小室淑恵のレビュー一覧

この本を読む前に、朝メール夜メールなど部署方針で実践したことがあったが、あまり効果は感じられなかった。
それはこの本が役に立たないという訳ではなく、恐らく著者の心理的安全性をつくるスキルが高く、それが組織運営に効果を発揮しているのだと思う。
そのスキルにはフォーカスされていないが、随所に感じられる部...続きを読む分があり、せめて数日間でもご一緒に働けたらなと思う。

あと個人的にズルいけどうまいやり方と思ったのが、AさんとBさんをそれぞれ影で互いを褒めてましたよって言う技術。影で褒められてたって言われると嬉しいですよねー（自分だけ？）

会社の同僚から勧められ「小室淑恵」の『なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか? 6時に帰るチーム術』を読みました。

最近、愉しむ系の読書ばかりしていたので、ビジネス書は久しぶりですね。
昨年の11月に読んだ『戦略的な人の超速★仕事術』以来かな。

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「生産性を上げるには、チームでやらなきゃダメだった!」
600社へのコンサルティング経験の中から編み出した、リーダー・マネジャーのための新しい仕事術。
付加価値勝負の時代には、仕事を効率化して、「アイデアの引き出しを満たす時間」を確保することが大切です。
定時で帰るために、コミュニケーションを「しくみ化」し、メンバーを育てましょう。
上司と部下をつなげる「25のツール」で、仕事スピードはグンと上がります!
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部下を持つ立場として、色々と考えさせられる作品でしたね。

本書ではチーム術を実践する6つのステップと、25のツールが紹介されています。

≪6つのステップ≫

　1.現状をみえる化する
　2.課題とビジョンを共有する
　3.仕事の中身と分担を見直す
　4.評価ポイントを見直す
　5.仕事の進め方を変える
　6.変化を周囲に広げる

≪25のツール≫

　ツール1　朝メール
　ツール2　夜メール
　ツール3　1週間記録シート
　ツール4　業務分析シート
　ツール5　課題発見シート
　ツール6　見直し面談
　ツール7　チームビジョン
　ツール8　カエル会議
　ツール9　ドリームミーティング
　ツール10　ムダトリ会議
　ツール11　引き継ぎマニュアル
　ツール12　マルチ担当制
　ツール13　ミニドミノ人事
　ツール14　プラスα評価
　ツール15　全員メンター制
　ツール16　ほめ９：ダメ１
　ツール17　アクションシート
　ツール18　カンタンIT
　ツール19　全部議事録
　ツール20　スキマ面談
　ツール21　在宅勤務システム
　ツール22　スキマ備忘録
　ツール23　ミニ締め切りルール
　ツール24　変化報告シート
　ツール25　カエル！ジャパン

なかなか実践は難しいかもしれませんが、紹介されているツールの中には、「朝メール」、「夜メール」等、直ぐに使えそうなツールもあるし、「マルチ担当制」、「引継ぎマニュアル」等、できれば実践したいツールもあったので、できるだけ活用して少しでも職場の生産性を上げたいなぁ…　と感じましたね。


また、ワークライフバランスって、仕事よりもプライベートを優先することだって思い込んでいましたが、、、

ライフを重視することでワークの生産性を上げること、仕事もプライベートも充実させることで相乗効果を生み出すことだったと知りました。

これって、理想だし、とても大事なことだと思います。

それがわかっただけでも、読んだ価値がありましたね。


少しでも業務に活かしたいものです。

働き方改革が成功した企業事例を紹介した本。どの企業にも共通してそうなのは、無駄をどのように削減できるかが、またオープンな議論ができているかがポイントだと思った。

漫画で具体的に定時退社、ワークライフバランスプロジェクトの進め方が示され、イメージしやすい。
実務で当てはめてやってみたい。

男女問わず育休を取ることには大賛成です。
ただし、日本の大企業では強制的に男性に最低限の育休を取らせるが長期休暇を認めないとチグハグな運用をしていると聞きます。
それと子どもがいない、子どもができない方達も平等と感じれる制度を作ってほしいです。

