あらすじ
◎40年に渡って読み継がれる「新任マネジャーの教科書」決定版！
◎米国５０万部突破のロングセラー第７版。待望の翻訳。
本書は、マネジャーとして新たな責任に直面するすべての人にとっての「信頼できるマネジメントの古典」「頼りになるマネジャーのためのガイドブック」として、長年、米国で読み継がれ、８つの言語に翻訳される世界的ロングセラーです。
時代や国を超えて通用する普遍的な「マネジャーのスキル・心構え・態度」を網羅。これまで７回の改訂を繰り返し、最新版では、世代間ギャップの問題、リモート勤務への対応、職場でのソーシャルメディアの利用、上長のスタイルに合わせた態度など、時代に合わせてアップデートされています。
＜部下を持ったら最初に読むべき１冊＞
できる社員から、新任マネジャーへのステップアップは、多くの人が想像する以上に大きな変化です。
マネジメントのスキルとは、個人として成果を上げるためのスキルとはまったく別物です。十分な経験やトレーニングを積まないままに取り組むと、せっかくの昇進が試練の連続になりかねません。いくら一人でうまく仕事を動かせたとしても、人を動かせなければマネジャーとしては失格なのです。
できるマネジャーになるためには、チームや組織を尊重し、理解して導くことが必要です。そしてチームと組織が機能すれば、個人でやるよりも優れた成果を出すことができます。マネジメントは科学というよりもアートの要素が強いもので、うまくやればこれほど達成感のある仕事はありません。数十万人のマネジャーがガイドにしてきた本書を頼りに、新たな仕事のスタートを切ってください。
＜こんな方におすすめ＞
・部下を持つにあたって必要なスキルや視点を知っておきたい。
・初めての管理職で、やるべき仕事の全体像をきちんと把握したい。
・他人に仕事を上手く任せられるようになりたい。
・チームのモチベーションを上げる方法を知りたい。
・自分のチームの改善ポイントを明らかにしたい。
・自分の苦手分野を改めて確認し、マネジャーとしてのスキルと心構えの棚卸しをしたい。
＜新任マネジャーからの推薦の声＞
・『マネジャーの全仕事』というタイトル通り、網羅的で実用的。
マネジャーとしてのあり方の指針が得られる、個々のスキルを磨く前に読んでおきたい一冊。
やるべきことが明確になり、肩の力が抜け、マネジメントが楽しみになった。
新任の今、出会えてよかった。（30代、女性）
・迷ったらこの1冊でいい。
「チームで成果を出すための極意」を得たいマネジャーが読むべき良書。
網羅的かつ実践的な内容が、教科書としてちょうどよい。
メンバーとどう関係を築き、どう評価し、自分自身はどう成長していくか――。
マネジャーとして日々奮闘している方には、必ず心に留まる内容がある。（30代、女性）
<ベテランマネジャーからの推薦の声>
・マネジャーになってすぐ本を探しに行ったのですが、棚を見ながら当時こう思いました。
「どれも自分向けとは思えない…」
基本しか書いてないやさしいリーダー本も、個人の成功体験しか載っていない本もピンときませんでした。
本書は心持ちやスキルセット、組織作りなどが網羅的に書かれています。
それがなんといっても”甘くない”難易度で書かれていることが印象的でした。
内容のレベルが、本当に心地よいハードルの高さなので、リーダーとしての成長を約束できる指南書だと思います。（30代、男性）
・マネジャーの心得が約40章にわたり200個位入っています。
網羅的かつ具体的で、実際の場面が思い起こせるような読み易い感じでした。
2時間くらいで1周読み通せて「これは割と出来ているな」「これは出来てないな」「これは今後気をつけなきゃならないな」と自身のマインドやスキルの棚卸しになります。
マネジメントをある程度やってきている人は、読んでみて損はないと思います。（40代、男性）
・マネジャーは「なんとかする」のが仕事。
