DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部のレビュー一覧

ハーバード・ビジネス・レビューに掲載された「共感 Empathy」関連の論文や記事をまとめた本。
多くの専門家による様々な場面の主張なので、全体として一貫性がないとか、「共感」の意義も統一されていない点は感じられるが、逆に、共感を巡るビジネス、傾聴、教育、ネット、宗教などでの展開に触れることができた...続きを読む。
優れた傾聴とはトランポリンのような役割を話し手に対して果たすことという主張になるほどと頷いた。
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‪日々向き合う仕事の中で、マネジメントの工夫で生産性を上げることも出来るし、生産性が上がる従業員は相対的に幸せである確率が高い。(そもそも健全である)‬
‪その方法や幸福についてのわかりやすい論文がまとめてある本。‬
職場で幸福を求める傾向にある人…上司との関係に悪影響をもたらしかねない。
日々の...続きを読む振り返りと目標設定は今からでもできる小さな幸福の追求になると思う。

‪文化圏によっての幸福の捉え方について、今後勉強していきたい。‬キーワード 感情的知性。

マーケティングの歴史から、分かりやすい理論の展開など、とても内容の詰まった名著。価格以上のお買い得感がありました。

1時間程度で読める。
内省する時はなぜではなく何がに置き換えるとより深い内省ができるということを知れただけでも読む価値があった。

HBRによるデータビジュアライゼーションに関する書籍。グラフ化や図表化の単なるテクニック本ではなく、デジタルビジュアライゼーションの歴史解説から始まり、心構え、意義、技術について語られている。四象限でのグラフの選択方法はとても参考になる。自分の伝えたいことを正しくデリバリーするためにどれだけ真摯にデ...続きを読むータに向き合っているか振り返るのによいかもしれない。データビジュアライゼーションの本としては優れている一方、構成や流れがとにかく読みづらく解りづらい。本書自身をもう少しビジュアライゼーションして欲しかった。

体系的な解説がなされておらず、エッセイのような内容だった。全体的に何を言いたいのか分からなかった。

3. 弱さを隠さない上司に起こるすばらしいこと
リーダーから社員に助言を求めれば、彼らは自分は尊重され、意見に耳を傾けてもらえる存在だと感じるようになり、結果としてより強い忠誠心を持つ。
→自分の経...続きを読む験を振り返ると、社員の立場として、思い当たることがたくさんある。具体的なタスクだけでなく、困っているからアイデアがほしいという働きかけも有効なのだろう。

6. 「自分らしさ」があだになる時
・答えを求めて内面ばかり見ていると、知らず知らずのうちに時代遅れの自己認識が強化されていき、癖になっている思考パターンや行動パターンで身動きできなくなる。まず行動して、新しい仕事のやり方を試してみること。あれこれ考えたり内省したりするのは、経験した後にすべき。
・学習はたいてい模倣である。リーダーとして成長するうえで重要なのは、他者の言動やスタイルから学んだ要素を取り入れ、自分のものにする能力である。その際は、多数のロールモデルから幅広く学ぶべきである。他者のスタイルを選択的に借用して組み合わせ、改良することを、自分にとってうまくいく方法が見つかるまで繰り返す。
→上長をこの観点で観察するのは、将来的に役立つかもしれないと思った。

10. リーダーは感情をあらわにすべきか
リーダーには共感力が求められる。共感力はリーダーシップの重要なカギである。人々は「自分の聞きたいこと」を言ってくれるリーダーを支持する。リーダーは、部下の状況を頭で理解するだけでなく、部下と同じ状況に置かれたら感じるであろうことを、心で感じなくてはならない。

リーダーに求められる条件、その中でもとりわけ『感情的知性』についての提言が書かれた一冊。
マネジメント誌として有名な『ハーバードビジネスレビュー』に掲載された記事をまとめた内容になっています。

■コンテンツ
1．エグゼクティブらしさは身につけられる
2．リーダーとして最初に考えるべきこと
3．人を...続きを読む動かすリーダーに必要なこと
4．温かいリーダーか、強いリーダーか
5．言語スタイルと話し方で関係性は大きく変わる
6．カリスマ性が強すぎると評価は下がり、成果も上がらない

■私のメモ
・新しくマネジャーになる時は、まず自分がどんなリーダーか、どんなリーダーになりたいのかをよく考えよう。
求心力を発揮する、指針となる目標を設定しよう。