自分の働き方やプレイングマネジャーとしての振る舞い方を見直したく手に取った本。

「まず、気持ちをラクにしてください。 」
「プレイングマネジャーが「自分がチームを引っ張らなければ」という
過剰な「責任感」や「プライド」を捨てるのが第一歩。 」

という言葉が一番印象に残った。
まさに、毎日自分が...続きを読む頑張らなければと肩に力がずっと入っていて、毎日責任とプレッシャーで疲弊していた。
本書を読み少しずつだが、メンバーを信じて改善していこうと考えられるようになったことは大きい。

メンバーの力を引き出して、健全なチームワークをつくるのがマネジャーの仕事。
そのことを意識して、メンバーやチームの育成にも
真剣に取り組んでいきたい。

1人目の復職後は、書いてあるほとんどのことをやろうとかなり頑張っていた。
育児も家事もどちらも中途半端になってしまう現実に、シナジーやバランスどころか、自分の健康と精神衛生を保つので精一杯。
2人目復職を前に読み直したけど、なんか息苦しくなってしまうのは何故だろう。自分に合った方法を、見つけていきた...続きを読むい。

マネジャーがチームの成果を上げるための具体策が書かれている。
何点かは実際にマネジャーになった際にやってみたいと思った。


第1章　8割マネジメントの働き方
・プレイングマネジャーの本職はマネジメント
　8割マネジメント、2割プレイを目指すくらいの気持ちでのざむのがよい

・マネジャーが充実した生...続きを読む活を送っている姿をみせることが、メンバーのモチベーションアップに直結する
　→日々の仕事に疲れ果て、悲壮感が漂っているマネジャーを目の当たりにしたメンバーが、「マネジャーにはなりたくない」とキャリアアップの意欲を失ってしまいかねない

・生産性＝得られた成果 / 投入した資源（人、モノ、金、時間）
　分母を減らすために仕事の無駄とりを行う
　→分子＝成果を増やすために重要な仕事を増やす
　→生産性が高まる！

・「ひとり作戦会議」でマネジメントの準備をする　
　チームの戦略図を描く


第2章　関係の質　が全て
・心理的安全性が高いチームの生産性が高い
　（Googleの研究結果）
　1.メンバーの発言量がだいたい同じ
　2.メンバーの人の気持ちに対する感受性が強い
　　→このチームなら自分の意見を拒絶されないだろう
　⇒「関係の質」が向上
　⇒生産性が向上

・弱みを開示すると職場が変わる
　例:癌を患っている
　仕事用の仮面を被るのをやめる
　
・生産性の低いチームは、マネジャーの独演会となっている
　答えを教えるティーチングではなく、相手から答えを引き出すコーチングを基本に据える
　→メンバーが自分の力で答えに辿り着けるようにする
　メンバーはマネジャーの5-6分遅れで、想像しているレベルのものを出してくる。この5-6分を待てるかどうかが、その後の成否を分ける

Lesson10 アドバイスではなくフィードバックに徹する
・「放置すること」と「厳しく指摘すること」の中間に位置する、「客観的事実をフィードバックする」を行う
　→直後に、軽く、フラットに伝える
　　例: 友達と話してるみたいだな。　　
　　　　上から目線ではなく、不思議に思いました　と伝えるのが、感情的な反発を最小限にするコツ

・ポジティブフィードバックを9回やったら、ネガティブフィードバックが1回できる
　褒めるよりも事実を伝える
　マネジャー自身が、周囲からネガティブフィードバックをもらうことを歓迎する姿勢をあらわすことも大事

Lesson11 メンバーに上手に仕事を任せる技術
・マネジャー自身が仕事の渡し方を工夫する
　最初の段階でしっかり時間をかける

Lesson12 個人カルテでメンバーを知る
・困っていること、成功体験、得意分野、苦手分野、将来挑戦したい仕事、性格・特徴、やりがいを感じること、休日の過ごし方、家族や友人などの人間関係


