あらすじ
こんなワナにはまっていませんか？ 変化を怖がるワナ／ビジョンがないというワナ／「卑下の保険」で逃げるワナ／面倒くさい人のワナ／お客様に意見が言えないワナ／評価が不満のワナ／「私はこのままでいいのか」というワナ／思っているのに言わないワナ／勉強に逃げるワナ／偽善的責任感のワナ／ダメ出しができないワナ／…… 「働き方、このままでいいの？」と思ったら読んでみてください。
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Posted by ブクログ
フィードバックのひきだしを相当ふやせる。
こんなとき、どういうか。がつまっている。
また、ここに人材観がこめられている。
大事なのはすべてを鵜呑みにするのではなく、
じしんの目指す会社のビジョン、そして成長戦略との一貫性。
Posted by ブクログ
サイバーエージェント社の人事部長の曽山さんが書いた本。
何気なく買ったんだけど、とてもいい本だった。
勢いで後輩の誕生日プレゼントに新しく買いました。
特に、一年目の子たちに何でホウレンソウはメールでしなきゃいけないのか、
時間に遅れちゃいけないのか、をうまく説明できなかった気がするけど、
最初の100ページまででも読んでもらって、それをできるようになれば、
出来のいい新人として見てもらえると思ったので。
自分にとっては、「意思表示の重要性」がとてもためになる部分だった。
意思表示をした方が、周りも抜擢しやすい。
今年自分が定めたテーマでもあるし、間違ってなさそうだという意味でも読んで安心できた。
まだ自分は管理職ではないので、後半部分はあまり実感値は少なかったけど、
将来的にそういうポジションを任されることがあったら、また読み返したい。
それから、「社会的ビジョン」についても、最近思うところが多かったので、見直すきっかけになってよかった。
あんまりそれを若いうちから意識できる人はいないというのが意外だったけど、そんなもんなのかなあ。
逆にいうと、新卒採用の場面でも、頭が良くて、しっかり自分のビジョンを見定めようとしている子には、
やっぱり会社のビジョンを強く打ち出して、それに共感を集めないと響かないだろうと思った。
いろんな気付きがあった一冊だった。
サイバーエージェントすごいなぁ。別の本も読んでみたい。
Posted by ブクログ
ほんとに良書であった。
入社年別に注意するべき壁や解決策を記載している。読みすすめるたび「うんうん」うなづけることばかりであった。この本に書いてあることは本気で仕事に取り組んできた若い社会人にはカンフル剤、鎮静剤になりうる。是非よんでいただきたい。
Posted by ブクログ
◆初動を早くする
あれこれ悩む前に思い切ってやる
失敗しても決断の経験値は高まる
口頭でのホウレンソウを積極的に
◆ビジョンは内に秘めてはダメ
自分ができること、したいことを書き出す
◆御用聞きにならない
自分の意見を必ず付け添える
言うか、言わないか迷ったら言う
Posted by ブクログ
サイバーエージェントで何千人という社員とつきあって来た著者がサイバーエージェント流の成長する人の特徴を紹介。
入社年数別に遭遇するであろうワナとその対処法を載せているので、新卒からマネージャークラスまで、参考になるポイントが多いと思う。
いくつか私なりの気づきのポイントを。
・時間管理が出来ないのは出すべき成果がはっきりしていないから。
→事前のコミュニケーションをしっかりとる。上司は成果をしっかり伝える。
・あれこれ悩む前にやる。
・情報＋行動、対応を伝える。
・ビジネス書を読み終えたら一つはやってみる。
・部下にホウレンソウのタイミング、方法を決めさせる。
・トラブルを自分一人で解決する事が良い事ではない。
・ビジョンがあれば、苦労も出来る。
→ビジョンをしっかりもつ。上司はビジョンを持たせる、共有する。
・失敗から何かを得る。
Posted by ブクログ
まだ若い部下の成長をサポートしようと、手に取った本。
もう１冊CA人事の本を買ってあるので、研究研究。
CAさんとは、だいぶ企業文化が違うような気がするけど、同じネット業界。
隣の芝生は青くみえる面は多々あろうけど、どうにも疲弊してみえるうちの営業部隊の改善に少しでも寄与するために。
７つの成長曲線パターンで、いまの部下がどのタイプかなと想像しながら、読むとよい。フィードバックに使ったり、あるいは、こんなところをまだ知らないから、今度聞いてみようとか。
もちろん、マネージャーなりたての自分自身にも参考になるところ大。
特にいきなり子会社の監査室長にもなったし、部下以上に成長角度をあげていかねばです。
