あらすじ
◎40年に渡って読み継がれる「新任マネジャーの教科書」決定版！
◎米国５０万部突破のロングセラー第７版。待望の翻訳。
本書は、マネジャーとして新たな責任に直面するすべての人にとっての「信頼できるマネジメントの古典」「頼りになるマネジャーのためのガイドブック」として、長年、米国で読み継がれ、８つの言語に翻訳される世界的ロングセラーです。
時代や国を超えて通用する普遍的な「マネジャーのスキル・心構え・態度」を網羅。これまで７回の改訂を繰り返し、最新版では、世代間ギャップの問題、リモート勤務への対応、職場でのソーシャルメディアの利用、上長のスタイルに合わせた態度など、時代に合わせてアップデートされています。
＜部下を持ったら最初に読むべき１冊＞
できる社員から、新任マネジャーへのステップアップは、多くの人が想像する以上に大きな変化です。
マネジメントのスキルとは、個人として成果を上げるためのスキルとはまったく別物です。十分な経験やトレーニングを積まないままに取り組むと、せっかくの昇進が試練の連続になりかねません。いくら一人でうまく仕事を動かせたとしても、人を動かせなければマネジャーとしては失格なのです。
できるマネジャーになるためには、チームや組織を尊重し、理解して導くことが必要です。そしてチームと組織が機能すれば、個人でやるよりも優れた成果を出すことができます。マネジメントは科学というよりもアートの要素が強いもので、うまくやればこれほど達成感のある仕事はありません。数十万人のマネジャーがガイドにしてきた本書を頼りに、新たな仕事のスタートを切ってください。
＜こんな方におすすめ＞
・部下を持つにあたって必要なスキルや視点を知っておきたい。
・初めての管理職で、やるべき仕事の全体像をきちんと把握したい。
・他人に仕事を上手く任せられるようになりたい。
・チームのモチベーションを上げる方法を知りたい。
・自分のチームの改善ポイントを明らかにしたい。
・自分の苦手分野を改めて確認し、マネジャーとしてのスキルと心構えの棚卸しをしたい。
＜新任マネジャーからの推薦の声＞
・『マネジャーの全仕事』というタイトル通り、網羅的で実用的。
マネジャーとしてのあり方の指針が得られる、個々のスキルを磨く前に読んでおきたい一冊。
やるべきことが明確になり、肩の力が抜け、マネジメントが楽しみになった。
新任の今、出会えてよかった。（30代、女性）
・迷ったらこの1冊でいい。
「チームで成果を出すための極意」を得たいマネジャーが読むべき良書。
網羅的かつ実践的な内容が、教科書としてちょうどよい。
メンバーとどう関係を築き、どう評価し、自分自身はどう成長していくか――。
マネジャーとして日々奮闘している方には、必ず心に留まる内容がある。（30代、女性）
<ベテランマネジャーからの推薦の声>
・マネジャーになってすぐ本を探しに行ったのですが、棚を見ながら当時こう思いました。
「どれも自分向けとは思えない…」
基本しか書いてないやさしいリーダー本も、個人の成功体験しか載っていない本もピンときませんでした。
本書は心持ちやスキルセット、組織作りなどが網羅的に書かれています。
それがなんといっても”甘くない”難易度で書かれていることが印象的でした。
内容のレベルが、本当に心地よいハードルの高さなので、リーダーとしての成長を約束できる指南書だと思います。（30代、男性）
・マネジャーの心得が約40章にわたり200個位入っています。
網羅的かつ具体的で、実際の場面が思い起こせるような読み易い感じでした。
2時間くらいで1周読み通せて「これは割と出来ているな」「これは出来てないな」「これは今後気をつけなきゃならないな」と自身のマインドやスキルの棚卸しになります。
マネジメントをある程度やってきている人は、読んでみて損はないと思います。（40代、男性）
・マネジャーは「なんとかする」のが仕事。
でもどうにもならなくて、頭を抱えることばかり…だったのですが、大事なことはこの本にすべて書いてありました。
特に「マネジメント・スタイルを選ぼう」「上長とうまくやる」の項目が目からウロコで、「なんだ、そうだったのか」と気が楽になりました。
マネジャーになる前に読みたかったです。（50代、男性）
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事全般について、網羅的かつ基礎的な内容を整理してある良本。多くの企業の場合、マネジメントに関する説明を受ける機会はなく背中を見て学ぶことになる。また、MBAでは方法論的な学びはあるが、マインド面や具体的なケースでの考え方にはあまり触れられない。本書籍で特に自分に不足している面をインプットし、実践して改善することでよいマネジャーを目指すことができるだろう。
Posted by ブクログ
マネジャーは人を動かす仕事。リーダーは誰にでもできるもの、ではない。リーダーは進むべき方向を人々に指し示し、いつも適切な判断で人々の信頼を勝ち得ている人。リーダーは自分で何でもやって部下の成長機会を奪う人間であっては決してならない。積極的傾聴。ワンマン/分析肌/モチベーター/気配り屋の4タイプのマネージャ。不満は伝染する。キャリア採用時の面接官としての心構えに至るまで書かれている。全仕事というだけあって扱う範囲が広く、人事評価や解雇を言い渡す時の生々しいシチュエーションなどもある。ユーモアを磨こう。品格。
