平康慶浩の作品一覧
「平康慶浩」の「「困った部下」は、つくられる。 人事の構造から考えるリーダーのための思考法」「うっかり一生年収３００万円の会社に入ってしまった君へ」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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プロフィール
- 作者名：平康慶浩（ヒラヤスヨシヒロ）
- 性別：男性
- 生年月日：1969年
- 出身地：日本 / 大阪府
- 職業：コンサルタント
大阪市立大学経済学部卒。早稲田大学大学院ファイナンス研究科MBA取得。著書に『うっかり一生年収300万円の会社に入ってしまった君へ』、『年収1000万になる方法知ってるんだが、なにか質問ある？』などがある。
配信予定・最新刊
作品一覧
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年収1000万になる方法知ってるんだが、なにか質問ある？
ビジネス・実用
-1巻330円 (税込)impress QuickBooks 「どうぶつ教室」シリーズ ブラック企業でも年収1000万円になる方法って!? 人事コンサルタントとして130社以上の人事制度構築を支援してきた著者がおくる、ビジネスパーソンのための昇給術指南書。ブラック企業の人事制度に関わってきた著者だからこそ知る「給与を増やすためのコツ」を教えます！ 今すぐ実践できる、給与が増えるルールをキミの手に！ 【目次】 第１章 会社の攻略法ってなんだ？ ・キミは悪くない、ただ昇給するルールを知らないだけだ 第２章 ラクをしながら給与を増やす ・朝、大きな声で挨拶をする ・仕事を頼まれたら、３回質問をする ・上司を真似 [給与を増やすための会社のルール] ・給与規程を読め！ ・嫌でも出世を目指せ！ 第３章 年収1,000万円以上を目指す ・自分の会社の1,000万円プレイヤーを知る ・会社の利益構造を知る ・自分ブランドを持つ ・社長と話せるようになる 【著者紹介】 平康慶浩（ひらやす よしひろ） 人事コンサルタント。アクセンチュア、日本総研などのコンサルティングファームで、ソニー、ヤマハ、アルペンなどの大手企業の制度構築から、従業員数100人未満の小規模な会社の制度構築、運用支援まで、20年間でおよそ130社の改革を手がる。若い頃は制度改革を依頼してきた経営者の思いにそのまま応えてしまい、ブラック企業をつくる手伝いをしてしまったこともある。特に人材派遣会社グッドウィル（現在は解散）では、法的問題で破たんするまでの期間、ブラックな働き方を当然とする仕組みを構築し、同社の爆発的な成長を支援してきた。しかし企業と従業員双方が成長できる制度構築を目指して、早稲田大学大学院にて『お金の本質』を知るためにファイナンスＭＢＡを取得。居酒屋チェーンや商品先物取引業、訪問販売業、キャバクラチェーンなど、ブラックな働き方が当然の各社をホワイト化する改革も手がけて、経営健全化を実現。さらに「組織の中の専門性や働き方の多様性を増やしながら淘汰できる仕組みで、できる従業員を増やし、企業を発展させたい」という願いをこめ、人事・組織改革を専門とするコンサルティング会社、セレクションアンドバリエーション株式会社を設立。代表取締役兼ヒューマンリソースアーキテクトとして現在も、大手から中小まで様々な企業の制度改革・運用を支援している。2012年以降、大阪市特別参与として、公募区長面接、大阪市部長昇任アセスメントも担当。 -
出世する人は人事評価を気にしない
ビジネス・実用
4.01巻748円 (税込)「なぜあの人が?」のメカニズム。 現場で「できる」と評判の人、人事評価の高い人が冷や飯を食い、 業績が今ひとつな人、評判のよくない人が出世する。 品行方正タイプではなく、問題児タイプが抜擢される……。 これは決して、おべっか使いや世渡りが上手いからではないんです。 「使う側」と「使われる側」の壁を理解しなければ、 どんな「できる人」も課長ポストで頭打ちになります。 人事評価ばかり気にするような働き方をしていれば、 50代に待っているのは役員の椅子ではなく、役職定年です。 人事のプロフェッショナルだけが知っている「昇進の真相」とは――? -
出世する人は一次会だけ参加します ―会社人生を決める7つの選択
ビジネス・実用
