前川孝雄のレビュー一覧

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

前川孝雄

50歳を迎えて今までのキャリアをどのように見直して、転職先で活かしていけるのか具体的にイメージできました。
著者が示した７つのステップを参考に、社外との接触を増やして自分を見つめ直したいと思います。

50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略

前川孝雄

人生100年時代、50歳から学び直しが必要だと思っている。定年後、悠々自適な生活が送れるとは思ってはいない。次はどんな働き方をしたいのかを、じっくり見極めた上で、学んでいくステップを紹介している。前川さんの書籍では、一貫して学び直しを推奨している。
自己分析をして、ある程度の方向性を見定めて、やりたい仕事に近づくために楽しみながら学んでいこうと元気をもらえる。

50歳からの人生が変わる痛快！「学び」戦略

前川孝雄

本屋で何気に取り、そのまま購入。学び戦略マップが良い。学ぶことは自分探し。講師役などで発信など気になる内容。このとき、自分は勉強に飢えていたので、こころに入る本だった。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

前川孝雄

主にバブル期に大企業に入社し、適度な管理職を経験したミドル向けとなるが、そのシチュエーションにマッチする人にとってはとても良い指南書になりえると思います。
よりよく人生を過ごすため、大企業の看板を背負うことなく、キャリア自立しましょう、そのために会社にいるうちにできることはたくさんある、その後の仕事をどうデザインしていくか、ということには大いに勉強となり、同意できました。
本書でも触れられていた、映画「マイ・インターン」を観ましたが、セカンドキャリアということ考えされました。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

前川孝雄

大手企業も働きがいを重視したマネジメントに取り組んでいる。
一人ひとりが「何のために働くのか」を突き詰めて考え、実践することが大切になる。
コミュニティへの参加・貢献が働きがいを生む。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

前川孝雄

Memo: ★Preparation, Mission, Vision, Value, Skills Improvement, Change, Relationship,  Try & Error, ★Go on

コロナ氷河期

前川孝雄

一気に読める読みやすさ。対談、そして前半よりも後半が読み応えあり。コロナ禍以前に、すでにバブル社員の整理が始まっていたという事実。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

前川孝雄

人生100年時代と言われている中、定年＝リタイアという時代ではなくなってきた。自分も50歳を超えて、本書のやり玉に挙げられているバブル入社世代のサラリーマンだ。定年まで勤め上げるという選択ではなく、働きながら第二のステップの足がかりをしっかり作り、50歳代で軸足を移すこともできると本書は提案している。
自分は、何に喜びを感じているのか？
得意なことは何なのか？
今から始められることはなんだろう？
など、自分を見つめ直して、戦略を持って主体的に働きかけよう。
さすれば、自ずと道は開ける。
と、元気ももらえる本だった。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

前川孝雄

　この不確実な世の中、50半ばに差し掛かろうとしている自分は、30年間勤めてきたこの会社で今のまま働き続けていて良いのか、と考えていたところにこのタイトル、早速手に取って一読してみた。
　独立のパターンを体系的に整理してくれ、それぞれのリスクと対策を平易に解説してくれている。いずれにしても私自身は60歳以降は今の会社で働き続けるつもりはないので今から準備をしておこうという意思が固まった。

50歳からの幸せな独立戦略 会社で30年培った経験値を「働きがい」と「稼ぎ」に変える！

前川孝雄

第二の職業人生を考えた時に、Key wordとなるのは準備とマインドセット。自分の人生を生きるための考え方や実践法が筆者の経験に基づき述べられている。独立の様々なスタイルも合わせて紹介されていて、お薦めはFA独立。特別な、特殊なことは必要ない、これまで培ってきた経験とスキルを、いかに顧客のニーズにマッチさせ活かすことができるか、その度合いが、働きがいを感じられる仕事を考える指標になる。第二の職業人生のために何をしていったら良いのか、具体的にイメージできる。先ずは一歩踏み出し行動すること。

50歳からの逆転キャリア戦略 「定年＝リタイア」ではない時代の一番いい働き方、辞め方

前川孝雄

すでに50歳代に入った方も、これから50歳代を迎える方にも、今後の働き方を考える上で大変参考になる本です。将来の働き方に不安を感じているのなら、是非読んでみてください。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