でもどうにもならなくて、頭を抱えることばかり…だったのですが、大事なことはこの本にすべて書いてありました。
特に「マネジメント・スタイルを選ぼう」「上長とうまくやる」の項目が目からウロコで、「なんだ、そうだったのか」と気が楽になりました。
マネジャーになる前に読みたかったです。（50代、男性）
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Posted by ブクログ
・感想
マネージャー向け教科書としてかなりの良著。
ページも分厚かったですがかなり学びになりました。
定期的に読み直したい。
・Todoメモ
・なんでも自分で出来る人になってはいけない。
部下に小さな仕事しか触れていないと気づいたら立ち止まってみてみる。
★リーダーは未来を見通し、自分の意思決定による結果をはっきりと思い描ける人。
・前任者が問題の場合は頑張れば成果を出しやすい。
★まず慌てないこと。変化は一気に行わずゆっくりと。
★★なるべく対面で話す機会を作ること。
個別ミーティングの時間を設ける。
・褒めるのは人前で、叱るのは個別で。
・ちゃんと褒める。
賞賛に値する行動、態度、業績を具体的に。
その上で仕事が評価に値するか、影響や貢献について話す。
★★★積極的傾聴を身につける。妻にも、部下にも。目の前の話題に関心を持ち続ける。
★★★★マネージャーは現場の仕事をしないこと。
これをやると全体像から目が逸れる。
業務で緊急事態の部下は腕捲りをしてサポートをする。
★★★上長とは上手くやる。自部署の利益だけを考えて発信するのはやめること。組織全体の利益を考えること。
決定が理由不明確な場合はしっかりと聞くこと。
★以下は徹底
・自分の計画や行動、プロジェクトの進捗は常に共有
・上司のスケジュールを考えて同席に必要な商談や打ち合わせを設定し相手の時間を無駄にしない。
・準備は万全に。提案内容、懸念点を論理的かつ客観的に提示。説得力のあるデータや事例も用意。
・上司視点の意見を進んで聴くこと。
★★★一流は景気に関係なくいつでも仕事が見つかるがスキルが低い人はそうはいかず能力の高い人が去り、低い人が留まるいけてない企業が出来上がる。
酷いマネジメントは必ず優秀な社員が抜けていく。
★権限を移譲する。
ただし準備が出来ていないまま権限を与えるのは大問題
★役割と責任を明確化する
★目標を明確化させる
部下一人一人の目標とチームの全体目標を明確にする。
具体的な指示が必要な部下にははっきりと伝える。
自身の成功体験や失敗体験を共有できる事例としてチームに共有する。
チームに向けて話すときは否定的なことよりポジティブな側面を強調する。
一人一人にそしてチーム全体に対しても定期的にFBを行う。ポジティブな評価も建設的な指摘も伝えること。
小さな成功体験をさせることでチームとしての結束を強める。
言行一致を徹底する。
上司として組織として、評価の姿勢は出来る限り報酬で示す。
建設的な関係性を築く。自身とチームは同じ目標に向かっている。
創造力とイノベーションを奨励し、いい変化を。
自律的な行動とプロフェッショナルとしての研鑽を。
部下が軋轢を恐れず意見を言えるようなサポートと自分の観点も伝える。
部署と組織全体、消費者や地域コミュニティとの繋がりを意識できるよう働きかける。
★あくまで業務上の課題解決が管理職。
私的な問題は部下自身が解決すること。適切な窓口や部署を案内すること。
★★態度に難のある部下のマネジメントは放置しないこと。変えるべき点と理由を伝えて少しでも改善の兆しが見られたら良い点を伝えて褒めること。
★★転職者には
・前職で1番気に入っていた点を教えてください
・前職で1番嫌だったのはなんですか？
・前職での上司について聞かせてください
・前職を通じてどのように成長できましたか？
・前職でできるなら改善したかったことを教えてください。
★★★叱るのは個人ではなく行為に対して。人格否定はしない。