第3章　働き方改革のキックオフ
Lesson13 働き方改革のエンジンをつくる
・働き方改革についてメンバーでディスカッションをする会議の定期開催

Lesson16 仕事の目的を深掘りする
・売上、利益を上げるために、最も重要な仕事は何か？
　私たちの仕事の本来の目的は何か？


第4章　働き方を可視化する
Lesson24 働き方改革は小さなことから始める

第5章　チームの生産性を高める
・整理整頓を日常業務にする
・会議にかけるコストを1/8にする
・会議のグランドルール
　①開始時間と終了時間を厳守する　　
　②必ず会議のゴール（何を決めるか？）を明示する
　③会議は原則30分。最大でも60分を限度とする
　④定時後にまたがる会議は原則禁止
　⑤ひとりの発言時間は3分が限度

・割込み仕事を減らす工夫
　①集中タイム
　②即レスしない
　③事前に伝える
　④割り込み時間の設定
　⑤クッションタイム
　⑥期日交渉
　⑦チームメンバーに依頼
　⑧窓口の一本化

・少なくとも週に2日以上はノー残業デーを設定する

・人を育てるのがマネジャーの仕事
　いつも職場にいて、直接指導することばかりが育成ではない。
　仕事を任せるこたが人を育てる最善の方法であり、そのためには自分が休むことがとても大切。

第6章　働き方を劇的に変える
・人口オーナス期には、労働の時間単価も高騰するので、短い時間で成果を上げる企業しか利益を出せなくなる。

・団塊ジュニア世代は、これからの企業の中核を担う世代。彼らは育児に追われながら、両親の介護を担わなければならない。
　→企業の中核を担う世代が、長時間労働が不可能な状況になっている
　　ある大手商社では、社員の18%が主たる介護者
　→今後、団塊世代が一斉に70代後半に入っていく
　⇒働き方改革は日本企業にとって死活問題

10年前初版の本。思想的に今でも通用するし先見の明には脱帽。ただツールは流石に前時代的。これを今のツールに置き換えると面白い。

減った人材分の仕事を残りに振り分けるのでは無く仕事の棚卸をする機会とする
周りを育成しない限り仕事は自分に返ってくる。育成を評価に組み込む。

小室さんは講演を聞いたこともありますが、今回は沢山の成功事例が載っているということで読みました。
成功事例の中の苦労話にもう少しフィーチャーしてもらえれば良かったかなと思いました。
少し成功事例が遠い話に聴こえてしまいました。

最強の戦略というタイトルではあるものの、戦略が記載されているわけではなく、主にインタビュー記事での構成。
?女性活躍推進の必要性
?長時間労働是正の必要性
この二点がインタビューを通して書かれている本。
日経デュアルを読んでいたので、一部重複感のある内容だった。

子育てに関する思い込みに対し、著者の異なる発想での提言が書かれている本。実践できることも多くわかりやすい実用書。

■「関係性の質」がすべて
「チームメンバーがだいたい同じだけの発現量である」
「チームメンバーが人の気持ちへの感受性が高い」
→心理的安全性が共有されたチームの生産性が高い

■重要だけど緊急じゃない仕事

■整理整頓

働き方改革について、目的、進め方及び具体的な手段を前段で述べ、後段はそれらを基にした取組例を大まかにまとめる構成となっています。働き方改革というと、ともすれば「残業時間削減」という安易な言葉に置き換えられがちですが、「締め付け感」を従業員に与えず、コミュニケーションを促進することで従業員満足度を向上...続きを読むさせるとともに、少ない時間で効率よく成果を挙げるための解説がなされている良書でした。そして特に、長時間労働や非効率な業務の震源地は官公庁、自治体及び教育現場にあることを指摘されている点が秀逸でした。

５名の著名な皆さんの手帳の使い方を記した１冊
手帳を買って最初にすることはなんだろうと考えたときに、
１年ｍン間の予定の複写、ｋ誕生日や記念日の複写
これよくやりますね。

賢人の皆さんも同じようなことをしているよう。

手帳には、思ったことや考えたことを書き留めることを重視するために
常に持ち歩く...続きを読むという側面があります。

メモの習慣がビジネスへ

賢人のみなさんの使い方は参考になるため、自分の手帳に生かしていく。