DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部のレビュー一覧

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] マインドフルネス―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マインドフルネス関連の論文を斜め読みできるが、（EIシリーズ全体に共通しそうだが）日本語版に寄せてとされる三宅陽一郎氏の序文がもっとも印象的である。

西洋的世界観で研究が進む人工知能が、「思考至上主義」的盲点に陥る懸念を抱えているのに対し、ゲームというキャラクターへの人工知能適応を進める三宅氏は、意識の限界を悟り、無意識が感じとるものに耳を傾けることを、東洋的な補完アプローチとして取り組んでいるという。

AIと人間の違いが意識されるようになると、このドグマは人間にも浸透し、「よく考え、行動せよ（さもなくば、テクノロジーに代替される）」というスローガンに鼓舞されるようになる、との指摘にはハッとさせられる。

スピード社会、過当競争ともいえるIT企業群の台頭、グローバリズムのなかでの仕事が細分化、複雑化、大規模化していく流れの影響で、仕事の内容はますます複雑に、
加速度的にスピードが速くなっていき、様々に分岐した細かな仕事に追われる構造の中に、私たちはある。

「人間の幸福の一つである、心と身体の全てを使って、目の前の仕事に集中する」ことを達成するために、現時点での一つの強力な解が、マインドフルネスという言葉で表現される禅的アプローチといことらしい。

本書が、瞑想だけがHOWではない、という通り、自分たちを取り巻く構造を意識し、自分の内側が平和で、冷静で、力に満ちた状態であることを意図することが、自分なりのHOWに近づく、第一歩であることを、この序文から学ぶことができる。

ハーバード・ビジネス・レビュー テクノロジー経営論文ベスト11 テクノロジー経営の教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

テクノロジーに関する各キーワードの最先端の理論をざっと理解するのに良い本

・ビジネスのルールは「顧客獲得」「顧客満足」「顧客維持」の3つの領域で起こる
・特定の商品を大量に売り込むことが求められる「規模の経済」の時代から、多様な商品を基盤に消費者との関係性を深める「範囲の経済」の時代に移り変わる
・基盤技術定着パターンは斬新さ（＝技術者の理解への労力）×複雑さ（＝調整作業の度合い）

、、、テクノロジーの案件にアサインされたらまた読み直そう

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] レジリエンス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

[namo36]

レジリエンスは大事

レジリエンスについて、主にビジネスに関するいくつかの切り口で解説しています。
通常では経験しない大変な苦境から回復し、以前よりも強くなることができる実例がいくつも紹介され、とても参考になりました。組織のレジリエンスに関する記述が増えるともっと良かったです。
他の業界人にも役立つ良書と感じました。

ハーバード・ビジネス・レビュー 営業論文ベスト11 営業の教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

ソリューションビジネスは終わった。という内容を確認するべく購入しましたが、今、私が顧客なら解決策は自分で見つけられる時代だと実感。

インサイト= 自分でも気づかない未来を様々な視点からクライアントに伝えて行く事が大切だと感じた一冊

ハーバード・ビジネス・レビュー イノベーション論文ベスト10 イノベーションの教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

変化すること、革新する力こそが丸井のDNAと言い放つ青井社長。若者にクレジットカードを広めたデパートは、今や岐路に立たされている。ファッションにフォーカスしたことで成功を収めた丸井は、茹でガエル状態にある。そこを変革しようとする社長は、成功体験のアイデンティティ化が組織の変化を妨げている点を指摘、グループ間の異動、事業戦略立案に経営企画部以外が参画するなど、社長の言う変化が可能となる組織に少しずつ変化させてきた経営手法を紹介。
スイスコムの事例は、世界は変化している。我々の戦略も変わらなければ。そんなリーダーの呼びかけから、コンサルを雇い、データを集め、と言うことを進めるが、同じプロセスを繰り返してしまう。足並みをそろえて、動き出すためには、行き着くところ議論でしかない。様々な考え方を一つにまとめる作業があって、初めてその効果が絶対的になるだろう。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] オーセンティック・リーダーシップ―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