3.01巻748円 (税込)■“優秀な駒と“出世する人の考え方の違いを分析し累計34000部となった『出世する人は人事評価を気にしない』著者による第二弾。 ■飲み会に参加するか断るか、転勤に応じるか家庭を優先させるか、人事面談で成果をアピールするか否か――「出世する人の選択」には、ある法則性があった! 本書では、企業タイプを「ロイヤリティ型企業」「環境適応型企業」「自立型企業」の3つに分類し、それぞれのタイプごとにどのような行動をとる人が昇進するかを分析していく。 ■その内容は、会社生活における選択にとどまらない。「これ以上上に行けないと思ったときどう動くか」など、働き方のルールが変わるこれからの時代を踏まえ、転職、起業などの選択肢も含めつつ、トータルなキャリアの築き方をアドバイスする。終章では、20代~50代までそれぞれの世代において、ヒト・モノ・カネをどうセルフマネジメントすべきかについて指南。全世代の会社員の必読書! -
給与クライシス
ビジネス・実用
3.81巻935円 (税込)同じ仕事をしている限り、給与は「ずっとそのまま」の時代!? これからやってくる“ジョブ型”時代を僕たちはどう生きるか―― “そうはいっても、日本はまだまだ年功序列でしょ”“?なんだかんだ言って終身雇用は続くよね‥” コロナショックは、そんなこれまでの日本の常識を根底から変えつつあります。 ジョブ型雇用に、テレワークの普及……会社員の働き方と雇用や給与の在り方が激変するいま、どうすれば、新しい仕組みの中で、自分のキャリアと生活を保っていけるのでしょうか。 人事のプロフェッショナルが、テレワークで評価されるためのヒント、転職先の見極め方から住居の探し方まで、クライシスを生き延びるためのヒントを授けます。 -
人生100年時代の「出世」のカラクリ
ビジネス・実用
3.01巻935円 (税込)10年後、「いらないおじさん」と言われないために―― 人生100年と言われる今の時代、日本人の働き方が、卒業→就職→引退という「3ステップ型」から 「マルチステージ型」へと大きく変わろうとしている。 会社の言う通り働くだけでは将来があぶないこの時代に、どのように人材価値を高めて行けばいいか? 今の会社で自分の価値を向上させる方法、正しい転職のタイミング、残業漬けの毎日から抜け出すための選択、 必要なスキルとその磨き方、人事評価制度から見抜く勤務先の本質、ストレスとの向き合い方・・・・・・ 今、会社員が知るべき、「働き方」と「出世」のヒントを、人事のプロフェッショナルが示す。 【内容の一例】 ●「別に出世しなくてもいい」と開き直っていると10年後こんな目に・・・ ●社内で顔が広く、業務を熟知した人がもう上に行けない理由 ●できない上司の下についた場合、どうしのぐのが将来のため? ●プレーイングマネージャー＝残念な人説を検証する ●「同僚とランチに行くのが好きかどうか」で転職先の選び方は変わる ●出世につながる副業とつながらない副業 ●給与を増やす仕組みのない会社でどう働くか・・・ -
うっかり一生年収３００万円の会社に入ってしまった君へ
ビジネス・実用
3.61巻1,320円 (税込)業種別、職種別 君の給与を増やすルールを教えます。 ここ数年、なかなか給与が増えないなあと思った君は、すぐに本書を開いてください。１０の設問が用意してあります。その判定でつとめている会社が「ブラック型企業」か「業績悪化型企業」、あるいは両方の特徴をもつ「二重苦企業」と分類された方は必読です。しかしたとえブラック型企業であっても、「できる人」ならば給与を増やすことはできるのです。給与の天井が厚く固いものであっても、会社には給与を増やす仕組みはちゃんと用意され、その条件に合えば、必ず給与を増やすことはできます。 本書ではまず、「ブラック型企業」「業績悪化型企業」加えて「普通の企業」について給与を増やすための方法を具体的に示します。そのうえに、業種別・職種別の気をつけるべき点を教えます。また「二重苦企業」から脱出するための転職活動のポイントや、正社員以外の学生、派遣社員やアルバイトのための注意点を示します。 バブル崩壊後、人件費抑制のための賃金改革を実践したコンサルタントが、君の給与を増やすルールを教えます。 -
逆転出世する人の意外な法則 ― エリート人事は見た！
ビジネス・実用