Posted by ブクログ
とても良書！
マネジャーとして自分が思っていたことを裏付けてくれる。読みながら何度もうなづいた。具体的な実例も多くとても学びになったし、自信にもつながった。これは部下にも読ませたい
Posted by ブクログ
ページ数も400ページを超えて読み応えがあったが、その分非常に多岐に渡って新任マネージャーが心掛けるべきことについて説明があり、そういった立場の人に刺さるフレーズが多かったように思う。
メンバーと接していく中で何度も読み返して心構えとマインドをリセットするに良い本だと感じた。
Posted by ブクログ
人を扱う、というのは昨今では難しく、だからこそ希少性が生まれるスキルの一種であると考えます。
そういった人を束ねて価値を出す、というマネジメントの仕事において必要な心構えやスキルが一度に学べます。また、いままでの経験からも納得できるところが多く、「もっと早く読んでおけば良かった」と思わせるほどの良書でした。
400ページとやや分量は多いものの、不要なところは何一つありません。
マネジメントの本としては「はじめての課長の教科書」「マネージャーの問題地図」などを読んできましたが、それぞれ良い本です。この本もそうした本の一つで、血肉になるようできれば毎年再読したいと思います。
また、スキルを磨くという意味では「MBAミドルマネジメント」もお勧めです。こちらは主にスキルと言った面からの者になりますが、ともに読んでおいて損は無いと思います。
Posted by ブクログ
日々のマネジメント業務における拠り所になる良書。もっと早い時期にであっていればと思うこともあるが、今からでもどんどん取り入れていくことができるヒントがたくさん詰まっている。是非次のリーダー候補にすすめたい。
Posted by ブクログ
網羅的でとても良い。ユーモアをもてとか、仕事ばかりするなとか。その通り！昔からのベストセラーみたいだが、リモートワークとか最近の話題もカバーされてる。ひとつひとつの章が短いのでちょっとしたスキマ時間に1つ2つの章を読むのもいいかもね。
Posted by ブクログ
人をマネジメントする方法について、態度の話から自己認識や問題の捉え方まで、実用的で幅広く網羅されている。この一冊でマネージャー仕事の全体像が把握できる。読んで良かった。
Posted by ブクログ
読書経験が浅いのですが、この本は普遍的なことが書かれてある気がして、お気に入りの一冊になりそうです。ビジネス本は読んだら手放すことが多いですが、置いておこうかなと思っています。
Posted by ブクログ
マネージャーではないが、マネージャーとの関係性に悩んでいたため読んだ。マネージャーとは何をすべきかが書かれている。マネージャーがどのようなタイプか把握しこちらからマネジメントを働きかけるボス・マネジメントを行うという視点がなかった。マネージャーにならないと見えない世界があるとはこのことか思った。
Posted by ブクログ
上司が部下に求めていることという観点で読んでみました。言われたことのみをやるのではなく、更に相手に分かりやすく伝える点。そして自分自身の成長を忘れずに取り組む点。いつかマネージャーになった時に改めて読みます。
Posted by ブクログ
これからマネージャーとしてのキャリアを歩もうとしている者にとって、基本を学べる一冊だと思う。多少、文化的背景が異なると感じる部分はあるが、内容がしっかりしており非常に良い。
Posted by ブクログ
『マネジャーの全仕事』読書メモ：現場経験から見た実践的気付き
■基本情報
著者：ローレン・B・ベルカー、ジム・マコーミック、ゲイリー・S・トプチック
発行：2023年11月（第7版日本語訳）
価格：2,200円（税込）
ページ数：420ページ
■核心的な気付き
1. 個人スキルとマネジメントスキルの断絶
元SEとして痛感した「技術力≠指導力」の壁。本書が指摘する「チーム化学反応」（p.112）を起こすには、UNIXコマンドのような明確な「コマンド体系」が必要。例：チーム指示を「sudo（権限付与）」「chmod（権限変更）」的に構造化。
2. フィードバックの量子力学
「褒め：叱＝3:1」（p.128）という数値目標が新鮮。コールセンター構築時の「顧客対応マニュアル」作成ノウハウを応用。部下へのフィードバックを「スクリプト化」し、感情的な揺らぎを排除。例：
- 成功時：「commitメッセージのように事実を簡潔に」
- 改善時：「diffコマンドで変更点を可視化」
3. リモートチームの暗号化通信
Z世代向け「1日14回フィードバック」（p.305）というデータに驚愕。ネットワーク監視のSNMPトラップを応用し、部下の心理状態を「閾値監視」。Teams通知を重要度別に分類：
【緊急】電話着信（ACK必須）