話し合って決めた内容はメモにしてフォルダに入れておく。
★★★問題部下は業務改善計画をかんがえる。
上に強み、真ん中に改善すべき点、下に目標。
各欄に欲しい項目があったとしてもそこを部下に発言させること。
★★★★マネージャーとして情報共有は徹底すること。
★★★★★悪口は辞める。
★★★★★何がモチベーションの源泉になっているかを知る。
人は自分より大きなものの一部になれるとモチベーションが上がる。
★★★★★部下が自律的にやって問題が起きた時に対処すること。
・部下と問題となった状況を振り返る
・頭ごなしに批判はしない
・目標とすべきはこの経験から学んで、同じ失敗を部署全員が繰り返さないこと と伝える。
・次に同じ状況があった場合、より良い結果を出すには何ができるか？という議論を進める。
・同じ間違いを繰り返すのは許されないが、自律的に判断する姿勢自体は評価しており、ぜひ今後も続けてほしい ときちんと伝える。
★★★事業判断
ベストケース、ベースケース、バッドケースを考える。
成功確度アップには何が特定で実装できるか。
それを踏まえて破滅度チェック（最悪会社として耐えられるか）を考え、前進か撤退かを考えること。
★★★業績評価の7箇条
・目標を設定し、部下が何を達成すべきかを明確に
・育成とコーチングを行い目標達成に向けた部下サポートを
・業務状況について適宜フィードバックを
・振り返り面談に向けて資料を準備
・適切な時期に振り返り面談を行う
・振り返りの重要性を理解し、意義をきちんと部下に伝える
・あくまで部下の業績に基づいて。個人の想いを反映しない。
10点評価で以下を
・業務量または業務レベル
・完成度
・正確性（エラー率）
・自主性、率先した動き
・態度
・学習能力
・チームプレーヤーとしての能力、協働
・勤怠
部下の面談時はどんな電話も出ない。対面で時間確保。
・該当の部下の業務や態度について特に話したい点
・評価シートから漏れている内容で言及すべき点
・部下の個人的な関心について言及すべき点
・業務についての意見を聞くために質問すべきこと
・部下がより業績を上げるためにどんなサポートができるか。モチベーションが高まるのはどんな時
・業務だけではなく人として部下を大切にしているのをどう伝えるか。
・この部下は組織の今後の計画に合わせてどんな活躍の仕方があるか？
昇進に値するか？昇進に向けてどんなサポートが出来るか。
★★★★★評価の根拠となる行動を記録する。
※具体的な日付と業務について
2月4日の提案が納期に間に合わなかった と書く。
★★★★★失敗を認める。自分の責任を認めて謝れるのはむしろ自信の表れで人間性が伝わる。
★★★★★タスクは細分化する。
★★★★★★有効な時間管理術を考える
・〆切を設定する
・緊急と重要の違いを意識
・タイムログを取る
・前日の夕方に翌日の計画を立てる
・週の計画を土日のどちらかで立てる
・70・30ルールで70%以上は埋めないこと
※空きで緊急や計画外などに備える
・相談時間などスケジュールに組み込む
・優先順位の高いものに手をつける
・自分にご褒美を
・時間を守る
決まった時間の出社、納品の〆切を守り、部下にも徹底させる。
・個室を確保する。
★★★★★人事評価は権限として渡さない。
業務の中でどれなら部下に渡せるかを分析する
誰に割り振るかを決める。
決めたらその部下と打ち合わせを。なるべく丁寧に詳細に。
目標と納期の合意を。合意した内容はメールで入れておくこと。
進捗モニタリングは話しておくこと。
★★★★★★★部下の仕事は引き取らない。
その場合は業務を進められるようサポートするか、案件に詳しい人を連れてきてサポートさせる。
仕事を通じて部下を成長させるのがマネージャーの仕事であって、部下を仕事から解放させるためにマネージャーをやっているわけではない。
★★★★★★ユーモアのセンスを磨く。
★★★★★★一方的な情報共有だけの会議はやめる。