4.51巻1,540円 (税込)「同期で一番に係長になると役員になれない――」。 大器晩成という言葉があるように、若くして飛ぶ鳥を落とすような活躍をした人がその後伸び悩み、 逆に最初に評価が低かった人がある時期から急速に出世を果たすケースは思った以上に多いという。 100社以上の人事を見てきた辣腕コンサルタントである著者が、そんな昇進のメカニズムを徹底分析、 20代~50代、それぞれの年代別に、今から逆転出世コースに乗る方法を伝授する。 【著者紹介】 平康 慶浩(ひらやす・よしひろ) 人事コンサルタント/セレクションアンドバリエーション株式会社代表取締役社長。 1969年大阪生まれ。早稲田大学大学院ファイナンス研究科MBA取得。アクセンチュア、日本総合研究所を経て、2012年より現職。 大企業から中小企業まで、150社以上の人事評価制度改革に携わる。グロービズ・マネジメント・スクール講師。大阪市特別参与(人事)。 『出世する人は人事評価を気にしない』『出世する人は一次会だけ参加します』(日本経済新聞出版社)、『課長１年目の教科書』(かんき出版)など著書多数。 【目次より】 第１章◆20代……若いころの評価こそ気にする必要はない 第２章◆30代……役職に就くのは早過ぎない方がいい 第３章◆40代……目指すべき部長ではなく常務である 第４章◆50代……会社にこだわらない成功を目指せ 終章◆遅咲きで成功する人、しない人 -
課長1年目の教科書
ビジネス・実用
3.91巻1,848円 (税込)役員コースかレース外か―― 会社人生2度目の採用試験はここから始まる。 150以上の企業で20年、人事コンサルタントとして活躍してきた著者が教える戦略的キャリアのつくり方とは? 役員になれる人、なれない人は、これから10年の働き方で決まる! 新入社員から読ませたい! 私は人事コンサルタントという仕事をしています。 経営コンサルタント、と名乗ってもいいのですが、特に「人事」に力を入れたいという思いを込めて、あえて人事コンサルタントという肩書きを選んでいます。 私がつくる人事の仕組みには、出世のルールも含まれています。どんな人を課長や部長、執行役員や取締役に出世させると、会社の経営がもっとよくなるのかということを考えてルールとして定めていきます。会社によっては、実際に出世の候補となる方々を面接して、外部の視点で評価をする場合もあります。 今まで25年ほどの間に150社以上に携わってきました。セミナーなどに参加してくれた会社をあわせると、その数倍にもなるでしょう。お手伝いした会社の中には、誰もが知っているような大企業もあれば、堅実に伝統を積んでいる中堅企業、技術力で光るような中小企業もありました。 だから人事コンサルタントである私は、会社が何をどう考えて出世の仕組みをつくっているのかというルールをつくる側の視点からみなさんに現状がチャンスであることを知らせたいと考えました。それがこの本です。 今、課長が減っているから、課長というキャリアがすでにエリートキャリアになっているということを本文に記しました。 そこで私がこの本で伝えたいのは、だからこそ、そこからさらに出世を目指してほしいということです。 もしあなたがすでに課長になっているのであれば、経営層を目指してほしい。 なぜなら、課長というポジションこそが会社という組織の中で、経営層を目指すための入り口だからです。それはまさに、会社人生で二度目の採用試験に他なりません。そう、まさに課長からこそ出世のための本番がはじまるのです。(「はじめに」より) -
NEW「困った部下」は、つくられる。 人事の構造から考えるリーダーのための思考法
ビジネス・実用
4.01巻1,870円 (税込)自分から動こうとしない、教えた通りにできない、何度言っても変わらない‥‥ 「困った部下」の問題の多くは、本人の資質や上司の指導力ではなく「組織の構造」が原因となっている？ 上司の「良かれと思って」の指導から部下の心が離れていくメカニズム、部下との関係を壊さずに相手の問題を指摘するテクニック、上司部下関係が凍り付いたときにどう対処するかなど、人事のプロが具体的なシチュエーションを例に、職場の人間関係に行き詰まりを感じるミドルマネージャーへ、悩みの糸口を提示する。 