【重要】@メンション（2時間以内返信）
【参考】メール（24時間対応）
4. 権限移譄のTCP/IPモデル
フェイルオーバー設計の思想を人的管理に転用：
1. ハートビート監視（定常観察）
2. チェックポイント（進捗報告）
3. フルルーティング（完全委任）
障害発生時は「ロールバック手順」を事前定義が肝要。
5. ストレス管理のクラウド化
データセンターの負荷分散アルゴリズムを応用：
メンタル負荷 = (未読メール数×0.3) + (残業時間×0.5) - (称賛回数×0.2)
閾値超過で自動アラート発令→タスク再分配を実施。
■実践プラン
1. ナレッジグラフ構築
設計書管理のCMDB（構成管理DB）手法で、チームスキルを可視化。依存関係分析により、人員配置を最適化。
2. 自動化スクリプト開発
Ansibleプレイブック形式でマネジメント手順をコード化。例：
- 新人教育playbook
- 評価面談テンプレート
- コンフリクト解決フローチャート
3. メンタルヘルスモニタリング
Zabbix監視を人的ストレス管理に転用：
アラート条件：3日連続22時退社
アクション：強制休暇割り当て
■総括
技術管理者と人間管理者の最大の相違点は「エラー許容度」。本書が説く「許容可能な失敗枠」（p.377）を、ネットワークのパケットロス許容率のように数値化することが次なる課題。クラウド設計の「リージョン/アベイラビリティゾーン」概念を人的リソース管理に導入し、冗長化されたチーム編成を目指す。
Posted by ブクログ
まとめ
1.自信と信頼の構築
・部下に同じ失敗を繰り返させないために、問題の本質に気づかせる。
・毎週の個別定例ミーティングを欠かさず実施する。
・部下は課題を一定期間自分の中に留め、自己解決能力を鍛える。
・褒めるときは人前または個別で。叱るときは必ず個別で。
・意思決定プロセスに部下を参加させ、自信と主体性を養う。
・部下の意見を積極的に求め、チーム全体でプロジェクトを進めることで合意形成が進み、反発が減る。
2.聴く力
・自分が話す量の2倍、人の話を聴くことを意識する。
・「積極的傾聴」を実践することで、優秀なマネージャーとして信頼される。
3.部下の評価
・モチベーションの高さと職務遂行能力の2軸で部下を評価する。
4.採用と面接
・態度・姿勢を最重要視する。
・面接は「双方が判断する場」であることを伝え、会社についての情報提供も積極的に行う。
5.正しい叱り方
・部下を責めず、親身な姿勢で「一緒に成功する方法を考えよう」と伝える。
・「あなたと私の見え方は違うようだね。なぜそう思う？」と対話を促し、問題解決を進める。
6.部下のモチベーションを高める
・人は「自分より大きなものの一部」と感じるとモチベーションが上がる。
・チームで困難を乗り越える体験は良い思い出となり、やる気につながる。
7.世代間ギャップへの対応
・自分が部下より若い場合は、普段より少し落ち着いた対応を心がける。
8.効果的な会議運営
・発言前に「2分でお願いします」と制限時間を伝え、合意を得る。
・プレゼンテーションは「何を伝えるか → 伝える → まとめる」の流れを徹底する。
Posted by ブクログ
、 マネージャーの権威を振りかざさない
依頼する→説明する→権威を小出しにする
いきなり権威から入ると軌道修正が効かない
個人面談の目的
今後コミュニーケーションしやすいようにすること
個人的な関心、目標を理解すること
→目標に向かった前進が生産性を上げる
同期が部下でも特別扱いしない、厳しくもしない
この人は上司と部下の間柄を
このように持つと公平性がある状態に
心の友だちも別部署、現同僚で持つべし
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事が細かく書いてある1冊。
ほとんど知っている当たり前のことだけど、それを全部やろうとすると大変。自分はどこにどのように注力したいのかを考えるのに最適な本だった。
Posted by ブクログ
対象：リーダー、マネージャー
オススメしたい層：新人マネージャー
良いところ：範囲が広い
悪いところ：具体的な改善策などの記載は少ない
マネジメントに悩んでいる人向けの本ではなく、マネジメント全般について知りたいと考えている人向けの本
Posted by ブクログ
春からプレイイングマネージャーになることが決まったため、読んでみた。マネージャーの心構えと仕事について、大枠を理解できた。ただ、わたしはまだマネージャーではないため、マネジメントとリーダーシップの違い、タイムマネジメント、会議のマネジメントあたりが参考になりそうだと感じた。
海外の方が著者なので解雇の話など、日本の会社には関係なさそうな部分もあった。
Posted by ブクログ
先月マネージャーになったので買ってきて読みました。
ボリューム満点なので、何回も読み直す必要がありますが、苦にはなりません。
いかにマネージャーとして未熟であるか自覚しました。
プレイヤー時代を引きずって、部下を信頼して仕事を割り振りできてなかったな...
