【感想・ネタバレ】NO RULES(ノー・ルールズ) 世界一「自由」な会社、NETFLIXのレビュー

リード・ヘイスティングス / エリン・メイヤー / 土方奈美

●Netflixはどうやって190カ国で2億人を獲得できたのか？
●共同創業者が初めて明かすNetflixビジネスとカルチャーの真髄。

■Netflixの「脱ルール」カルチャー
*ルールが必要になる人材を雇わない
*社員の意思決定を尊重する
*不要な社内規定を全部捨てよ
*承認プロセスは全廃していい
*引き留めたくない社員は辞めさせる
*社員の休暇日数は指定しない
*上司を喜ばせようとするな
*とことん率直に意見を言い合う
――新常態の働き方とマネジメントが凝縮

[ブクログ · ★★★★★]

この本を読んで、アメリカで将来仕事したいな、と初めて考えたことを覚えている。

会社に必要ない人材はすぐに解雇する。そのかわり、優秀な社員には異常なほどの給料を支払う、という異常なまでの実力主義がNetflixには存在して、それが会社の急速な成長につながっている。

優秀な社員が集まっているからこそ、細かいルールで社員を縛り付ける必要が一切ない。

[ブクログ · ★★★★★]

「自由と責任」、非常に刺激になる本でした
・プロセスより社員、効率よりイノベーション
・コントロールではなくコンテキスト
・日々率直に接し、能力密度を高める
・フィードバックのガイドライン
①相手を助けたいという気持ちで（aim to assist）
②行動変化を促す（actionable）
③感謝する（appreciate）
④取捨選択（Accept or discard）
⑤適用させる（Adapt）
・ルールを設定するとそれを了解する人が出る
・管理職の監督がなくても優れた判断ができるよう必要な情報は全て提供する
・社員は雇われているのではなく、自分も一員
・成功は小声で囁き、失敗は大きな声で叫べ
・会社の戦略を共有していない人が１人いれば、あと50人は同じ人がいる

[ブクログ · ★★★★★]

勤めているJTCとは真逆のNetflix文化、とても面白い！ビジネス本久々だけど、モチベ上がるな。
↓は自分用メモ。
no rules
* 能力密度が高める必要がある
* 怠け者や悲観者がいると全員のパフォーマンスが下がる
* 率直にフィードバックを行う
* ①相手を助けようとする気持ちで
* ②行動変化を促すフィードバックをする
* ③フィードバックを受けた時は感謝し、取捨選択をする
* フィードバックをしないのは会社のために動かなかったということになる
* 社員は意思決定権を持ち、賭けをする権限がある
* 賭けの時は反対意見を集め、アイディアを周知し、試す
* ただし賭けをすれば失敗するとこもある
* その場合は振り返り、率直に公表する

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自由と責任の文化が成り立つことに勇気をもらった。組織でやろうとするとそれこそ経営層にならないとできないけど、個人の範囲でも十分できることはあった。

[ブクログ · ★★★★★]

Netflixには、休暇規定や出張旅費の承認プロセスがない。社員が全員「Netflixの利益になる行動をする」ことを意識しているという。早朝の会議で飛行機の深夜便で移動しなければならない場合、ビジネスクラスに乗ることが翌日のパフォーマンスを最大限引き出すのであればその選択は「Netflixの利益」につながることとしてOKとなる。反対に1時間のフライトでビジネスクラスに乗ることは逆行した考え方となる。要は利益を最大化するための選択であれば誰もNOは言わない。能力密度を高める、率直さを高める、コントロールを減らす、この3点が徹底して社内に浸透している。

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Radicalっていう意見もあるかもしれないが、個人的には極めて合理的で理にかなってると思う。
Netflixで働きたいと思った

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会社のあり方や組よ織づくりの大きな示唆を得る言葉が多く、非常にためになりました。
NETFLIXと同じような組織は作れませんが、考え方や一部は取り入れることはできると思いました。

[ブクログ · ★★★★★]

一つの企業文化が、いかに複合的に作られるかを学ぶことができた。もちろんそのままコピーして使うことは不可能だが。

[ブクログ · ★★★★★]

Netflixのカルチャーについて書かれた本。「能力密度」「自由と責任」などわかりやすい言葉で書かれていて読みやすい。ただし、書かれている内容を伝統のある日本式大企業の自社に引き寄せて考えると実行出来る気がしない。結果的に社員の自由を奪いイノベーションの阻害だとわかっていても「ルールと手順」を手放し「自由と責任」に振り切ることは無理だと思う。根深く浸透している文化を急激に変えるのはハレーションを引き起こすことが必至なので、徐々に行動変容していき、まずは自分自身の能力密度を上げ、組織に伝播させていくべきかと思う。