・リーダーという役割に就く時、多くの人がいきなりつまずいてしまう。自らの行動や価値観を変えることなく、個人プレーヤーからマネジャーに移行してしまうからだ。
リーダーはまず、部下のために時間をつくること、プランニングやコーチングなどのために時間をつくることが、必要なタスクであり責任である。
自分が何をするかより、部下が何をするかの方が重要。

・リーダーが情緒的に安定し、いつも冷静に判断していれば、部下は安心して情報を上げることができる。

・「温かさ」と「強さ」以上に影響力が強いものはない。実際に心理学の分野では、他者に対するプラスマイナスの印象を決定する要因の90％以上がこの二つの特徴に関連すると考えられている。

・今日のリーダーは、職場における自身の強さ、能力、資質を強調する傾向にある。だが、これは完全に誤ったアプローチだ。
信頼関係ができる前にリーダーが強さを誇示すれば、相手は恐怖に陥る。
恐怖とは激しい感情であり、その影響はなかなか消えない。

・能力を最初に押し出してしまうと、リーダーシップの面ではマイナスになる。信頼関係の基盤が構築されていない場合、心から同調する可能性はかなり低い。

・「温かさ」と「強さ」を兼ね備えるに越したことはないが、それは困難なことかもしれない。
しかし実際には、それら2つの特性がお互いを強め合うことがある。
自身の「強さ」を自覚していれば、よりオープンになり、不安が和らぎ、相手を威圧しない振る舞いができる。そして自信があって落ち着いていれば、頼もしくて温かみのある態度を示すことができる。

・口で温かさを伝えたければ、トーンとボリュームを控えめにすると良い。

・親が子供に姿勢を良くして笑顔でいなさいと教えるのは、真っ当なこと。おそらくこの2つを組み合わせることが「強さ」と「温かさ」を同時に示す最高の方法だろう。

■私のメモ まとめ
能力をいかん無く発揮する前に、信頼関係を築くことが優先。（つまり「温かさ」）
でも、その温かさを発揮することは難しい。
だから、内面的には、自分の「強さ」を自覚して自信に変えることで、それがフックとなり「温かさ」のある振る舞いができるようになる。
そうして信頼関係が構築されれば、次は「強さ」を外に出すフェーズ。
信頼関係のある組織において能力を発揮することは、同調も得られる。

常に情緒安定・冷静な判断を重視し、自分が何をするかより、部下のために時間をつくること。
姿勢良く笑顔、それでいて控えめなトーン・ボリュームで。

この本は、企業側ではなく、個人や組織人に向けた働き方のパーパス。

文章は平易で翻訳ものにしてはわかりやすい。
組織人、リーダーや管理者には最適本だ。

ただ、私は該当しないので、ちょっとだけ参考とする。

基礎的な内容が多く、実業経験がある方には向いていないかも知れない。フレームワークが必ずしも当てはまりはしないからだ。ただ、私にとって最も有益だったのは、既存のビジネスモデルをアナロジーとして企業例を当て嵌めながら分類し、分析されている箇所。これは資料として有難い。

テクノロジーが発展し、ソフトウェ...続きを読むアのように複製によって材料費をかけずに提供でき、生産キャパやスペースを気にしなくて良いコンテンツが主流になれば、世の中の収益モデルは急激に変化する。例えば音源はCDによる販売形態から、音楽配信のサブスクリプションが当たり前の世の中になった。生産能力に左右される製造業も、こうしたエッセンスをどう取り入れるべきか試行錯誤している。カーシェアリング、サービスの有料会員制など。誰しもがその業界のプラットフォーマーになる事を標榜している。しかし、このプラットフォームだが、究極はサイバー空間における独立経済コロニーのようなものであり、ネットの仮想無制限化に後押しされ、資本主義の自由競争原則を阻害していく危険性がある。今の所、業界別にそれが分離されているからリスクが低く見えるだけ。領域内でポイント制という独自通貨を擬製発行する事も可能だ。

現実社会では、国家がすなわちプラットフォームであるべきだろうが、新たなビジネスモデルと言いながら、その企業側のプラットフォーマー団体に組み込まれていく大衆をどう管理していくのだろうか。

研究者や識者によるマインドフルネスに対する短い論文の寄せ集め。収録されている論文の数は14で、1つの論文は10ページ前後。短時間で難なく読むことができるため、マインドフルネスの概要をつかみたい人にお勧めである。

