。
→なるほど…
◉判断のエスカレーション:自部署以外への影響が大きいものは上長の判断を仰ぐ。
◉オーセンティックリーダーシップ:自分らしいリーダー。言行一致が大事。求める言動の言語化と行動。
◉権限委譲では、自分とは別のやり方で仕事を進めることを受け入れて、その価値を認める。 -
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Posted by ブクログ
部下を成長させるのがマネージャーの仕事。評価し育成のサイクルをまわすことが仕事
①仕事を通じて部下を成長させるのがマネージャーの仕事。部下の仕事を代わりに全てやってあげるためではない。
・部下を評価するだけではなく、計画を立て育成するのが上司の仕事。
・全て完璧にはできないので独裁者を目指すより、自分の意見を伝え、相手の意見を聞き判断するリーダーシップ
・全ての業務を知らない、自分よりも専門知識に優れた人材を管理する必要が出てきた
②基準が共有されていないと叱っても納得されない。MVVを共有し、成長してほしいと思っていることを伝えて面談する
・初めて聞いた大きな変化に人は抵抗感を覚える。情報を伝え、既知の部分を増やしておくことで抵抗感は減らせる
・着任2週間～2か月の間に部下と個人面談を行い、週1回15分～30分話をする時間を設ける。面談を定例にすることで部下も面談までに考えをまとめようとする
・自分たちで考えて動いてもらいたいなら情報の開示は不可欠。
・人によってリスクに対する受取り方は異なる。同じ事実に接していても感じ方は異なる。自分の感じ方が唯一絶対ではない。
③会議で自分が次に何を言うかに気を取られ、自分の発言についてはよく覚えているが、他人の言ったことはあまり残っていない。上の空で聞くより、ちょっと整理したいと伝え、一時停止させてもらった方が場合によっては信頼を得られる。
・人事部と友好的な関係を築き、評価しておいてもらうことは自分にとっても部下のキャリアにとっても有用。
・ベストの結果、標準の結果、最悪の結果を想定する→成功確率を上げ、失敗の確率を減らせる施策を検討する→最悪の結果が起きた場合に耐えられるか検討する
・自分に対してもピグマリオン効果、ゴーレム効果はあてはまる。成長は自己のイメージ次第
・世界中の誰がやっても同じ結果になるか？ならないのであれば、いくらかは確実に自分のせい。言い訳や他人のせいにはできない。素直に謝る
ミスやうまくいかないことは誰にでも起こる。その後の行動で差がつく -
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Posted by ブクログ
2000年前のローマ皇帝マルクス・アウレリウスだって、揺れる心と向き合いながら思索を書きとめていました。
子育てに悩み仕事に追われ、
思い通りにならない現実に途方に暮れる私たちを、遠い昔の皇帝の独り言が励ましてくれるなんて。
なんだかとてつともないロマンだなと思います。
「変えられないものは受け入れ、
今この瞬間に集中して生きること」
えッ、あちこちで散々言われてることじゃないの…
子どもの気持ちも、
他人からの評価も、
まだ来ていない未来も
自分でコントロールすることはできないから、
本質的じゃないものは捨てて、
今ここにフォーカスしよう！
って
令和の華やかな起業家の言葉より
2000年前の賢帝の教えとしての方が
受け取りやすいのは、わたしだけでしょうか…
どれほど時代が移り変わっても、
変わらない本質は確かにあるのだなと
思います。
名著『自省録』のエッセンスを、
子どもでも読めるほどやさしい言葉で届けてくれる1冊です。
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Posted by ブクログ
怠惰のウソに囚われず、自分や人に優しくする姿勢を持つ。
生産性を高めることを刺激される、成功したければ、休むことなく自分磨きに励むことを求められる…こうして自分にも他人にも休むことを許さない姿勢に、本書は「怠惰のウソ」として疑問を呈していく。
様々なデータを用い、働きすぎていることや情報の収集に明け暮れ疲弊することが良くないことを、本書は伝えてくる。アメリカの話が主であるが、日本と悪い意味で同じような発想も蔓延してるなと感じるとともに、人種などの要素も絡んで複雑化の要素を呈してることも伝わってきた。
映画やドラマに関する話など、ちょっと行き過ぎじゃないかと感じる点もあったが、そう感じてる自分も囚われているのかなとも思ってしまった。 -