[ブクログ · ★★★★★]

エリン・メイヤーとの共著である点が秀逸。「自由と責任」の文化を定着させることのできる事業の特性、定着に向けた具体的なステップ、またグローバルでの適応など、これが唯一の答えではない点が相対化されている。

[ブクログ · ★★★★★]

「そこそこできる人」と「優秀な人」の差は大きいと改めて理解し組織の能力密度などまさしくその通りだと身をもって痛感する。

そこそこの人材ではなく、、
優秀な人材でいなくてはならないと思わせてくれる良書であり、定期的に読み返したいと思う。

自分は組織に必要不可欠な人間なのか？
周りから辞められては困る人間と思われてるのか？
常に自問自答していきたい。

上記を満たしてないようであれば
その組織にいる意味はなく、
組織としても自分の価値は低く、
自分の組織内での権力はなくなるばかりだ。

[ブクログ · ★★★★☆]

本書は、Netflixのカルチャーを“奇抜な事例”としてではなく、高業績を生み出す組織設計の論理として提示している点に価値があります。特に、自由と裁量を「結果の伴う高い基準」とセットで運用している構造は、経営者にとって示唆が大きい部分です。

本書が強調する自由と責任・優秀さの密度・正直なフィードバック文化・ルールよりコンテクストといった要素は、単なるカルチャー論ではなく 高速意思決定と組織の適応性を高めるための経営戦略として整理されています。これにより、カルチャーが“情緒”ではなく“仕組み”であることを再認識できます。

一方で、Netflixが成功している背景には、優秀人材の高密度採用・高い報酬設計・解雇を躊躇しないカルチャーなど、一般企業では即模倣が難しい前提条件も多く、そのまま実装するにはリスクがある点は留意すべきです。

とはいえ、本書は「自由を機能させる組織の条件」を理解するうえで極めて有効であり、カルチャーを経営の武器として扱いたい経営者にとって参照価値が高いと思います。

[ブクログ · ★★★★☆]

しょーもない会社にかぎって、承認やら稟議やらでがんじがらめ。
でもそもそも良い人材だけの会社になっていないから仕方ないのか。まずは最高の仲間探しからはじめなくては。

[ブクログ · ★★★★☆]

面白かった！！！
スター以外は即退職の部分に勝手に緊張しちゃうけど、私にスターの素質があるならこんなに楽しい会社はないだろうなと思う。
ジャークが一人いるだけで集団の意欲が削がれるという実験が記憶に残った。
そりゃ。休みも決裁も個人の采配に任され、会社の業績情報や解雇の理由も包み隠さずシェアされ、上下関係なくフィードバックを送り感謝されたら、自分は信頼されている、フェアに扱われてると感じるよな〜！
ネットフリックス高いしファミリープランを友達とシェアするとログイン解除されるから嫌だと思ってたけど、応援の気持ち。

[ブクログ · ★★★★☆]

Netflixのクリエイティビティは、その自由な文化とキーパーテストによる優秀な社員で成り立つ仕組みにある。それらの文化の醸成は簡単なものではなく、どのような方針を持たせることで維持できるかが分かる。多国籍企業であるがの困難を乗り越える方法として、異文化理解力にも触れた一冊。

Netflixは自由な組織である。
その自由さはcontrolではなく、contextを与えることで「上司を喜ばせようとするな、会社にとって最善の行動をとれ」とメンバーを奮い立たせる。

「部下が同業他社に転職きたいというとき、何と知してでも引き留めたい」という人かどうかというキーパーテストを行うことで、十分な能力や人間力をもった人ではなく、圧倒的な何かをもった人によってcreativityを維持している。

[ブクログ · ★★★★☆]

今更感はありますが、、読んでみた。
ネットフリックスの「文化・流儀」についての本。その徹底度合いがすごい。能力密度×率直さ×ルールを廃する、この3つが揃って初めてネットフリックスの洗練されたカルチャーが出来上がるのだと実感。一部だけを取り組もうとしても決して上手くいかない。

印象に残ったのは以下。
・コントロールではなくコンテキスト（条件）によるマネジメント
・パフォーマンスは伝染する：凡庸な社員がいれば優秀な社員も凡庸に染まる
・ブリリアントジャーク（デキるけど嫌なやつ）×
・傘などいらない

[ブクログ · ★★★★☆]