本書を読んで感じたことは、マインドフルネスの捉え方は人によって違うということ。マインド...続きを読むフルネスは「瞑想から宗教色を取り除いたものだ」と書いている研究者(ダニエル・ゴールマン)もいるし、マインドフルネスは瞑想を必ずしも必要としないと書いている研究者(エレン・ランガー)もいる。

個人的に重要だと思ったポイントは、”マインドフルネスや、他の瞑想に関する膨大な公表文献を最も厳密な科学的基準に基づきふるいにかけた結果、最も信頼できる基準に適合した論文はわずか1%である”ということ(ダニエル・ゴールマンの論文「マインドフルネスは四つの確かな成果をもたらす」より)。

本書から得られた情報をまとめて、信頼できそうな情報だけを残したら、マインドフルネスは下記の様な捉え方をするのが妥当ではないだろうか。

①目的: 今この瞬間に集中すること
②方法: 瞑想
③得られる結果: 集中力の強化


マインドフルネスストレスの瞑想法について詳しく知りたければ、「マインドフルネスストレス低減法」(ジョン・カバットジン)がお勧めである。

企業変革の論文集。

第5章　ティッピング•ポイント•リーダーシップ
第7章　自己変革の心理学
が面白かった。

第5章は、1994〜1996年のわずか3年間でニューヨーク市警を劇的に変えたウィリアム•ブラットン本部長のお話。『ヤバい経済学』で主張され（のち撤回された）『人工妊娠中絶の合法化により、...続きを読む望まれない子供が減ったせい』ではないことが実感できた。

第7章　自己変革の心理学
トムのケース
悪いニュースを聞かされると当たり散らすのは、裏コミットメント（原文は competing commitment）として、手に負えない問題を聞かされるのが怖いから。
こう考えると、怒鳴り散らす上司に対して怖さを感じなくなるかもしれない。

P57 （第3章）
　（国、製品ライン、顧客セグメントを）3次元のマトリックスで表現すれば、10万以上のセルができることになります。これら一つひとつのセルの中で、毎日収支を計算し、意思決定を下し、資源を配分し、取引していることになります。これらのセルが交わるところすべてを中央集権的に管理しようものなら、その担当者はきっと気が狂ってしまうことでしょう。

　組織構造や経営陣の指示によって、IBMの力を最大限に引き出すことはまず無理なのです。ならば、社員が正しい判断を正しい方法で下さるように支援すると同時に、彼らに権限委譲するしかありません。

セルフ・アウェアネス

ハーバード・ビジネス・レビューの「EIシリーズ」のセルフ・アウェアネス（自己認識）をテーマにした論文・記事集になります。
EI（Emotional Intelligence）シリーズは、多様性が求められる中で重要視されている感情的知性に関する論文・記事をテーマ別にまとめたもの...続きを読むになります。
本書では、自己認識について11の論文・記事が収録されています。

【本書で学べること・考えること】
- 自己認識とは
- 自己認識力を高める三つの視点
- ターニングポイントを知る
- 好きなことを見つける方法
- ネガティブな感情をコントロールする
- 内省が必要な理由
- オートアナリティクス
- 透明性幻想とギャップ
- ネガティブなフィードバックを引き出す方法
- フィードバックの上手な受け止め方

読んでみての感想です。

昔からよく言われるように「自分自身を知る」というのは、大事です。
何事に対しても初めの一歩であり、最重要であるからです。
その反面、最も難しいため、実践できている人が少ないようです。

本書から読み取れるポイントとしては、以下の3点です。
- 自己認識の重要性
- 自己認識には、フィードバックが必要
- フィードバックを受け止める感情のコントロールが大事

特に感情のコントロールが上手くできないために無駄になっていることが多いように思います。

仕事でソフトウェアを書く時に、コードレビューを行います。
レビューを批判と受け取るとうまくいかないのと同じですね。
冷静に淡々と受け止めたいと思います。

リーダーシップ論でよくある自分らしさについて、複数の識者から多面的に語られており、多くの学びがあった。

　集中力の高め方や維持、途切れた場合の対処法などの論文が掲載されている。集中力について様々な意見が挙がっているが、その中で共通しているのは、「集中力が途切れた場合、その事実を認める」という考え方。つまり集中力が途切れるのは仕方がないので、途切れたなら仕切りなおして作業に戻れば良い、というのである。そ...続きを読むのまま何事もなかったかのように作業を再開するのもいいし、体を動かしたり、お茶を飲んだりなどしてしっかりと区切りをつけてもいい。非常に簡単なように思えるが実際には難しいらしい。というのも集中力が途切れたということに対して悩みだしてしまい、作業が出来なくなってしまうというのである。しかしこの指摘はあまりピンとこなかった。では作業が止まったりしたときにどうしていたか思い出してみると、どうやら知らず知らずのうちにこれをやっていたらしい。もしかするとビジネスを学校で学んでいるような人たちは論理的に考える癖が悪さをして、なぜ集中力が途切れたのか、原因は何か、対策はあるのかと論理的に答えを求めようとして、休憩すればいい、という単純な答えにたどり着けなくなっているのかもしれない。