→添付ファイルを送る。
議論や意思決定も時折はコメント機能で完結させる。
必ず会議のアジェンダを数日前に参加者に送る。
考えぬいて反論でも考え抜かれていればキャリア上おそらく有利になる。
あえて間違った意見を投げてみて権力に従順な奴は誰かをチェックしてから反論を述べた側に同意する役員もいる。
太鼓持ちだけでは出世できない。
会議は前回の議事録も配布しておくこと。
参加者全員が読んでから会議に臨むようにする。
参加者全員に丁寧に接し、きつい言葉を使わないように。
そして議事から脱線しないこと。
決定した施策については具体的な行動計画を。
やる場合にも効率よく短時間で。
基本はリモートはカメラをオンに。
必要に応じて、事前に電話で要望を伝えつつ、意図や懸念について把握しておく。
ブレストや戦略アイデア、多岐に渡る長い会議は基本的に集まってやること。※自由に情報や説明が飛び交う状況にしたい為。
★★★★★★
・会議は必ず目的を明確に理解させること
・アジェンダ、参考資料、基本ルールを配布。
・議案は２つ、３つに絞る。
・リモート参加者がいたら声や内容が伝わっているかを適宜聞いていく。そして意見や感想をいうようにする。
※意見を訊くからね。と振っておく。
・会議中にマルチタスクは絶対NG。メールやネットサーフィンはもってのほか。
★★★★★プレゼン能力を磨いておく。
トーストマスターズを有効活用する。
ディストリクト76も使い、TEDを見る。
・プレゼンの目的を決めて一文に表す。
・内容のアウトラインを作る
・プレゼンテーションの決まり
何を伝えるか伝える、伝えるべきことを伝える、伝えた内容をまとめる。を念頭におく
・聞き手に話しかける
・練習、練習、また練習を繰り返す。
★★★★★★★ストレスフルな状況でも笑顔を絶やさず機嫌良くしていること。
・状況を悪化させない
・とりあえず深呼吸をして落ち着く
・重要なことから順に。大体は２〜3の当面の緊急事項を絞って対応する。他は適宜で大丈夫
・アドバイスを求める
・冷静に考える 自分がどう思われるか気にせず問題に集中。
・知性を体現。
ストレスは経験が楽にさせる。マネジメントを楽しむ。
Posted by ブクログ
マネジャーは人を動かす仕事。リーダーは誰にでもできるもの、ではない。リーダーは進むべき方向を人々に指し示し、いつも適切な判断で人々の信頼を勝ち得ている人。リーダーは自分で何でもやって部下の成長機会を奪う人間であっては決してならない。積極的傾聴。ワンマン/分析肌/モチベーター/気配り屋の4タイプのマネージャ。
Posted by ブクログ
とても良書！
マネジャーとして自分が思っていたことを裏付けてくれる。読みながら何度もうなづいた。具体的な実例も多くとても学びになったし、自信にもつながった。これは部下にも読ませたい
Posted by ブクログ
ページ数も400ページを超えて読み応えがあったが、その分非常に多岐に渡って新任マネージャーが心掛けるべきことについて説明があり、そういった立場の人に刺さるフレーズが多かったように思う。
メンバーと接していく中で何度も読み返して心構えとマインドをリセットするに良い本だと感じた。
Posted by ブクログ
人を扱う、というのは昨今では難しく、だからこそ希少性が生まれるスキルの一種であると考えます。
そういった人を束ねて価値を出す、というマネジメントの仕事において必要な心構えやスキルが一度に学べます。また、いままでの経験からも納得できるところが多く、「もっと早く読んでおけば良かった」と思わせるほどの良書でした。
400ページとやや分量は多いものの、不要なところは何一つありません。
マネジメントの本としては「はじめての課長の教科書」「マネージャーの問題地図」などを読んできましたが、それぞれ良い本です。この本もそうした本の一つで、血肉になるようできれば毎年再読したいと思います。