Netflixの社員は「有給取り放題」で「勤務時間の指定も無い」等、型破りで自由な社風だとは聞いていた。実際に本書を読んでみると、想像していた自由とは良い意味で違うことがわかった。Netflixの利益を第一に優先する精鋭達が、最高の給料をもらいながら己の才能と時間をフルに開花できる環境のもと、失敗を恐れず前に突き進んでゆく、まさに「多様性」を求められる新時代にふさわしい会社だった。

以下、本書より抜粋。
「フィードバックのガイドライン「4A」
1. 相手を助けようという気持ち (Aim to Assist)
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのような役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのは止めろよ。気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプロフェッショナルとして見てくれるし、会社としても関係を強化できるはずだ」

2. 行動変化を促す(Actionable)
フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスすべきだ。

3. 感謝する(Apprieciate)
批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。反射的に自尊心や自分の評価を守ろうとする。フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手のメッセージを検討し、自己弁護したり腹を立てたりしないためにはどうふるまったらいいのか」と。

4. 取捨選択(Accept or Discard)
フィードバックに対して心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それはフィードバックを与える人、受け取る人の双方が理解しておかなければならない。」

「優秀な人材はもともと成功したいという意欲があり、鼻先にボーナスがぶらさがっていようがいまいが、全力を尽くすものだ。」

「成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する。1.そのプロジェクトから何を学んだのかたずねる。2.失敗について大騒ぎしない。3.失敗を『公表する』よう促す。」

「ある国の同僚にフィードバックをする必要が生じたら、まず同じ国の別の社員に『このメッセージは攻撃的かな』『きみたちの文化で一番良い伝え方はどんなものだろう』と尋ねてみよう。たくさん質問をし、旺盛な好奇心を示すほど、世界中でフィードバックを上手に与える（そして受け取る）ことができるようになる。」

「自分自身の生き方をそのまま他の国に持ち込むことはできない。外国で望み通りの成果を手に入れるためには自分のどこを変えなければならないのか、しっかり考える必要がある。」

[ブクログ · ★★★★☆]

『自由と責任』『ルールと手順』どちらを優先するかは事業の目的に応じた選択である

Netflixのカルチャーは前者が大層を占め、それを多国籍企業として社内に浸透させてきた。

そのために能力密度を高め、率直さを高め、コントロールを撤廃してきた。
コントロールではなくコンテキストであるべきということ。

その率直さとしてのフィードバックサークルに活かす5Aのフィードバックガイドラインを設けている。
・相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
・行動変化を促す(ACTIONABLE)
・感謝する(APPRECIATE)
・取捨選択(ACCEPT OR DISORDER)
・適応させる（ADAPT, 伝え方・受け取り方を適応させる）

5つ目にある通り多国籍で文化的背景も異なるので受け入れてもらえる伝え方というものはある。

そしてNetflixはチームで合って家族ではない。
キーパーテストにより自らがプロとして適切かを、確認する。
もしくはキーパーテスト・プロンプトにより不安を払拭する。
『私が退社を考えていると言ったら、どれくらい熱心に引き留めますか』

[ブクログ · ★★★★☆]

日本の企業で醸成するには難易度の高いカルチャーではあると感じたものの、非常に面白く、日本に合うやり方でイノベーションを起こせる風土作りに取り入れられると良いのではないかと思った。
フィードバックのテクニックや、異文化理解に関する内容は勉強になった。
一方で、能力密度を高めた状況で成果を出せるのはある意味当たり前で(もちろん自由と責任のカルチャーをつくる必要はあるが)、やはりメンバーをいかに生かすか成長させるか、の部分がリーダーとしては必要なのではないかと思った。「the HEART of business」などとは対極にあるようなやり方で面白かった

[ブクログ · ★★★★☆]

日本の企業とは全く異なるカルチャー
コントロールではなくコンテキスト、のあたりは非常に興味深かった
10章は日本ではこの文化をとりいれることに苦労した旨の記述があり（形を日本にあわせて導入）そうだよねとの感想

改めてすごい企業だと感じだが、ここで働きたいかと言われると全く自信がない

[ブクログ · ★★★★☆]

ほか動画配信会社とは一線を画する、FANGとも称されるNETFLIXの強さの秘訣に人材戦略面から迫る。NETFLIXの要諦は「能力密度」で、これを土台に「率直さ(フィードバックと透明性)」「コントロール撤廃(コンテキストベース)」をらせん状に綯うことで柔軟性ある高強度の組織を築き上げている。

ひとつ面白いのはここに信賞必罰の仕掛けを組み込んでいることであろう。例えば経費不正は問答無用の一発アウト。信頼感を持って権限委譲をしているゆえに緊張感を保つ良い仕組みである。