〇困った部下の三分類――認知系・関係系・構造系 〇「またか」と諦める前の、最初の違和感を見逃さない 〇期待されない人は、実際にパフォーマンスが落ちる 〇部下の「わかりました」の後に、管理職がすべき確認とは 〇部下の「最近、業務がきつくて……」の正しい聞き方 〇上司の仕事は、「環境を整えること」「日々のコミュニケーション」の二つ 〇「人を変える」ことをやめ、「環境を変える」に賭ける 【目次】 はじめに 部下が育たないのは「何」のせいなのか 第1章 「困った部下」が生まれる構造 ・「良い評価をつけるよ」の意外なリスク ・「困った部下」を生み出す思考 ・上司と部下は、違う景色を見ている ほか 第2章 なぜ「何回言っても育たない」のか ・「言葉」は届いても、「意味」は届かない ・一度つけたレッテルが関係を凍らせる ほか 第3章 「育てる」のをやめ、代わりに上司がすべきこと ・「部下は育てなくてはいけない」は思い込みである ・スキルが活きる「環境」を整える ほか 第4章 「困った部下」を生み出す組織の真の問題 ・「若手がすぐに辞める」は若者の問題なのか ・人事の仕組みは成功経験に縛られやすい ほか 第5章 人が「勝手に育つ」組織を作るために ・健全な組織では、新人のほうがポテンシャルが高い ・人が育つ環境を「採用」から組み替える ほか -
決定版 7日で作る人事考課
ビジネス・実用
-1巻2,750円 (税込)あのロングセラーをリニューアル！ 選ばれ続け、多様性を前提とした、利益を生む、最先端の人事改革マニュアル！ 付属ダウンロード特典のフォーマットと自動計算シートを 有効活用すれば 社内の人事制度の状況にあわせて 7日・7STEPで人事制度改革を実現できます。 ・業績に見合った給与にしたい ・人件費を抑制したい ・デキる人に多く支払いモチベーションを上げたい ・社員全員が納得のいく考課制度にしたい そんな要望をすべて叶える人事制度を、日本の人事のロジックを一番よく知るコンサルタントが解説しています。 短期間でしくみと流れを理解し 自社に最適な形を考え自身で設計し、実際に導入できるまでをサポートします。 ■目次 ～ファストトラック編 今から人事制度を一から作るなら ～ 1日目 等級定義【ビジネスに必要な人材を定義する】 2日目 月給制度【人を雇うための基準を定める】 3日目 頑張る仕掛けをつくる【給与改定ルールの設計】 4日目 成長のための期待を示す【昇格・任用基準の設計】 5日目 長期勤続のためのインセンティブ【賞与基準の設計】 6日目 新陳代謝により組織を活性化する【採用＆退職ルールの設計】 7日目 安心して働けるようにする【勤怠& 福利厚生の設計】 ～詳細設計編 すでにある人事制度を改定するには～ STEP0 今すでにある人事制度をさらに良いものにするために STEP1 グランドデザインとして人事戦略を定める STEP2 等級制度を体系化する STEP3 報酬制度を総合的に整理する STEP4 評価制度を基準とコミュニケーションで整理する STEP5 採用から代謝までのフローを定める STEP6 移行措置を定め丁寧な浸透を図る STEP7 企業文化として定着させる ■著者略歴 セレクションアンドバリエーション株式会社 代表取締役 大阪市立大学経済学部、早稲田大学大学院ファイナンス研究科修了 アクセンチュア、朝日アーサーアンダーセン、日本総合研究所を経て、人事コンサルティングファーム、セレクションアンドバリエーションを設立。３０年を超える人事コンサルタント経歴の中で、時代の変化に伴う人事戦略と人事制度、人事運用のあり方を多くの企業に提唱し続けている。 著書はベストセラーとなった「出世する人は人事評価を気にしない」（日本経済新聞出版社）、「逆転出世する人の意外な法則」（プレジデント社）など単著国内１０冊、海外２冊。
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
1番に出世した人が、その後もずっと1番に出世していくわけではありません。係長への出席競争で遅れていた人がその後挽回し部長1番に昇進したような事例も数多くあります。そんな彼らこそまさに逆転出世で成功した人たちと言えるでしょう。
20代評価によって報酬が定まる事は実は当たり前ではありませんでした。日本でも戦前には職務給と言う概念が当然のように使われていました。スキルのある職人が1日働いていくらと言うような考え方です。この時、良い結果を出しているからといって、1日あたりの賃金を変更することはありませんでした。このことから、新人段階での評価と将来的な成功や修正とは関係しないということです。評価を気にせずに仕事を打ち込む姿勢が将来にわたっての成功を生み出すきっかけになります。この段階でのスタッフレベルの評価は、会社のパーツとして優秀化だけかと言うところで見られます。