また、スキルを磨くという意味では「MBAミドルマネジメント」もお勧めです。こちらは主にスキルと言った面からの者になりますが、ともに読んでおいて損は無いと思います。
Posted by ブクログ
日々のマネジメント業務における拠り所になる良書。もっと早い時期にであっていればと思うこともあるが、今からでもどんどん取り入れていくことができるヒントがたくさん詰まっている。是非次のリーダー候補にすすめたい。
Posted by ブクログ
網羅的でとても良い。ユーモアをもてとか、仕事ばかりするなとか。その通り！昔からのベストセラーみたいだが、リモートワークとか最近の話題もカバーされてる。ひとつひとつの章が短いのでちょっとしたスキマ時間に1つ2つの章を読むのもいいかもね。
Posted by ブクログ
人をマネジメントする方法について、態度の話から自己認識や問題の捉え方まで、実用的で幅広く網羅されている。この一冊でマネージャー仕事の全体像が把握できる。読んで良かった。
Posted by ブクログ
読書経験が浅いのですが、この本は普遍的なことが書かれてある気がして、お気に入りの一冊になりそうです。ビジネス本は読んだら手放すことが多いですが、置いておこうかなと思っています。
Posted by ブクログ
マネージャーではないが、マネージャーとの関係性に悩んでいたため読んだ。マネージャーとは何をすべきかが書かれている。マネージャーがどのようなタイプか把握しこちらからマネジメントを働きかけるボス・マネジメントを行うという視点がなかった。マネージャーにならないと見えない世界があるとはこのことか思った。
Posted by ブクログ
これからマネージャーとしてのキャリアを歩もうとしている者にとって、基本を学べる一冊だと思う。多少、文化的背景が異なると感じる部分はあるが、内容がしっかりしており非常に良い。
Posted by ブクログ
『マネジャーの全仕事』読書メモ：現場経験から見た実践的気付き
■基本情報
著者：ローレン・B・ベルカー、ジム・マコーミック、ゲイリー・S・トプチック
発行：2023年11月（第7版日本語訳）
価格：2,200円（税込）
ページ数：420ページ
■核心的な気付き
1. 個人スキルとマネジメントスキルの断絶
元SEとして痛感した「技術力≠指導力」の壁。本書が指摘する「チーム化学反応」（p.112）を起こすには、UNIXコマンドのような明確な「コマンド体系」が必要。例：チーム指示を「sudo（権限付与）」「chmod（権限変更）」的に構造化。
2. フィードバックの量子力学
「褒め：叱＝3:1」（p.128）という数値目標が新鮮。コールセンター構築時の「顧客対応マニュアル」作成ノウハウを応用。部下へのフィードバックを「スクリプト化」し、感情的な揺らぎを排除。例：
- 成功時：「commitメッセージのように事実を簡潔に」
- 改善時：「diffコマンドで変更点を可視化」
3. リモートチームの暗号化通信
Z世代向け「1日14回フィードバック」（p.305）というデータに驚愕。ネットワーク監視のSNMPトラップを応用し、部下の心理状態を「閾値監視」。Teams通知を重要度別に分類：
【緊急】電話着信（ACK必須）
【重要】@メンション（2時間以内返信）
【参考】メール（24時間対応）
4. 権限移譄のTCP/IPモデル
フェイルオーバー設計の思想を人的管理に転用：
1. ハートビート監視（定常観察）
2. チェックポイント（進捗報告）
3. フルルーティング（完全委任）
障害発生時は「ロールバック手順」を事前定義が肝要。
5. ストレス管理のクラウド化
データセンターの負荷分散アルゴリズムを応用：
メンタル負荷 = (未読メール数×0.3) + (残業時間×0.5) - (称賛回数×0.2)
閾値超過で自動アラート発令→タスク再分配を実施。
■実践プラン
1. ナレッジグラフ構築