部下の成長の為、自分がマネジメントに集中する為にも、部下にはガンガン仕事を渡して見守る！
上司のタイプ(ワンマンなど)厄介な人もいますが(失礼笑)、タイプに合わせた接し方をする！
部下の達成目標は一緒に考えて、目標と期日を紙に書きサインする、そうすればとぼけられないね。
色々なテクニックも載ってますし、マネージャーなりたて、もうすぐなる人もおすすめです。
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事を網羅的にまとめた本です。リストラのような日本の文化には合わないような話も有りますが、分かりやすくまとめられていると思います。
ただ、良書だと思いますが、かなり教科書的な本でパンチのある本ではないです。
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事に関して網羅的に解説しています。
当たり前のことやマインドセット的な内容も多いですが、基本を再認識するのには良い一冊かと思います。
Posted by ブクログ
リーダーとは、自分の意思決定による結果をはっきり思い描ける人ここと。個人的な感情を脇に置き、事実に基づく意思決定ができなければならない。事実については感情に左右されない
マネージャーとして必要なスキルは人間力に比べれば重要でないことに気づく。
褒めるときは人前で、指導は個別に
部下に自信をつけさせるには、意見を求めるのが良い。あなたの視点やアイデアを重視してると言う大事なメッセージになるし、当事者意識を持ってくれやすい。ただし、心から興味を持って聴くことと、すべての意見が使えるわけではないことは注意。
完璧主義を避ける
ちゃんと褒める、具体的に、どんな影響が生まれたかを含める。ただしむやみに褒めすぎない
仕事をする上で何が重要か、で圧倒的な一位は自分の仕事が評価されること
積極的傾聴の重要性
主要業務
1. 採用
2. コミュニケーション: 経営理念や目的を部下に伝え、会社の動きや業界の動きを情報共有すること
3. 計画: 自部門の目標達成に向けて施策を決定すること
4. 組織の編成: リソースを確保し、誰に何をさせるかを決めること
5. 育成: 現在の能力を把握し、求められるレベルまでの差分を埋めるべく学習機会を提供すること
6. モニタリング: 業務進捗を把握し、部下それぞれがプロジェクトやタスクをうまくやれてるから確認対処すること
7. 評価: 部下一人一人の業績を評価し、本人の役に立つフィードバックを行い要求水準との比較を行うこと
8. 解雇: 組織に貢献できない人、必要な要件を満たさない人を部署から取り除くこと
よくある間違いは、管理職になったら緊急事態の部下を決して手伝わなくなったり、業務を割り振るのに必要な権限を渡さない概して細部に囚われがちだが、大事なのはバランス感覚
部下のタイプを意識して管理と励ましの料を調整する
* 管理
* 何をすべきか伝える
* やり方を示す
* できたかを確認する
* 励まし
* やる気を出させる
* 傾聴する
* 部下が業務遂行できるよう状況を整える
面接で聞くべきこと: 仕事の姿勢、態度
「前職でいちばん気に入っていた点を教えてください」
「前職でいちばん嫌だったのは何ですか？」
「前職での上司について聞かせてください」
「前職を通じて、どのように成長できましたか？」
「前職で、できるなら改善したかったことを教えてください」
判断力とやり抜く力を見極める
・具体的に直面しそうな状況を説明して、その時に選択する対処法についてそれを選択した理由を聞く
管掌領域のすべての実務を把握することは不可能、代わりにできる人がいたり抜けたら補えるようにして置ければいい。
教育引き継ぎをやめる人間にやらせるのは悪手、能力が足りなくていなくなるのであればそもそも上手くできないし、辞めた後のことで頭はいっぱい
力量のあるマネージャーは、部下との情報共有を通じて主体的に判断できる力を部下につけさせようとするもの。
社内で機密にすべき情報は実はほとんどない
