NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIX

リード・ヘイスティングス / エリン・メイヤー / 土方奈美

●Netflixはどうやって190カ国で2億人を獲得できたのか？
●共同創業者が初めて明かすNetflixビジネスとカルチャーの真髄。

■Netflixの「脱ルール」カルチャー
*ルールが必要になる人材を雇わない
*社員の意思決定を尊重する
*不要な社内規定を全部捨てよ
*承認プロセスは全廃していい
*引き留めたくない社員は辞めさせる
*社員の休暇日数は指定しない
*上司を喜ばせようとするな
*とことん率直に意見を言い合う
――新常態の働き方とマネジメントが凝縮

• カテゴリ: ビジネス・実用
• ジャンル: ビジネス・経済 / 経営・企業
• 出版社: 日経BP
• 掲載誌・レーベル: 日本経済新聞出版
• ページ数: 456ページ
• 電子版発売日: 2020年10月23日
• コンテンツ形式: EPUB
• サイズ(目安): 10MB

[ブクログ · ★★★★★]

Netflixには、休暇規定や出張旅費の承認プロセスがない。社員が全員「Netflixの利益になる行動をする」ことを意識しているという。早朝の会議で飛行機の深夜便で移動しなければならない場合、ビジネスクラスに乗ることが翌日のパフォーマンスを最大限引き出すのであればその選択は「Netflixの利益」につながることとしてOKとなる。反対に1時間のフライトでビジネスクラスに乗ることは逆行した考え方となる。要は利益を最大化するための選択であれば誰もNOは言わない。能力密度を高める、率直さを高める、コントロールを減らす、この3点が徹底して社内に浸透している。

[ブクログ · ★★★★★]

Radicalっていう意見もあるかもしれないが、個人的には極めて合理的で理にかなってると思う。
Netflixで働きたいと思った

[ブクログ · ★★★★★]

会社のあり方や組よ織づくりの大きな示唆を得る言葉が多く、非常にためになりました。
NETFLIXと同じような組織は作れませんが、考え方や一部は取り入れることはできると思いました。

[ブクログ · ★★★★★]

一つの企業文化が、いかに複合的に作られるかを学ぶことができた。もちろんそのままコピーして使うことは不可能だが。

[ブクログ · ★★★★★]

Netflixのカルチャーについて書かれた本。「能力密度」「自由と責任」などわかりやすい言葉で書かれていて読みやすい。ただし、書かれている内容を伝統のある日本式大企業の自社に引き寄せて考えると実行出来る気がしない。結果的に社員の自由を奪いイノベーションの阻害だとわかっていても「ルールと手順」を手放し「自由と責任」に振り切ることは無理だと思う。根深く浸透している文化を急激に変えるのはハレーションを引き起こすことが必至なので、徐々に行動変容していき、まずは自分自身の能力密度を上げ、組織に伝播させていくべきかと思う。

[ブクログ · ★★★★★]

エリン・メイヤーとの共著である点が秀逸。「自由と責任」の文化を定着させることのできる事業の特性、定着に向けた具体的なステップ、またグローバルでの適応など、これが唯一の答えではない点が相対化されている。

[ブクログ · ★★★★★]

「そこそこできる人」と「優秀な人」の差は大きいと改めて理解し組織の能力密度などまさしくその通りだと身をもって痛感する。

そこそこの人材ではなく、、
優秀な人材でいなくてはならないと思わせてくれる良書であり、定期的に読み返したいと思う。

自分は組織に必要不可欠な人間なのか？
周りから辞められては困る人間と思われてるのか？
常に自問自答していきたい。

上記を満たしてないようであれば
その組織にいる意味はなく、
組織としても自分の価値は低く、
自分の組織内での権力はなくなるばかりだ。

[ブクログ · ★★★★☆]

Netflixの社員は「有給取り放題」で「勤務時間の指定も無い」等、型破りで自由な社風だとは聞いていた。実際に本書を読んでみると、想像していた自由とは良い意味で違うことがわかった。Netflixの利益を第一に優先する精鋭達が、最高の給料をもらいながら己の才能と時間をフルに開花できる環境のもと、失敗を恐れず前に突き進んでゆく、まさに「多様性」を求められる新時代にふさわしい会社だった。

以下、本書より抜粋。
「フィードバックのガイドライン「4A」
1. 相手を助けようという気持ち (Aim to Assist)
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのような役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのは止めろよ。気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプロフェッショナルとして見てくれるし、会社としても関係を強化できるはずだ」

2. 行動変化を促す(Actionable)
フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスすべきだ。

3. 感謝する(Apprieciate)
批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。反射的に自尊心や自分の評価を守ろうとする。フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手のメッセージを検討し、自己弁護したり腹を立てたりしないためにはどうふるまったらいいのか」と。

4. 取捨選択(Accept or Discard)
フィードバックに対して心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それはフィードバックを与える人、受け取る人の双方が理解しておかなければならない。」

「優秀な人材はもともと成功したいという意欲があり、鼻先にボーナスがぶらさがっていようがいまいが、全力を尽くすものだ。」

「成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する。1.そのプロジェクトから何を学んだのかたずねる。2.失敗について大騒ぎしない。3.失敗を『公表する』よう促す。」

「ある国の同僚にフィードバックをする必要が生じたら、まず同じ国の別の社員に『このメッセージは攻撃的かな』『きみたちの文化で一番良い伝え方はどんなものだろう』と尋ねてみよう。たくさん質問をし、旺盛な好奇心を示すほど、世界中でフィードバックを上手に与える（そして受け取る）ことができるようになる。」

「自分自身の生き方をそのまま他の国に持ち込むことはできない。外国で望み通りの成果を手に入れるためには自分のどこを変えなければならないのか、しっかり考える必要がある。」

[ブクログ · ★★★★☆]

『自由と責任』『ルールと手順』どちらを優先するかは事業の目的に応じた選択である

Netflixのカルチャーは前者が大層を占め、それを多国籍企業として社内に浸透させてきた。

そのために能力密度を高め、率直さを高め、コントロールを撤廃してきた。
コントロールではなくコンテキストであるべきということ。

その率直さとしてのフィードバックサークルに活かす5Aのフィードバックガイドラインを設けている。
・相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
・行動変化を促す(ACTIONABLE)
・感謝する(APPRECIATE)
・取捨選択(ACCEPT OR DISORDER)
・適応させる（ADAPT, 伝え方・受け取り方を適応させる）

5つ目にある通り多国籍で文化的背景も異なるので受け入れてもらえる伝え方というものはある。

そしてNetflixはチームで合って家族ではない。
キーパーテストにより自らがプロとして適切かを、確認する。
もしくはキーパーテスト・プロンプトにより不安を払拭する。
『私が退社を考えていると言ったら、どれくらい熱心に引き留めますか』

[ブクログ · ★★★★☆]

日本の企業とは全く異なるカルチャー
コントロールではなくコンテキスト、のあたりは非常に興味深かった
10章は日本ではこの文化をとりいれることに苦労した旨の記述があり（形を日本にあわせて導入）そうだよねとの感想

改めてすごい企業だと感じだが、ここで働きたいかと言われると全く自信がない