設計書管理のCMDB（構成管理DB）手法で、チームスキルを可視化。依存関係分析により、人員配置を最適化。
2. 自動化スクリプト開発
Ansibleプレイブック形式でマネジメント手順をコード化。例：
- 新人教育playbook
- 評価面談テンプレート
- コンフリクト解決フローチャート
3. メンタルヘルスモニタリング
Zabbix監視を人的ストレス管理に転用：
アラート条件：3日連続22時退社
アクション：強制休暇割り当て
■総括
技術管理者と人間管理者の最大の相違点は「エラー許容度」。本書が説く「許容可能な失敗枠」（p.377）を、ネットワークのパケットロス許容率のように数値化することが次なる課題。クラウド設計の「リージョン/アベイラビリティゾーン」概念を人的リソース管理に導入し、冗長化されたチーム編成を目指す。
Posted by ブクログ
まとめ
1.自信と信頼の構築
・部下に同じ失敗を繰り返させないために、問題の本質に気づかせる。
・毎週の個別定例ミーティングを欠かさず実施する。
・部下は課題を一定期間自分の中に留め、自己解決能力を鍛える。
・褒めるときは人前または個別で。叱るときは必ず個別で。
・意思決定プロセスに部下を参加させ、自信と主体性を養う。
・部下の意見を積極的に求め、チーム全体でプロジェクトを進めることで合意形成が進み、反発が減る。
2.聴く力
・自分が話す量の2倍、人の話を聴くことを意識する。
・「積極的傾聴」を実践することで、優秀なマネージャーとして信頼される。
3.部下の評価
・モチベーションの高さと職務遂行能力の2軸で部下を評価する。
4.採用と面接
・態度・姿勢を最重要視する。
・面接は「双方が判断する場」であることを伝え、会社についての情報提供も積極的に行う。
5.正しい叱り方
・部下を責めず、親身な姿勢で「一緒に成功する方法を考えよう」と伝える。
・「あなたと私の見え方は違うようだね。なぜそう思う？」と対話を促し、問題解決を進める。
6.部下のモチベーションを高める
・人は「自分より大きなものの一部」と感じるとモチベーションが上がる。
・チームで困難を乗り越える体験は良い思い出となり、やる気につながる。
7.世代間ギャップへの対応
・自分が部下より若い場合は、普段より少し落ち着いた対応を心がける。
8.効果的な会議運営
・発言前に「2分でお願いします」と制限時間を伝え、合意を得る。
・プレゼンテーションは「何を伝えるか → 伝える → まとめる」の流れを徹底する。
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事が細かく書いてある1冊。
ほとんど知っている当たり前のことだけど、それを全部やろうとすると大変。自分はどこにどのように注力したいのかを考えるのに最適な本だった。
Posted by ブクログ
対象：リーダー、マネージャー
オススメしたい層：新人マネージャー
良いところ：範囲が広い
悪いところ：具体的な改善策などの記載は少ない
マネジメントに悩んでいる人向けの本ではなく、マネジメント全般について知りたいと考えている人向けの本
Posted by ブクログ
春からプレイイングマネージャーになることが決まったため、読んでみた。マネージャーの心構えと仕事について、大枠を理解できた。ただ、わたしはまだマネージャーではないため、マネジメントとリーダーシップの違い、タイムマネジメント、会議のマネジメントあたりが参考になりそうだと感じた。
海外の方が著者なので解雇の話など、日本の会社には関係なさそうな部分もあった。
Posted by ブクログ
先月マネージャーになったので買ってきて読みました。
ボリューム満点なので、何回も読み直す必要がありますが、苦にはなりません。
いかにマネージャーとして未熟であるか自覚しました。
プレイヤー時代を引きずって、部下を信頼して仕事を割り振りできてなかったな...