前川孝雄

衝撃なタイトルではあるが、何が原因かもあるが、そんな状況に陥ってる人材育成面を考え直すためのヒントが書かれている一冊。
本紙に書かれている『プレイングマネージャーを七年以上続けると、成長が停滞するそうです。一方、専任マネージャーは、最初は上司としての仕事に慣れず苦労するものの、七年目になると逆に成長実感が高まると言います』は凄くわかる気がする。結局、自分の成長を助けるためにも部下の成長戦略を一緒に考えることは大事

「働きがいあふれる」チームのつくり方

前川孝雄

現在抱えてる懸念，不安が端的に語られており，とても面白かった。すべての元凶はマネージメントを知らないプレーイングマネージャ。さてはて崩壊させずに立ち直せるだろうか。
概要（帯より）
「働きやすさ」を追求するから会社はダメになる!「不満」がなくても、「満足」がない職場で人は育たない!!「崩壊する職場」を立て直す処方箋。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

前川孝雄

さまざまなエピソードから情に厚い筆者の人柄や思いが伝わってくる内容に仕上がっています。部下を持ち、部下を育てる人には参考になる一冊だと思います。決して書かれている育成の施策例がすぐさま読み手の現場で活用できるものではないかもしれませんが、部下育成に関する想いや考え方を学ぶことができる内容だと思います。筆者自身も数々の失敗や試行錯誤をしながら歩んできたことも書かれており、小手先のテクニックではなく、自分自身の考え方の土台を固めるために読んでもらいたい一冊。なお、タイトルは小さい字で書かれているサブタイトル（？）を前面に出した方が内容との整合があると思いました。

「働きがいあふれる」チームのつくり方

前川孝雄

働く1人ひとりは優秀でも、管理されるのが当たり前だと感じてしまえば、責任感も使命感も持たず組織にぶら下がってしまう。さらには、「言われたことだけやっていればいい」という感覚が蔓延し、「言われないことをやって失敗すると自分が損するだけ。自分から進んでやりたくない」と言う状況になる。ゆえに働きがいのある良いチームを作りたいのであれば行き過ぎた「管理」をいかに避けるかが重要になる。

なぜなら、人間は感情を持つ生き物であり、「管理」という名の「合理的な計算」だけで生産性が上がるわけではない。「管理」ではなく、チームメンバー同士のコミュニケーションこそが重要であり、ここにこそ、リーダーが最も手を打つべきだと著者は主張している。

良いチーム状態を生み出せるリーダーとは、「できない」と決めつけることなく、まずは「何かできることがあるはずだ」と信じ、メンバーお互いが信頼する組織風土を育むことができる人である。また、部下の「やりたい」を引き出し、「じゃあ、やってみろ」と任せることができ、そのことを通じて部下が育っていけるようにできる人。さらに上司自身は新しい仕事に挑戦し、マネージャー業務にステップアップしていくことで、みんなで成長していこうとするエネルギーにあふれた職場を生み出していくこと。

また良い状態のチームには「満足感」がそこかしろに存在する。満足を生み出す要因は何かというと、仕事内容や任される責任、努力や成果を上司や同僚が認めてくれる（＝承認）環境、成長実感や達成感などの「動機づけ要因」と呼ばれるものである。そして、これらを組成するには、チーム全体の共通目的やメンバー自身の役割から「自分は何をやるべきか」「何がやりたいのか」を自律的に考えながら動ける状態であることが重要になる。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

前川孝雄

「上司の９割が部下の成長に無関心」というけっこう衝撃的なタイトルにつられて読破。少なくともこの手の本を手に取る時点で、１割の興味ある上司と言えるだろうか？

内容は、なぜ上司が部下に無関心なのか、無関心にならざるをえない現状を分析、その後そうは言いながらも部下の成長が必要な時代であることを解説、そして部下の成長に携わる上司たるものの気構えを語る。

面白いなーと思ったのは、部下が成長できたと感じる指導が「責任ある仕事を任された」が断トツの１位なのに対して、上司は同指導は７位。上司側の１位は「自分で考えるように指導する」が断トツと大きなギャップがあること。このギャップは実感としてもあるなー。任せると、考えるように指導するは、似て非なるもの。任せると決めるからには、メンバーの現状の実力をしっかりと把握して少しだけ背伸びさせることが重要であって、メンバーの現状も理解せずに自分で考えろと突き放しておきながら指導した気になる上司が多いように感じる。自分はそうならないように気をつけよう。