オーセンティック・リーダーシップについて、良い面とマイナス面からアプローチする論文集。

わたしはどちらかというと、オーセンティック・リーダーシップ肯定派で、ネガティブな面を扱っている論文もなんだか表面的なところを論じているように感じてしまう。

つまり、「私はこんな人なので、それはできません」というような「自分らしさ」のことを言っているのではない、と思っている。

オーセンティックというのは、自分の深い価値観のレベルの話で、それも固定されたものというより成長していくものと考えているから。そして、それは本質というより、自らがどう意味付けているか、というストーリーの中で生成されていくものと思う。

とは言え、いくつか反対派の論文を読むと、やっぱ状況次第なのかな？国の文化、組織の文化、状況などによって、「自分らしく」がいいのかどうかは確かにわからないな〜と思い始めた。

理屈の上で、「それは私らしくないのでしません」という話ではないとしても、意図せざるして、そういう言い訳としてオーセンティックを使ってしまうこともあるだろうな。

加えて、
・「自分らしくある」ということがリーダーとしていいのだというのは、アメリカ的な価値観である
・部下が求めているのは、リーダーが自分自身の感情をオープンにすることではなく、自分の価値観に共感するような感情をオープンにすること
みたいな指摘はなるほどと思った。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 共感力

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

共感に関する複数の論文や記事を集めたもの。部下に思いやりを示して忠誠心を高めることの重要性は今身をもって実感してるし、同じ立場を経験し克服した人は意外にも共感できないとか、権力を握ると思いやりが薄れたり自己認識があやしくなったり、共感は無限ではなく同時に使うには限界の量があることなど、示唆的な話が多かった。

Ｔ．レビット マーケティング論

セオドア・レビット / 有賀裕子 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

こちらも改めてマーケティングとはなんぞや？と勉強するため。

驚いたのは、まあそうだよね、って内容の連続だった事。
1960's,70'sに書かれた本にも関わらず、当時はそうだったのかって感想ではなく最近のマーケティング本と言っていることが変わらないから「面白くないなあ」と感じたことが面白かった。
（顧客との長期的関係が大事、調査に頼り過ぎない、商品のライフサイクルを捉える、広告は嫌われ者だ、エグゼキューションが大事などなど）

今のところの解釈としてはマーケティングとは「カスタマーに選ばれ続ける仕組みを作る仕事」で、分解すると以下3つを行う仕事全て。

①カスタマーに想起してもらいたいポジションを決めること
②そのための施策を指揮して動かすこと
③施策が回り続ける仕組みを作ること

森岡さんとかがマーケは組織作りだ、って言っているのは③があるからなんだと思う。単発で良いなら別に組織化する必要はない訳で。

ハーバード・ビジネス・レビュー リーダーシップ論文ベスト10 リーダーシップの教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

近々研修でリーダーシップを扱うということで、試しに手に取ってみた一冊。

【ざっと内容】
タイトルの通り。ダイヤモンド社がハーバードの大学院で扱うようなリーダーシップに関する論文から10本をピックアップして紹介。

【こんな人にオススメ】
・部下を持ってる人
・部下がいなくてもビジネスでリーダーシップを発揮してる人、発揮しようと思ってる人

【感想】
思ったより面白かった。そもそも恥ずかしい話、「リーダーシップ」について考えたことがなかった。
仕事をする上で「あの人、リーダーとしてどうなの？上司として◯◯が足りてない」という話は耳にするがその定義について考える機会は驚くほど少ないのではないだろうか？
本書に掲載されてる10本の間でその定義に小さなズレはあるものの、「自己認識」、「謙虚」、「隠さない」この辺はリーダーシップを高める上で共通しているように感じた。分かってはいるが、できてる人は確かにほんの一握りだと思う。
後半にかけて若干面白さは下り坂ではあったが、改めて組織におけるリーダーシップの重要性とその資質を学ぶことができた。
本書の最初の論文のタイトルは「リーダーシップとマネジメントとの違い」。これに即答できない方は是非手に取ってほしい一冊。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 共感力