部下の成長の為、自分がマネジメントに集中する為にも、部下にはガンガン仕事を渡して見守る！
上司のタイプ(ワンマンなど)厄介な人もいますが(失礼笑)、タイプに合わせた接し方をする！
部下の達成目標は一緒に考えて、目標と期日を紙に書きサインする、そうすればとぼけられないね。
色々なテクニックも載ってますし、マネージャーなりたて、もうすぐなる人もおすすめです。
Posted by ブクログ
マネジャーの仕事に関して網羅的に解説しています。
当たり前のことやマインドセット的な内容も多いですが、基本を再認識するのには良い一冊かと思います。
Posted by ブクログ
リーダーとは、自分の意思決定による結果をはっきり思い描ける人ここと。個人的な感情を脇に置き、事実に基づく意思決定ができなければならない。事実については感情に左右されない
マネージャーとして必要なスキルは人間力に比べれば重要でないことに気づく。
褒めるときは人前で、指導は個別に
部下に自信をつけさせるには、意見を求めるのが良い。あなたの視点やアイデアを重視してると言う大事なメッセージになるし、当事者意識を持ってくれやすい。ただし、心から興味を持って聴くことと、すべての意見が使えるわけではないことは注意。
完璧主義を避ける
ちゃんと褒める、具体的に、どんな影響が生まれたかを含める。ただしむやみに褒めすぎない
仕事をする上で何が重要か、で圧倒的な一位は自分の仕事が評価されること
積極的傾聴の重要性
主要業務
1. 採用
2. コミュニケーション: 経営理念や目的を部下に伝え、会社の動きや業界の動きを情報共有すること
3. 計画: 自部門の目標達成に向けて施策を決定すること
4. 組織の編成: リソースを確保し、誰に何をさせるかを決めること
5. 育成: 現在の能力を把握し、求められるレベルまでの差分を埋めるべく学習機会を提供すること
6. モニタリング: 業務進捗を把握し、部下それぞれがプロジェクトやタスクをうまくやれてるから確認対処すること
7. 評価: 部下一人一人の業績を評価し、本人の役に立つフィードバックを行い要求水準との比較を行うこと
8. 解雇: 組織に貢献できない人、必要な要件を満たさない人を部署から取り除くこと
よくある間違いは、管理職になったら緊急事態の部下を決して手伝わなくなったり、業務を割り振るのに必要な権限を渡さない概して細部に囚われがちだが、大事なのはバランス感覚
部下のタイプを意識して管理と励ましの料を調整する
* 管理
* 何をすべきか伝える
* やり方を示す
* できたかを確認する
* 励まし
* やる気を出させる
* 傾聴する
* 部下が業務遂行できるよう状況を整える
面接で聞くべきこと: 仕事の姿勢、態度
「前職でいちばん気に入っていた点を教えてください」
「前職でいちばん嫌だったのは何ですか？」
「前職での上司について聞かせてください」
「前職を通じて、どのように成長できましたか？」
「前職で、できるなら改善したかったことを教えてください」
判断力とやり抜く力を見極める
・具体的に直面しそうな状況を説明して、その時に選択する対処法についてそれを選択した理由を聞く
管掌領域のすべての実務を把握することは不可能、代わりにできる人がいたり抜けたら補えるようにして置ければいい。
教育引き継ぎをやめる人間にやらせるのは悪手、能力が足りなくていなくなるのであればそもそも上手くできないし、辞めた後のことで頭はいっぱい
力量のあるマネージャーは、部下との情報共有を通じて主体的に判断できる力を部下につけさせようとするもの。
社内で機密にすべき情報は実はほとんどない
評価に納得できないと言われたら、マネージャーの仕事をできていないということ。業績評価で部下が驚くのは論外。現在地を伝えコミュニケーションを行なっていれば驚きはない。
あなたを昇進させて穴が空くようなら経営陣は昇進させたいと思わない。代役を育てておく。自分の仕事を細分化して少しづつ任せていく。