評価に納得できないと言われたら、マネージャーの仕事をできていないということ。業績評価で部下が驚くのは論外。現在地を伝えコミュニケーションを行なっていれば驚きはない。
あなたを昇進させて穴が空くようなら経営陣は昇進させたいと思わない。代役を育てておく。自分の仕事を細分化して少しづつ任せていく。
決してかえのきかない人にならないこと。自分で答えを見つけられるよう部下を支援し、部下の業務に責任を持たせつつ、成果責任はマネージャーが取るというマネジメントが望ましい。
マネジメントとは、自分が手を動かして業務を進めることではなく、人に業務を遂行させること。
昇進したいなら、将来の可能性ばかりに気を取られず、今の仕事に集中すること。与えられた仕事で抜群の業績を出し、仕事に熟達することが最優先。出世への野望は2番目以下にする
文章力を高める
苦手な理由の一つはあまり読書をしないこと、受動的な情報収集だけでは文章術は習得できない。文章の書き方は読書を通じて養われる。
集中できる時間を確保する。会議は非常にコストを伴うことを認識する。会議以外の方法がないか常に考えよう。情報共有ならメールでもいい。
マネージャーの品格=「行動に表れる洗陳と気品」
* 人としての尊厳をもって部下に接し、単なる仕事の道具として扱わないこと
* 社会的地位とは無関係である。行動が品格を決める。特に何をしないか。
* 品格のある人は、たとえ苛立っていても汚い言葉、人を罵倒する言葉は使わない。
* 注目をむやみに求めない。ひがまない。
* 卑猥な冗談や差別的な軽口を言わない。
* 性的欲求は職場から切り離せる。
* 自分の組織を誹謗しないこと。たとえ会社に失望し、自分の言い分は正しいと思っても、家言は慎む。
* 他人のネガティブな言動に同調しない。
* 落ち着きを失わない。後先を考えない行動はしないものだ。
* 自分の間違いをごまかさず、失敗から学んで前進していく。
* ワンマンにならず、チーム志向である。
* マナーの良さ。
* 自分を大切にし、それを基盤として他者を尊重できることだ。
* パートナーについて侮辱的なことを言わない。
* マネジャーの品格は、部下への頼に表れる。
* 部下より自分が優れているとは考えず、それぞれ異なる職責を担当しているだけだと知っている。
* 怒りに任せた行動をせず、冷静な理性が戻るまで待つ。
* 自分が成功するためには、まず他の人をサポートすることだとわかっている。
* 評価や賞賛を気にしすぎない。ときには誰かが実際よりも評価されることも理解している。日陰で目立たない時期にも平静を保てるのは、この考えがあるためだ。
* 自分を偽らず、常に言行一致に努めることだ。
* 自分の立場を守るために他人をこき下ろさない。
* 自らが模範となってリーダーシップを発揮する。
* 柔和な笑顔の重要性と価値を理解している。
Posted by ブクログ
社内で機密にすべき情報は、実はほとんどない。
これが何故かブラック企業であればあるほど
理解してもらえない。
お偉いさんたちは兎に角平社員に情報を落としたがらない。
一度流れてしまった情報を訂正するのは、一から伝えるよりも難しい。
これはSNSなどを見ていてもリポスト数で一目瞭然で、
業務上訂正に割くコストは本当に面倒だしコスパも悪いのは実感するところだ。
Posted by ブクログ
広く浅い、という印象。
右も左もわからずマネージャーになった際には役立つかもしれないが、教科書通りにいかない場合にどう対処するかはまた違う課題。
Posted by ブクログ
THE FIRST-TIME MANAGERというアメリカで発刊された本の和訳である。裁量的に日本の組織には当てはまらないかもしれないというところもあるが、初めて課長になったときに備えるべき心持ちのようなことが説明されている。課長になる前やなったときに読み返すのによいだろうと感じた。
Posted by ブクログ
自らの昇進に合わせて手に取った本書。
人事裁量や給与裁量、解雇権限など日米の違いが大きい章も少なくない。
全体としては具体的な手法よりも姿勢や態度を戒める、あるいはそれらの重要性を再確認させる内容が中心となっている。
総意としては人格者たれ、である。