ではここで1つの事例を出しましょう。
学歴とビジュアルで良いスタートを切った人ほど、実は危ないということです。人は能力を褒められると怠けるようになります。子育てで言うと、この能力を褒めると怠け者が育つと言う状態が生まれてしまうのです。平社員こそその間に積んでおくべき経験が数多くあります。若くしても杯されると賞味期限が短くなるので、本当に注意すべきところです。そして結果を褒め続けると人は嘘つきになってしまいます。
早期転職や独立で大成功する人とその違い。
1つの会社で我慢して勤めなさいと言う助言の背景には、伝統的日本企業のマネジメントがあります。しかし今後は広い意味での出世を目指していく必要があり、付き合っていく相手を選ぶということも重要です。この場合、優秀な同期と一緒に働き続けるより、上司やさらに上の上司、顧客や取引先など新しく出会った人とのきっかけやつながりが、自分を上押し上げてくれます。この考え方は、5年後に当確を現すために大事なマインドとなってきますので、必ず頭に入れておいてください。
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Posted by ブクログ
この本を手に取った人は出世に遅れている人が多いのではないだろうか。
しかし、20代〜50代まで世代別に書かれており、それぞれの最後にやっておくべきことのまとめがある。
印象に残った箇所は、突然の逆転のためには「尖った専門性」と「丸いつながり」が大事だという。
「尖った専門性」とは、専門性のレベルが世間一般的に高いレベルである。つまり本質を理解していて、その専門性に基づいた指導ができる。自分なりの言葉を使いながら教えることができるため相手もわかりやすい。そのレベルに到達できていない専門性は、ただ仕事を抱え込んで身に付いたものであり、自分の頭の中ではわかっているけれど、形にして人に示すことが出来ないレベルである。この状態ではさらに上を目指せるものではないという。
「丸いつながり」とは、気の合う人たちだけとつながっているわけではない状態。つまり同じ集団の中で複数の異なるグループの人たちと仲良くしていることである。
30代以上ならば、これらは当たり前なのかも知れないが、コミュ障の私には頭の痛い内容でもあった。
何年も前の本であり、当時は書店で平積みになっていて買い損ねたのを思い出し中古で購入したが読んで良かったと思う。 -
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Posted by ブクログ
出世する人は人事評価を気にしない
2014/10/9 著：平康 慶浩
出世している人たちの共通点は、会社の中での人事評価を気にしない。けれども、その背景には彼らに共通した行動がある。仕事の進め方、人づきあいの方法、そしてプライベートなどである。それらについて整理し、以下の２つのポイントでまとめられている。①会社の中の人に関するルールと運用と実態から解きほぐしてみること②その背景にある企業組織のあり方について、人的資本や社会関係資本、ネットワーク論などの経営学、経済学理論を踏まえて整理している。
構成は以下の7章から成る。
①評価が低いあの人が、なぜ出世するのか
②課長手前までは「できる人」が出世する
③役員に上がるヒントは、ダイエット本の中にある
④採用試験の本番は40歳から始まる
⑤飲みに行く相手にあなたの価値は表れる
⑥レースの外で、一緒を確保する方法
⑦「求められる人」であり続けるために
私は出世について興味はない・・・。
・・・。
本書を手に取っている限りそれはまったくのウソかもしれない。出世のために仕事をしているわけではないものの、仕事のしやすさや自分の価値を高めるためには出世は自分にとっては悪いものではない。
そして本書にもあるように一定の職位までいくと、違った要素が出世にはかかわってくることになり、もちろん環境や時代等により数字で表したりできるものでもない、
とはいえ、気になる自分の人事評価と人の人事評価。企業によって捉え方は違えど本書は本質を突いた内容であり、体系的な知識をもとに記されたものであり、事実や理論に基づき構成されたページをめくるたびに思わずニヤリとしてしまう。本音と建て前を明確に分けて小気味よく転換されており、飽きのない一冊。
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