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

ハーバード・ビジネス・レビューに掲載された「共感 Empathy」関連の論文や記事をまとめた本。
多くの専門家による様々な場面の主張なので、全体として一貫性がないとか、「共感」の意義も統一されていない点は感じられるが、逆に、共感を巡るビジネス、傾聴、教育、ネット、宗教などでの展開に触れることができた。
優れた傾聴とはトランポリンのような役割を話し手に対して果たすことという主張になるほどと頷いた。
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ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 幸福学

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

‪日々向き合う仕事の中で、マネジメントの工夫で生産性を上げることも出来るし、生産性が上がる従業員は相対的に幸せである確率が高い。(そもそも健全である)‬
‪その方法や幸福についてのわかりやすい論文がまとめてある本。‬
職場で幸福を求める傾向にある人…上司との関係に悪影響をもたらしかねない。
日々の振り返りと目標設定は今からでもできる小さな幸福の追求になると思う。

‪文化圏によっての幸福の捉え方について、今後勉強していきたい。‬キーワード 感情的知性。

Ｔ．レビット マーケティング論

セオドア・レビット / 有賀裕子 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

マーケティングの歴史から、分かりやすい理論の展開など、とても内容の詰まった名著。価格以上のお買い得感がありました。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 幸福学

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

「幸福」に関するさまざまな研究者によるそれぞれ違った角度からの考察集。前半は「幸福感」に肯定的な考察で、後半は否定的・懐疑的な考察という構成になっています。広い範囲で浅めの考察の数々なので、この本を入門書として他の本にあたるなどして知見を深めていくとよいでしょう。

肯定派の考察を読みながらもっとも共感しながら首肯できたのが、仕事の達成感よりも進捗のほうに人は幸福を感じる、というもの。これはしっかり身に覚えがあります。たとえば原稿を100枚書く場合、完成したときにだけ達成した幸福感を感じるのではなく、一日3枚でも4枚でも書けたときにも、またはひとつの重要なセリフをひねり出せたときにも、じんわりと力がみなぎるような幸福感を覚えるものです。これが進捗の喜びであり、まったく無視できないどころか、しっかり抱きしめておきたい幸福感ではないでしょうか。

それと、ストレスを穏やかな心で受け止めることができれば、心身の健康は阻害されない、とケリー・マクゴニガル氏の研究を引用するところにあるのだけれど、なかなかむずかしいなあ、と思ったり。ストレスと戦う姿勢ではないのだ、とあるのです。ストレスは必ずあるものだとわかったうえで受け止めるのだ、と。これはなんだか、まるで、水の流れのようにあれ、ですねえ。

まあ、どうしてもストレスって溜まるものでしょうし、そうなれば、まる一日、ほんとうに24時間、なにもしないで寝ているのがいちばん効く、と個人的に思うところですが。経験として。

最後の章では、幸福についての歴史がここ数百年の単位でまとめられていて、おもしろいです。それを読んで感じ、思ったことを以下に述べていきます。

幼少時の体験が、大人になったときの人格に影響するから、育児が大切だとされる。幸福な幼少時を過ごそう、と。でもどうやらこれは新しい幸福感に基づくものだし、昔はそうではなかった。おそらく、社会のほうから「立派で健全である大人」という高い理想像を要求されるようになって言われ出している。

「人間はもっと幸福で健全に生きるべき」というスローガンみたいなものが定着してきた影響で、社会から個人に求める成果や振る舞いの度合いが高くなっていった。それはこれまでの人間が越えられなかったハードルであり、これを越えるために幼少期の育ち方から見直されていったんだと思う。

西洋文化では１８世紀末くらいまで、「喜びや悦楽を享受することなく、いくぶん悲哀を装い、禁欲に身を置く」ことが好ましいとされた、とありました。多少悲観的な人生観が好いとされたのです。

＜幸福が訪れようものなら、罪の意識にかられたに違いない＞（p141）とあり、悲し気なふるまいのなかに慎みを示すというのが18世紀までの常識だったようです。

これに関連するのが17世紀にあった歯科技術の発展だそう。それまで、虫歯がみっともなくて、みんな口を開けて笑わなかったんだと言う歴史家がいるそう。モナリザの微笑みは、おそらく虫歯を恥じる気持ちからの、曖昧な微笑みである、とも。