能力密度の高い人材が揃わないと機能しない仕組みなので凡庸な会社だとなかなか真似し難い悩ましさはあるが、能力高い人材が自立的かつ主体的に活動する組織のひとつの理想形といえよう。

[ブクログ · ★★★★☆]

能力密度か、耳が痛い。スタッフが多国籍になっていってフィードバックについて工夫した話は参考になった。

[ブクログ · ★★★★☆]

フィードバックのガイドライン「４A」
フィードバックを与える
１　相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
　フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのように役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのを止めろよ、気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプロフェッショナルとして見てくれるし、会社としても関係を強化できるはずだ」。
２　行動変化を促す（ACTIONABLE）
　フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスすべきだ。私がキューバで基調講演をしたときの女性社員のコメントとして「あなたが壇上から議論を進めるやり方は、文化的多様性に関するあなた自身の主張と矛盾すると思います」だけで終わっていたら、フィードバックとして落第だ。正しいフィードバックは「あなたのやり方だと、参加者のなかで意見を述べるのはアメリカ人だけになりますよ」だ。「会場に来ている他の国の人たちからも意見を引き出す方法を見つけられれば、プレゼンの説得力が高まりますよ」と言えば、なおいい。

フィードバックを受ける
３　感謝する（APPRECIATE）
　批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。反射的に自尊心や自分の評価を守ろうとする。フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手のメッセージを検討し、自己弁護をしたり腹を立てたりしないためにはどうふるまったらいいのか」と。

４　取捨選択（ACCEPT OR DISCARD）
　ネットフリックスで働いていると、たくさんの人からたくさんのフィードバックを受ける。そのすべてに耳を傾け、検討しなければならない。しかし常にそれに従う必要はない。心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それはフィードバックを与える人、受ける人の双方が理解しておかなければならない。


ネットフリックス・イノベーション・サイクル
　本気になれるアイデアを見つけたら、次のステップを踏もう。
１「反対意見を募る」あるいはアイデアを「周知する」。
２　壮大な計画は、まず試してみる。
３「情報に通じたキャプテン」として賭けに出る。
４　成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する。

[ブクログ · ★★★☆☆]

各章のまとめを読めば良い。エピソードはやや眠くなる内容。最後の章の日本法人でのFB方法の改善が参考になった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

Netflixの会社が自由すぎるということは、以前SNSで見ていてどんな風に自由なのか詳しく知りたくてこの本を読んでみた。実際に社会人としてまだ働いたことのない自分にとったら理解するのが難しい所も多々あったが、自分の個性を会社のルールで潰されるような所で働くのではなく、自分の持っている能力を活かせる会社で働きたいと思えた。その分リスクも発生すると思うが、それを乗り越えた先にやりがいを感じることが出来ると思うので、この本で学んだことを大切にしながら就職活動に励んでいきたいと思えた。また、日本と海外の言葉の伝え方の文化の違いも学校で学んでいることをさらに深く学ぶことが出来たので、それも学びに繋がった。

[ブクログ · ★★★☆☆]

いやー、無理だよなー。
最後の章に書いてもあったが、
特に日本では難しいと思う。
さすがにそう思わざるをえなかった。
でも、徐々に、いや、いつの間にか、
かもしれないが、
こんな会社が主流になるのだと思う。
日本でも。

[ブクログ · ★★★☆☆]

能力密度の高い組織にはルールよりも条件の設定が良いという気づきと実体験をなぞる本。なかなか業種次第では真似できないかもしれないけどマインドセットとしては学ぶことが多い本だと思いました。強い組織を作りたいと思い描く人にはとても参考になると思います。

[ブクログ · ★★★☆☆]

前半は驚き。後半は蛇足感。、オペレーションセントリックなアメリカ企業が多い中、ミッションドリブンで成功をしたNetflixの経営物語。Netflixに憧れつつ、成熟した組織ではミッションドリブンと組織運営の仕組み化の両方が必要なんだろうね

[ブクログ · ★★★☆☆]

Netflixの成功の秘訣がまとめられていた。例えば以下。
・コンテキストによるコントロールを実施すること
・透明性を担保すること
・社員の評価は全体のパフォーマンスで判断すること

組織づくりにメインで携わる立場であれば、学ぶものも大きいのであろうか。

[ブクログ · ★★★☆☆]

途中までしか読んでないけど、ネトフリの自由と責任と成果の事例集みたいな内容。破竹の勢いで成長したネトフリも今や成長が鈍化し始めてる。次の一手は何なのか、どんな会社に変わっていくのかが注目されるなぁ。