コミュニケーションサイクル理論。①個々は違いがあって当たり前その違いを認める。②相手の価値観を理会する。③自分はどんな信念、考え方で相手と対峙するかのあり方を決める。④やり方をかえる。既存の方法をなぞるのではなく、相手の価値観、自分のあり方を踏まえたより良い方法を模索し、改善し続ける。

年上の部下とうまくつきあう９つのルール

前川孝雄

自分が相手にしているのは、「万年非管理職タイプ」らしい。
何をしているときに手応えを感じるか思い出してもらって、徐々に自信をつけてもらうよう、振る仕事の難易度を調整すべしとのこと。
分かってはいるが、つい自分のレベルで物事を考えてしまい、手加減が出来ていないことがある。
気を付けよう。
あと、数ヶ月では変わらないということ。肝すえてやるしかない。

上司の9割は部下の成長に無関心 「人が育つ現場」を取り戻す処方箋

前川孝雄

まだ、部下は持っていませんが、大規模プロジェクトにおいて配下の千何百人に対してとりまとめ推進する業務をしています。
どうしても目先のモノに対して「自分の仕事ではありません」「工数が足りません」という意見が多く、もどかしさを感じています。
(もちろん配下の方が私より知識経験が豊富な方も多いので、教育というのとはちょっと違うかもしれませんが)

特に第４章の”人材育成をあきらめそうになったら”の中堅企業の営業所長のエピソードは感動しました。私も諦めずに”私たちは何のために働いているのか（単なる作業者ではないはずだ）”というメッセージと”各種解決のために自分も働きたいので、どうしたら現状を打開できるか、要望を聞かせて欲しい”と真摯にブレずに発信し続けようと思いました。

勉強会に１万円払うなら、上司と３回飲みなさい

前川孝雄

【Impression】
テクニック論ではなく、精神的な面での話し。

要するに、
「仕事は一人では出来ない、だから周囲と上手くやりつつ、ちょっとずつ仕事の範囲からはみ出していく。」
「長期的な目標を持つ事で、柔軟に仕事に対応できる。目的を達成するための手段はたくさんあるから、あんまり固い固定概念を持つともったいない」

まぁ他人から客観的に見てもらうのが一番正解、楽、早い。
自分ではどうしてもちゃんと見れないし。

【Synopsis】
●人生は3段ロケットぐらいだし、他人に決めてもらってもいいじゃないか、という三菱総研会長の話から、先輩や上司が新人に求めている事は「とにかく目の前の事にきちんと取り組めること」、著者は仕事終わりのセミナーに20代の若手の人が来ていることに驚き「他にやることがある」と言う
●変なプライドを持たずまぁとにかく社内の人とかかわりましょう、社外の人との関係を作るよりまずは周りからお手本を探す。どんな人にも一部くらい見習うべき点はある
●そして少しずつ仕事の範囲からはみ出していき、その際は最悪周囲に迷惑をかけなければよい。若いうちに。はみ出す程ではなくとも、プラスアルファを返していく
●その際、目的意識をきちんと持っておくことで、目先の方向転換もポジティブに

勉強会に１万円払うなら、上司と３回飲みなさい

前川孝雄

タイトルそのままです。
でも、
皆様この意味を真に理解していないのが現状でしょう。
２０代の若者の働きっぷりを見てるとそう思う。。。

占いでもそうなんですけど、
未来を見すぎてて、足元を見てない人というか、
天辺を目指すのはわかるけど、
そのためには土台が必要なんですよ！
と、
言うことを理解して欲しい。

よく言えばまじめ、悪く言えば視野が狭い。
とか、
今日と言う日は人生の中で１番若い日。
とか、
知識は限界を設定するだけである。
とか、
正解のある世界から、正解のない世界へようこそなどの名言がちりばめられていて、
その名言を名言にする根拠がすばらしく書かれています。

調度このくらいの時期に新社会人の方は読んでおくと良い１冊ですし、
バイトしてる学生君にも呼んでもらいたい１冊ですし、
部下を持つ上司の立場の人にもオススメできる本でしょう！