ありのままの自分でいられる、情報がそのまま伝わる、社員の長所が伸ばせる、社員が成長を感じられる、意義のある仕事をしていることが実感できる、ばかげたルールがない組織がよいとあった。どれもしっくりくるが、そうできているか？とも思う。ありのままの自分でいられるということは、長所を活かせているということにも...続きを読むなる。ある社員のことを思った。彼女はリーダーシップを見える形で発揮したりというタイプではない。しかし、だから評価を低くして、彼女の苦手なことだけを指摘することに意味があるのだろうか？私はうーんと思ってきた。それよりも彼女の持ち味を生かした貢献が出てきている限りは評価して、自分の仕事に誇りをもって仕事をしてもらうのがいいんじゃないか？情報がそのまま伝わるということもそうだよなぁ。なんとなく聞こえの悪いことは言わない。モチベーションが下がりそうだから。それはいいのか？自分の仕事の価値を感じるためには、全体とのつながりがわからないといけないのではないか？やばいならやばいと知ることがスタートラインでは？Netflixの話もおもしろかった。自分たちがどういう状況なのかを知り、どこに貢献するかも伝えられるだろう。財務諸表を見せ、自分たちの会社がどういう状況にあり、研究部門が何をしているか、自分が相応の立場になったら話したいと思った。

# 目標がチームと個人の生産性を上げる

## 面白かったところ

- 海外の事例を通して、チームの生産性や突き当たる問題に対する新しい知見を見られること

## 微妙だったところ

- 最新の知見の割に、実験の詳細や具体的な数字が出てくる事例が少ない

- 個々人と言うよりはチーム単位での話が多い...続きを読むと思ってたけど、割と個々人の話が出てきて見当違いだった

## 感想

近年のハーバード・ビジネス・レビュー論文のまとめって言うから、期待値高めで読んだ。チームの一員としてかなり納得できる話はあったし、この本を読んで上司が思い悩むネタも少し学ぶことができた。

達成すべき目標を定めること。目標を達成するためには様々な選択肢が出てきて、コストやベネフィットを比較して自分たちにとって最適な選択肢を取り続けることができる。

目標が正確だと、外部からの評価もより正確さが増す。

普段スクラムで開発していて、スプリントゴールを決める活動がこれだと思った。

様々なタスクが列挙されている中で、スプリントゴールに達成するものを最優先として執り行う。この基準があることでタスク選択の柱が成り立ち、より作業に集中できる。

スプリントゴールはチームに対して顧客に届けたい価値を分割したものの1つだと解釈しているから、確実に一歩を歩むことができる。

アジャイル、スクラムの人にとっては面白い本かもしれない。

# ハーバード・ビジネス・レビュー #チームワークの教科書 #チームワーク #アジャイル #スクラム

11章からなるリーダーシップとは！という教えで多種多様。この内の8章「会話力が俊敏な組織をつくる」に共感した。
組織内会話において親密性、双方向性、包括性、意図性の要素が必要。つまり指示命令系ではなく、個々と対話し、傾聴し、信頼と本音を重視し、課題追求の会話を広げるべきである。リーダーという掲げられ...続きを読むる立ち位置より身近で親身になる理解者イメージを目指したい。

勤務先が、『間違った意思決定をするリスク』に敏感にならざるを得ない状況なので、読んでみた。
悪い例を見るとつい『あるある』と思ってしまうのは、それこそバイアスが掛かっているのかもしれない。
発表から10-20年経っている論文が多いので、既に古典として評価が定まった感あり、安心して読めるが、逆に、「そ...続きを読むう来たかー」というような意外なことはあまり書いてないかもしれない。


P196 シェブロンには、意思決定分析グループがある。

P201 経営陣が理解できない分析モデルを事業に組み入れない。

P212 人間は元来、脳の中に備わっている二つの意思決定プロセスに縛られている。人間の脳は。「パターン認識」によって現状を分析し、記憶の中にある「感情タグ」によって、それに反応あるいは無視することを決める。