前川孝雄のレビュー一覧

50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略

『50歳からの人生が変わる痛快！学び戦略』前川孝雄著
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【購読動機】
来年50歳となります。今まで関心あるテーマを読書中心に学んできました。また、読書したあとは、まとめるというアウトプットは続けてきました。
一方で、学びって何？と自身に問いてみると、意外に明確に答えることができないことを認識しています。
学びって何だろう？　他者の意見を知りたくて手に取りました。
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【著者前川氏】
リクルート出身です。雑誌の編集長を務めていらした方です。編集長・キャリアデザインという組み合わせで現在、事業を営んでいます。
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【本書の特徴】
学びって何？です。また、自身の業務を振り返って今を確認し、未来について思考するケーススタディも存在します。
※内容は、独立を志向するひと向けの割合が多いです。
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【考え方】
1.棚卸し
どんな仕事をしてきたの？
どんな目的で仕事をしてきたの？
どんなことに取り組んだの？プロセス。
そのプロセスの工夫は何？
その結果、どうなったの？
↓
仕事を通じての学びはなに？どこが強み？

2.未来
だれのどんな困りごとを解決するの？
できることから考えて、やりたいことへ。

3．インプットしたらアウトプットをしてみよう
本を読む→内容を書き出してみる→自分に置き換えてみる。
セミナーに参加してみる→学びを書き出してみる→どうしてみたいか？書き出してみる。
気になる著者。何冊か読んでみる→体系化してみる。
実際に体験してみる。（例；農業体験）→やってみたい？できる？の実感を把握
※リサーチにもなる。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

「50歳からの幸せな独立戦略」と同一著者による独立・起業を志向する50代向けの指南書。書いてあることは尤もなので、何れの選択肢を取るにしても自分で確りと考え、意志を持って行動する、一度きりの人生なのだから、ということに尽きるた感じた。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

50歳を迎えて今までのキャリアをどのように見直して、転職先で活かしていけるのか具体的にイメージできました。
著者が示した７つのステップを参考に、社外との接触を増やして自分を見つめ直したいと思います。

50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略

人生100年時代、50歳から学び直しが必要だと思っている。定年後、悠々自適な生活が送れるとは思ってはいない。次はどんな働き方をしたいのかを、じっくり見極めた上で、学んでいくステップを紹介している。前川さんの書籍では、一貫して学び直しを推奨している。
自己分析をして、ある程度の方向性を見定めて、やりたい仕事に近づくために楽しみながら学んでいこうと元気をもらえる。

50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略

本屋で何気に取り、そのまま購入。学び戦略マップが良い。学ぶことは自分探し。講師役などで発信など気になる内容。このとき、自分は勉強に飢えていたので、こころに入る本だった。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

主にバブル期に大企業に入社し、適度な管理職を経験したミドル向けとなるが、そのシチュエーションにマッチする人にとってはとても良い指南書になりえると思います。
よりよく人生を過ごすため、大企業の看板を背負うことなく、キャリア自立しましょう、そのために会社にいるうちにできることはたくさんある、その後の仕事をどうデザインしていくか、ということには大いに勉強となり、同意できました。
本書でも触れられていた、映画「マイ・インターン」を観ましたが、セカンドキャリアということ考えされました。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

大手企業も働きがいを重視したマネジメントに取り組んでいる。
一人ひとりが「何のために働くのか」を突き詰めて考え、実践することが大切になる。
コミュニティへの参加・貢献が働きがいを生む。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

Memo: ★Preparation, Mission, Vision, Value, Skills Improvement, Change, Relationship,  Try & Error, ★Go on

コロナ氷河期

一気に読める読みやすさ。対談、そして前半よりも後半が読み応えあり。コロナ禍以前に、すでにバブル社員の整理が始まっていたという事実。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

人生100年時代と言われている中、定年＝リタイアという時代ではなくなってきた。自分も50歳を超えて、本書のやり玉に挙げられているバブル入社世代のサラリーマンだ。定年まで勤め上げるという選択ではなく、働きながら第二のステップの足がかりをしっかり作り、50歳代で軸足を移すこともできると本書は提案している。
自分は、何に喜びを感じているのか？
得意なことは何なのか？
今から始められることはなんだろう？
など、自分を見つめ直して、戦略を持って主体的に働きかけよう。
さすれば、自ずと道は開ける。
と、元気ももらえる本だった。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

　この不確実な世の中、50半ばに差し掛かろうとしている自分は、30年間勤めてきたこの会社で今のまま働き続けていて良いのか、と考えていたところにこのタイトル、早速手に取って一読してみた。
　独立のパターンを体系的に整理してくれ、それぞれのリスクと対策を平易に解説してくれている。いずれにしても私自身は60歳以降は今の会社で働き続けるつもりはないので今から準備をしておこうという意思が固まった。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

第二の職業人生を考えた時に、Key wordとなるのは準備とマインドセット。自分の人生を生きるための考え方や実践法が筆者の経験に基づき述べられている。独立の様々なスタイルも合わせて紹介されていて、お薦めはFA独立。特別な、特殊なことは必要ない、これまで培ってきた経験とスキルを、いかに顧客のニーズにマッチさせ活かすことができるか、その度合いが、働きがいを感じられる仕事を考える指標になる。第二の職業人生のために何をしていったら良いのか、具体的にイメージできる。先ずは一歩踏み出し行動すること。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

すでに50歳代に入った方も、これから50歳代を迎える方にも、今後の働き方を考える上で大変参考になる本です。将来の働き方に不安を感じているのなら、是非読んでみてください。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