話は戻るけれど、幸福で健全な大人であることがスタートライン、というような、ベースのラインが高すぎるようになっているのが現代で、それを要求するのが社会、もっというとおそらく経済なのでしょう。人類が作る社会って、どうしても人間に対して強迫的になるものだなあ、と折にふれて考えるのですが、「幸福感」までもがどうやらこれにマッチしています。

では、最後にふたつほど引用をして終わります。



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　働き手をぞんざいに扱うと、順調な仕事ぶりを妨げることになる。そのような扱いを受けた人は、往々にして自分が受けたのと同じような仕打ちを他人にするようになる。同僚の足を引っ張るのだ。（p107）
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→悪循環になりますから、誰かがぐっと歯を食いしばって、あるいは飄々とドライに受け流して、この負の連鎖を無いものにしてしまうとみんなが助かる、という話にもなっていきます。ぞんざいに扱われた経験は僕にもありますが、僕は意識して他者には人としての敬意を忘れずにいたいと、念じるようにやってきたほうです。そういった振る舞いが共鳴しだして職場がうまく回りだすと、働くのが楽しくなりますよね。なんていうか、人と人の間での不安感を軽くできるかどうかなんじゃないかとも思います。そのためには、人に人として接するのがそもそもの第一歩。



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　しかし今日では顧客と接しない多くの従業員にまで、明るい態度が求められている。このことが予想外の結果を招く場合があるのだ。ある研究では、機嫌がよい状態にある人は、機嫌が悪い人に比べ、不正行為を見抜く能力が劣っていた。別の研究では、交渉中に怒りを感じている人は、幸福を感じている人に比べ、優れた交渉成果を上げた。（中略）むしろ職務によっては、幸福は実際にパフォーマンスの低下を招く可能性がある。（p124-125）
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→職場では明るい態度がマストとされやすいけれど、絶対的ではないのですね。これは「浮かれる」みたいな状態のことですよね。勝って兜の緒を締めよ、という言葉があるけれど、つまり幸福感に浸っていると足をすくわれることは昔からよく知られていたのでしょう。「スマイル」だとか「機嫌よく」だとかは現代になって幅を利かせてきたものじゃないかと思いますが、長い歴史的に見ると付け焼き刃的だったりするのかもしれない。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] オーセンティック・リーダーシップ―――ＥＩ：エモーショナル・インテリジェンス・シリーズ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

人間力、などと言われてまるまるってしまうものを分けた時に、相手の視点獲得力、自己理解力、思いを率直に届ける力、そのTOBEを魅力化する力、などがあるんだろう。奥深い

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] セルフ・アウェアネス

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

ライトに読むシリーズ。

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自分を変えるためには、まず自分を発見しなければならない。

成長とは、新しいスキルの獲得による変化ではなく、何かを手放して(ときには自身が最も大事にする核心部分を手放して)、自分が何者になれるのかを発見すること。

↑シェイクスピアが教えてくれること。とのこと。すんご

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] リーダーの持つ力

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

リーダーのスキルの一つに視点獲得がある、というのはわかりやすい。
はじめに、の山口周さんの話が良かった。
・力は3つに分かれる。歴史、共感、権限

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] 人の上に立つ ということ

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

さくっと雑多に読む分には可もなく不可もなく。

各論文より、冒頭の本書用の前書きにある、「自分のためにリーダーになる」という言葉が1番良かった。

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] やっかいな人のマネジメント

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

【核心的な気づき】
「自分こそが『やっかいな人』になり得る」という自覚がスタートライン。他者への批判やイライラの背景に、実は自分の認知バイアスや未解決の課題が潜む。

【本書で得た有用な視点】
1. 鏡の法則（自己投影のメカニズム）
　・他者の言動に過剰反応するとき、自分にも似た傾向がある可能性。
　・例：同僚の「遅刻」に苛立つ→自分も期限厳守に固執しすぎていないか？

