曽山哲人のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
・伝えなければ、伝わらない
・感情を切り離して、自分が出すべき成果に愚直なまでに進んでいける強さ
・場所を変える前に自分の意識を変え、愚痴を言う前にやり抜いてみせる
・強みは見つけるのではなく、決めて行くもの
・自分自身で変化することを習慣づけて、仕組み科化すること
・誰かにとって「必要不可欠な存在になる」
・「きちんと評価されていない」とこぼす人ほど、意思表明が少ないものだ
・目線の高い人を付き合うこと
・自分の仕事を面白くすうる一番の方法は、求められている成果を出して、認めてもらうこと
・会社の利益を上げることが必須
・他社には共感を、自分には自信を持つ
・メンバーに役割を提示する
・どこに体重を乗せるべきか
【感想・コメント】
サイバーエイジェントの人事本部長の方が書いた本。
わかりやすいし、会社で成功したい人にはすんなり入ってくると思う。 -
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Posted by ブクログ
確か、中原淳さんがブログでお奨めされていたので購入。サイバーエージェントでの人材開発の取り組みについて、活用されているツールや、実際のマネジメント方法について詳しく書いてあった。実際の人事担当者や、現場のマネージャー層が読むととてもためになると思う。ただし、あまり文化が根付いていない会社でやるには、相当ハードルも高いかもしれない。
強みを活かすというタイトルどおり、個人個人の強みをどう引き出すか、という点に主眼が置かれている一方で、個別対応になりすぎて動きづらくならないように、組織としてのマネジメントとどう整合性をとっていくか、という点もとても勉強になる。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ"CA取締役・曽山さんの本。
こうやって意識を高く、ビジョンを掲げて生きるのだ！という事が体系的に書かれていて、
しかもとても分かりやすい。各項目が3つの要点で出来ているのも、重要な部分がフォントと色が違うのも、さすが営業出身と言わんばかりの説明の上手さ。
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◆「自分が何をしたいか」ではなく、
「自分は組織において何を為すべきか」という組織視点の"問い"を持つことが
成長スピードを早め、成果を出す人の共通点。
また、成果を出しているのに周りが認めてくれない…と嘆く前に、
"成果を正しくアピールする事"も大事。
「伝えなければ、伝わらない」のである。
これを成し遂げたい！という"大きな志やビジョン"を持つことで、
人を巻き込み・動かすことが出来る。
スケールの大きな目標を持つ。
「世界最高の自分は、どんな人か？」
「もし自分が世界史に残るとしたら、どう書かれたいか？」
◆自分の考えを発信しているか？
・言語化することで"考える習慣"がつき、
・整理した考えを発信することで効果は更に増す
・そして、発信した人にだけ"反応"という情報提供が増え、より多くの情報が集まる。
◆目標を行動につなげる
SMART思考法では多い！という人は以下の３つでも良い
・第三者が評価できること：自己満足で終わらせない
・期限を設けること：後回しにしない
・数字で語ること：気持ちだけで終わらせない
ex)
「売り上げ○○円を達成する」
「○月○日までに〜〜ができている」
「新規開拓を""30件""やる」
◆メンバーを持った時に重要な3つのポイント
「目標力」：ゴールを明示する力
「役割力」：ゴールに向かって、どのような使命を果たすかを提示する
「評価力」：継続的な成果を生み出してくれる
評価力の中で最も効果的なのが、"ほめる"
１．直接ほめる
２．みんなの前でほめる
３．自分の上司にメンバーの活躍を伝える
できる上司ほど、率直にフィードバックしている
良いことは良い、ダメなことはダメとはっきり言う事が大事
◆成果を倍増させる巻き込み力
曽山さんが考える人脈＝「電話一本でお願いできる関係」
"この人と組んだら楽しい・得だ"と思わせることができれば、ビジネスの人脈は広がっていく
社内・社外問わずこうした人脈を作っておくと、出せる成果の大きさが変わる" -
Posted by ブクログ
・人のキャリアは、そんなに単純なものではない。顔の形や性格や指紋が一人ひとり違うように、キャリアの成長も本来、一人ひとり異なって当たり前だと気づかされた。人が仕事で成長するためには、右肩上がりの一直線でなくてもいい。いやむしろ、大小の波がしかるべきタイミングであったほうがいいと。
・キャリアの消化不良を放置していると、「職種を変えなければ」「資格を取らなければ」といった、自分から何かをしなくてはいけないという強迫観念にあおられた「やらねば発想」に傾いてしまう。しかし焦った末のやらねば発想では、キャリアの消化不良は改善されない。それどころか、成長の足を引っ張ってしまう逆効果になることもある。「やらねば発想」ではなく、「角度を上げる発想」で考える方がこれまでの自分のキャリアを上手に消化してさらに成長していく手段となる。
・私はこういうポリシーなんです（だからやり方を変えません）・・・このような自分を変化させたがらない「変化に素直でない人」は本当にもったいない。この「今の自分を変えたくない宣言」は相手は何も言えなくなってしまう。素直でない人は、成長できる機会を自ら手放している。
・成果の出ている上司のうまい任せ方のポイント
１）外してほしくないことを共有すること
２）進め方を聞いておくこと
３）ホウレンソウのタイミングを決めること
４）障害を聞くこと