衝撃なタイトルではあるが、何が原因かもあるが、そんな状況に陥ってる人材育成面を考え直すためのヒントが書かれている一冊。
本紙に書かれている『プレイングマネージャーを七年以上続けると、成長が停滞するそうです。一方、専任マネージャーは、最初は上司としての仕事に慣れず苦労するものの、七年目になると逆に成長実感が高まると言います』は凄くわかる気がする。結局、自分の成長を助けるためにも部下の成長戦略を一緒に考えることは大事

「働きがいあふれる」チームのつくり方

現在抱えてる懸念，不安が端的に語られており，とても面白かった。すべての元凶はマネージメントを知らないプレーイングマネージャ。さてはて崩壊させずに立ち直せるだろうか。
概要（帯より）
「働きやすさ」を追求するから会社はダメになる!「不満」がなくても、「満足」がない職場で人は育たない!!「崩壊する職場」を立て直す処方箋。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

さまざまなエピソードから情に厚い筆者の人柄や思いが伝わってくる内容に仕上がっています。部下を持ち、部下を育てる人には参考になる一冊だと思います。決して書かれている育成の施策例がすぐさま読み手の現場で活用できるものではないかもしれませんが、部下育成に関する想いや考え方を学ぶことができる内容だと思います。筆者自身も数々の失敗や試行錯誤をしながら歩んできたことも書かれており、小手先のテクニックではなく、自分自身の考え方の土台を固めるために読んでもらいたい一冊。なお、タイトルは小さい字で書かれているサブタイトル（？）を前面に出した方が内容との整合があると思いました。

「働きがいあふれる」チームのつくり方

働く1人ひとりは優秀でも、管理されるのが当たり前だと感じてしまえば、責任感も使命感も持たず組織にぶら下がってしまう。さらには、「言われたことだけやっていればいい」という感覚が蔓延し、「言われないことをやって失敗すると自分が損するだけ。自分から進んでやりたくない」と言う状況になる。ゆえに働きがいのある良いチームを作りたいのであれば行き過ぎた「管理」をいかに避けるかが重要になる。

なぜなら、人間は感情を持つ生き物であり、「管理」という名の「合理的な計算」だけで生産性が上がるわけではない。「管理」ではなく、チームメンバー同士のコミュニケーションこそが重要であり、ここにこそ、リーダーが最も手を打つべきだと著者は主張している。

良いチーム状態を生み出せるリーダーとは、「できない」と決めつけることなく、まずは「何かできることがあるはずだ」と信じ、メンバーお互いが信頼する組織風土を育むことができる人である。また、部下の「やりたい」を引き出し、「じゃあ、やってみろ」と任せることができ、そのことを通じて部下が育っていけるようにできる人。さらに上司自身は新しい仕事に挑戦し、マネージャー業務にステップアップしていくことで、みんなで成長していこうとするエネルギーにあふれた職場を生み出していくこと。

また良い状態のチームには「満足感」がそこかしろに存在する。満足を生み出す要因は何かというと、仕事内容や任される責任、努力や成果を上司や同僚が認めてくれる（＝承認）環境、成長実感や達成感などの「動機づけ要因」と呼ばれるものである。そして、これらを組成するには、チーム全体の共通目的やメンバー自身の役割から「自分は何をやるべきか」「何がやりたいのか」を自律的に考えながら動ける状態であることが重要になる。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

「上司の９割が部下の成長に無関心」というけっこう衝撃的なタイトルにつられて読破。少なくともこの手の本を手に取る時点で、１割の興味ある上司と言えるだろうか？

内容は、なぜ上司が部下に無関心なのか、無関心にならざるをえない現状を分析、その後そうは言いながらも部下の成長が必要な時代であることを解説、そして部下の成長に携わる上司たるものの気構えを語る。

面白いなーと思ったのは、部下が成長できたと感じる指導が「責任ある仕事を任された」が断トツの１位なのに対して、上司は同指導は７位。上司側の１位は「自分で考えるように指導する」が断トツと大きなギャップがあること。このギャップは実感としてもあるなー。任せると、考えるように指導するは、似て非なるもの。任せると決めるからには、メンバーの現状の実力をしっかりと把握して少しだけ背伸びさせることが重要であって、メンバーの現状も理解せずに自分で考えろと突き放しておきながら指導した気になる上司が多いように感じる。自分はそうならないように気をつけよう。

コミュニケーションサイクル理論。①個々は違いがあって当たり前その違いを認める。②相手の価値観を理会する。③自分はどんな信念、考え方で相手と対峙するかのあり方を決める。④やり方をかえる。既存の方法をなぞるのではなく、相手の価値観、自分のあり方を踏まえたより良い方法を模索し、改善し続ける。

年上の部下とうまくつきあう９つのルール

自分が相手にしているのは、「万年非管理職タイプ」らしい。
何をしているときに手応えを感じるか思い出してもらって、徐々に自信をつけてもらうよう、振る仕事の難易度を調整すべしとのこと。
分かってはいるが、つい自分のレベルで物事を考えてしまい、手加減が出来ていないことがある。
気を付けよう。
あと、数ヶ月では変わらないということ。肝すえてやるしかない。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

まだ、部下は持っていませんが、大規模プロジェクトにおいて配下の千何百人に対してとりまとめ推進する業務をしています。
どうしても目先のモノに対して「自分の仕事ではありません」「工数が足りません」という意見が多く、もどかしさを感じています。
(もちろん配下の方が私より知識経験が豊富な方も多いので、教育というのとはちょっと違うかもしれませんが)

特に第４章の”人材育成をあきらめそうになったら”の中堅企業の営業所長のエピソードは感動しました。私も諦めずに”私たちは何のために働いているのか（単なる作業者ではないはずだ）”というメッセージと”各種解決のために自分も働きたいので、どうしたら現状を打開できるか、要望を聞かせて欲しい”と真摯にブレずに発信し続けようと思いました。