決してかえのきかない人にならないこと。自分で答えを見つけられるよう部下を支援し、部下の業務に責任を持たせつつ、成果責任はマネージャーが取るというマネジメントが望ましい。
マネジメントとは、自分が手を動かして業務を進めることではなく、人に業務を遂行させること。
昇進したいなら、将来の可能性ばかりに気を取られず、今の仕事に集中すること。与えられた仕事で抜群の業績を出し、仕事に熟達することが最優先。出世への野望は2番目以下にする
文章力を高める
苦手な理由の一つはあまり読書をしないこと、受動的な情報収集だけでは文章術は習得できない。文章の書き方は読書を通じて養われる。
集中できる時間を確保する。会議は非常にコストを伴うことを認識する。会議以外の方法がないか常に考えよう。情報共有ならメールでもいい。
マネージャーの品格=「行動に表れる洗陳と気品」
* 人としての尊厳をもって部下に接し、単なる仕事の道具として扱わないこと
* 社会的地位とは無関係である。行動が品格を決める。特に何をしないか。
* 品格のある人は、たとえ苛立っていても汚い言葉、人を罵倒する言葉は使わない。
* 注目をむやみに求めない。ひがまない。
* 卑猥な冗談や差別的な軽口を言わない。
* 性的欲求は職場から切り離せる。
* 自分の組織を誹謗しないこと。たとえ会社に失望し、自分の言い分は正しいと思っても、家言は慎む。
* 他人のネガティブな言動に同調しない。
* 落ち着きを失わない。後先を考えない行動はしないものだ。
* 自分の間違いをごまかさず、失敗から学んで前進していく。
* ワンマンにならず、チーム志向である。
* マナーの良さ。
* 自分を大切にし、それを基盤として他者を尊重できることだ。
* パートナーについて侮辱的なことを言わない。
* マネジャーの品格は、部下への頼に表れる。
* 部下より自分が優れているとは考えず、それぞれ異なる職責を担当しているだけだと知っている。
* 怒りに任せた行動をせず、冷静な理性が戻るまで待つ。
* 自分が成功するためには、まず他の人をサポートすることだとわかっている。
* 評価や賞賛を気にしすぎない。ときには誰かが実際よりも評価されることも理解している。日陰で目立たない時期にも平静を保てるのは、この考えがあるためだ。
* 自分を偽らず、常に言行一致に努めることだ。
* 自分の立場を守るために他人をこき下ろさない。
* 自らが模範となってリーダーシップを発揮する。
* 柔和な笑顔の重要性と価値を理解している。
Posted by ブクログ
社内で機密にすべき情報は、実はほとんどない。
これが何故かブラック企業であればあるほど
理解してもらえない。
お偉いさんたちは兎に角平社員に情報を落としたがらない。
一度流れてしまった情報を訂正するのは、一から伝えるよりも難しい。
これはSNSなどを見ていてもリポスト数で一目瞭然で、
業務上訂正に割くコストは本当に面倒だしコスパも悪いのは実感するところだ。
Posted by ブクログ
広く浅い、という印象。
右も左もわからずマネージャーになった際には役立つかもしれないが、教科書通りにいかない場合にどう対処するかはまた違う課題。
Posted by ブクログ
THE FIRST-TIME MANAGERというアメリカで発刊された本の和訳である。裁量的に日本の組織には当てはまらないかもしれないというところもあるが、初めて課長になったときに備えるべき心持ちのようなことが説明されている。課長になる前やなったときに読み返すのによいだろうと感じた。
Posted by ブクログ
自らの昇進に合わせて手に取った本書。
人事裁量や給与裁量、解雇権限など日米の違いが大きい章も少なくない。
全体としては具体的な手法よりも姿勢や態度を戒める、あるいはそれらの重要性を再確認させる内容が中心となっている。
総意としては人格者たれ、である。