2. 認知の歪みチェックリスト
　・「白黒思考」「過度な一般化」など10のパターンを自己診断。
　・実例：
　　「あの人はいつも私を無視する」（事実？/解釈？）
　　→ 無視された「具体的な場面」を3つ挙げるよう促す。

3. 感情の温度調節技術
　・「熱い対立」（怒鳴る）と「冷たい対立」（無視）のバランス。
　・効果的な介入：
　　- 体温上昇を感じたら「2分間の休憩」を提案
　　- 沈黙が続いたら「今の意見、どう解釈すれば？」と問いかける

4. 境界線の明確化プロセス
　・許容範囲をチームで定義（例：人格否定NG／事実ベースの批判は歓迎）。
　・「これは越境行為か？」を判断するフローチャートを共有。

【自己診断ステップ】
1. 過去1週間で「やっかいだ」と感じた相手を3人書き出す
2. 各人物について「自分が同じ行動をしていないか」を反すう
3. 該当例があれば「なぜ自分は許容されると思ったか」を分析
4. 改善策を「Iメッセージ」で言語化（例：「私は～と感じるので、～したい」）

【実践的解決策（本書ベース）】
■ 自己変容編
・身体センサーの活用：
　手の震え/発汗を「感情のアラート」と解釈→6秒深呼吸で反応を遅延。
・認知再構成トレーニング：
　「あの人は意地悪」→「彼はリスク回避が強いだけ」と解釈変換。

■ チーム改善編
・心理的安全性スコアボード：
　匿名で「意見を言いやすい度」を1-5点で評価→月次で共有。
・役割交換デー：
　リーダーとフォロワーをランダムに入れ替え、相互理解を促進。

【検証中の課題】
・「認知の歪み」自覚後、具体的にどう行動修正するか（書籍の案例不足）
・多忙な現場で「6秒ルール」を継続する現実的手法
・AIツールを使わない感情可視化の具体策

【総括】
本書の最大の価値は「他者を変えようとする前に自分を見つめる」という視点。特に「無意識の二重基準」（自分に甘く他者に厳しい）への気づきが重要。実践編の具体性にやや物足りなさを感じつつも、EI（感情的知性）を高める基礎訓練として有用。

（※「やっかいな人を資源化」説は私見。書籍では「管理すべきリスク」として扱われている点に注意。）

ハーバード・ビジネス・レビュー[ＥＩシリーズ] やっかいな人のマネジメント

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

往々にして、人間関係でのトラブル対策はどの時代においても、未来においても、解決することはないだろう。だが、工夫することにより改善することはできる。
本著では、主に自分の「感情」との向き合い方について方法論が述べられている。だが、小手先の技術だけでは人間関係を改善することは困難であり、仮に心理学者や精神科医やマネジメントのプロやエキスパートであったとしても、例えばパワハラ上司やハラスメントしてくる人間全員をコントロールすることはできない。
ならばどうするか、自分自身が変わることが重要であり、見方を変えてみたり、考え方を変える積極的な姿勢が必須である。
本著だけではなく、様々な方法を常に学び続け、先人の解決事例を取り入れ、現場で改善することが必要だ。
そして、個人だけではなく、歴史から見て、人間関係の問題を抱えている全ての中小大企業（全ての組織含む）は規模問わず組織の仕組みに問題があることを自覚し常に改善し続けなければ、近い将来、大きな痛手となることを私たちは個人・役職・立場問わず知り改善し努力し続けなければならない。

ハーバード・ビジネス・レビュー デザインシンキング論文ベスト10 デザイン思考の教科書

ハーバード・ビジネス・レビュー編集部 / DIAMONDハーバード・ビジネス・レビュー編集部

デザイン思考についてはIDEOメンバーの著作を読んでいたこともあって思い起こしになった。
クリステンセン氏のジョブ理論については原著を読みたいと思う。

デザインとイノベーションは表裏一体、消費者の観察を起点にテストを繰り返し考え抜かれたデザインがイノベーションを引き起こすトリガーになる