権限移譲は体得するのに時間がかかるが繰り返しチャンスを提供することでメンバーも成長し、組織の成果も大きく出るようになる。
・管理職として求められているのは、仕事を自らつくり出し、組織で成果を出すこと。普段から権限移譲しておき、突発的な事態にもゼロから対応できる「伸びしろ」を自分自身に用意しておくのが成長のポイント。
・部長職や子会社の社長において求められるのは、大きな成果を生み出すこと。大きな成果を出すためには多くの人の力を借りたり、メンバーのモチベーションを上げたり、トラブルの責任をとったりと、やらなくてはならないことが急激に多くなっていくのが宿命。その分とても大きな裁量ややりがいの中で喜びを得られるのがこのポジション。その喜びを作るまでに大きな壁となるのが、正解が何か、簡単にはわからないこと。正解というものは存在せず、その場の状況をじっくり見て自分なりに結論を決めて、それを「正解にしていく」ということが求められる。「正解はつくるもの」という思いを、自分の中でしっかり決めることができたときからその「覚悟」が支えとなり、決断を重ねながら前進する力が生まれる。
・管理職は心のメンターを持つ。ダメ出ししてくれる先輩は、部署や会社が変わっても付き合い続けたほうがいい。自分がキャリアアップしても、ポジションが変わっても、役職や地位、そして損得に関係なく助言をくれる人はそう何人も出会えない。社内人脈も垂直方向ではなく、タテ、ヨコ、ナナメを意識してつくりあげていくこと、そして時間や空間、場所を越えたところでも「ご縁」を感じたら、自分から素直にアプローチしてメンターになってもらうことが、常に成長できる人のコミュニケーション。
・大きく成功する人がそうでない人と大きく違うのは、ひとつの成果を「テコ」の原理を使って、より大きな仕事や成果につなげていること。「一つひとつ積み上げて大きくする」というよりも「一の成果で次は10を動かす」というイメージ。そして１０の成果が出たら次は２０ではなく１００を目指す。この意識のほうが成長の速度はずっと速くなる。成長角度を上げようとしたとき、テコになるものを理解していることが大切。それが「志」「ビジョン」「意思表明」「決断経験値」といった自分の中から生み出されるもの。最も大きな「テコ」となるのは「自分自身」なのです。
・失敗から次につながる何かを得る。大事なことは、元手となる成果は「よい結果」でなくともかまわないということ。失敗であっても「志」がはっきりしていたり、「次は成功させたい」と意思表明をしたり、新しい方法を試そうと決断経験をしたりする。「自分のテコを活かせば、失敗経験からでも大きな成果を作り出すことができる」。
「三振しても、打ち取られても、そのピッチャーを打つための『何か』を得られればいいわけです。僕は打席ごとに勝った負けたと騒がないようにしています。（ｂｙイチロー）」
失敗しようが成功しようが、そのときはそのとき、次につながる何かを得られればよいというイチロー選手の価値観は素晴らしい。彼も日々「納得できる打席にする」という目標をテコにして、失敗を次に活かしているのかもしれない。
・サイバーエージェントの行動規範の中には「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを」と明文化されている。とにかくチャレンジしたことをほめる。本気でやっているときには、どんなときでも一緒にやりきる。この心のセーフティネットを築くことができたからこそ数多くの失敗を乗り越えることができた。 -
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Posted by ブクログ
【総括】
とりあえず、自分に関係があるcp2の「入社１～２年目のワナ」まで読んだ。
①「自分はこうしたい。こうなりたい」という意思を周りに表明
②それに関係する諸々のことを自分から聞く
③それらの情報を自分なりの基準・優先順位に照らし合わせて決める
④実行する
このサイクルが若手時代の成長には必須なんだとわかった。
今の自分に特に足りてないのは①、②
非コミュには「自己表明」と「他人に聞く・頼ること」が苦手なのよー
ちなにみ主観で判断すると、自分の成長曲線は「実績＋試練型」か「試行錯誤型」だと思われ
【メモ】
「私は二十代のうちは、仕事に向き合うときに『ワクワクするビジョンを持つ』か、『がむしゃらMAX（最大限がむしゃらにやること）』のどちらかのスタンスを選ぶとよいと考えています。」p.20
「初動を早くするための訓練のひとつとして、小さなことでも『有言実行』を心がけることがお勧めです。サイバーエージェントでは日報をメールで書く文化がありますが、当社で日報をよく書いて成長しているメンバーは『外れてもいいからどんどん発言してみます』『やると決めたことを、全部やってみます』などと、有言実行体質になるような自己宣言をしています。」p.66
→チームメンバーにメール日報で自己表明するのはあり
「ある営業幹部が、この状態の新卒一年目によい投げかけをした事例があります。『お客様に予算がないとのことなんです』と新卒一年目が報告をしてきたときに、その上司は『お客様に広告を出す予算がないのか、それとも君に預ける予算がないのか。どちらなんだろう』という質問を投げかけたのです」p.92
「営業トークに正解はありません。相手の話を聞くのはニーズをつかむうえでは大切です。そこでより成長角度を上げたいのなら、『例えばトーク』が使えるかもしれません。『例えばこういう考え方はいかがですか？』『例えば、○○はどう思いますか？』など、自分なりの意見を相手にぶつけていきながらヒアリングするのです。（中略）『こんなことができたらいいと思いませんか』『業界的には今、これが話題ですよね』と、こちらから意見を言えば思いのほか、好印象を持たれることに気付くでしょう」p.94