Posted by ブクログ
今の自分の状況がどういう状況でどうすればいいのかのヒントを与えてくれるすごーくいい本。
自分の悩みも多くの人と同じ悩みだったんだなーと思えます。
ちなみに今後自分に訪れるであろうワナについても言及されているため非常に参考になります。
Posted by ブクログ
（しゅんぺい）
社会人のステージ別に陥り易い悩みに対し、
非常に具体的な指南がされている本。
自分もすごく共感出来る部分があった。
同期のみんなや、部下に読んでほしい本。
久しぶりのヒット。
Posted by ブクログ
キャリアに関する書籍は、昨今の課長本に見られるように、特定のステージを対象としたものが多いが、入社間もない層から部長クラスまでを、フェーズ別に丁寧に紹介してくれている。邪推ではあるが、入社1〜2年目と、マネージャーからその上を目指す層に関する言及が手厚いのは、今のサイバーエージェントの実情を写し出しているということか。事例が豊富で、インサイトも的確。
Posted by ブクログ
報告はたいてい上司から見て少なすぎると感じることのほうが多い。確かに。報告の頻度をあげよう、上司が忙しそうかどうかなんて気にせず報告はしようと思った。
ななめ上の上司をつくろうと思った。意識して他の部署の先輩に声をかけて近づいておこう。
Posted by ブクログ
・人のキャリアは、そんなに単純なものではない。顔の形や性格や指紋が一人ひとり違うように、キャリアの成長も本来、一人ひとり異なって当たり前だと気づかされた。人が仕事で成長するためには、右肩上がりの一直線でなくてもいい。いやむしろ、大小の波がしかるべきタイミングであったほうがいいと。
・キャリアの消化不良を放置していると、「職種を変えなければ」「資格を取らなければ」といった、自分から何かをしなくてはいけないという強迫観念にあおられた「やらねば発想」に傾いてしまう。しかし焦った末のやらねば発想では、キャリアの消化不良は改善されない。それどころか、成長の足を引っ張ってしまう逆効果になることもある。「やらねば発想」ではなく、「角度を上げる発想」で考える方がこれまでの自分のキャリアを上手に消化してさらに成長していく手段となる。
・私はこういうポリシーなんです（だからやり方を変えません）・・・このような自分を変化させたがらない「変化に素直でない人」は本当にもったいない。この「今の自分を変えたくない宣言」は相手は何も言えなくなってしまう。素直でない人は、成長できる機会を自ら手放している。
・成果の出ている上司のうまい任せ方のポイント
１）外してほしくないことを共有すること
２）進め方を聞いておくこと
３）ホウレンソウのタイミングを決めること
４）障害を聞くこと
権限移譲は体得するのに時間がかかるが繰り返しチャンスを提供することでメンバーも成長し、組織の成果も大きく出るようになる。
・管理職として求められているのは、仕事を自らつくり出し、組織で成果を出すこと。普段から権限移譲しておき、突発的な事態にもゼロから対応できる「伸びしろ」を自分自身に用意しておくのが成長のポイント。
・部長職や子会社の社長において求められるのは、大きな成果を生み出すこと。大きな成果を出すためには多くの人の力を借りたり、メンバーのモチベーションを上げたり、トラブルの責任をとったりと、やらなくてはならないことが急激に多くなっていくのが宿命。その分とても大きな裁量ややりがいの中で喜びを得られるのがこのポジション。その喜びを作るまでに大きな壁となるのが、正解が何か、簡単にはわからないこと。正解というものは存在せず、その場の状況をじっくり見て自分なりに結論を決めて、それを「正解にしていく」ということが求められる。「正解はつくるもの」という思いを、自分の中でしっかり決めることができたときからその「覚悟」が支えとなり、決断を重ねながら前進する力が生まれる。
・管理職は心のメンターを持つ。ダメ出ししてくれる先輩は、部署や会社が変わっても付き合い続けたほうがいい。自分がキャリアアップしても、ポジションが変わっても、役職や地位、そして損得に関係なく助言をくれる人はそう何人も出会えない。社内人脈も垂直方向ではなく、タテ、ヨコ、ナナメを意識してつくりあげていくこと、そして時間や空間、場所を越えたところでも「ご縁」を感じたら、自分から素直にアプローチしてメンターになってもらうことが、常に成長できる人のコミュニケーション。
・大きく成功する人がそうでない人と大きく違うのは、ひとつの成果を「テコ」の原理を使って、より大きな仕事や成果につなげていること。「一つひとつ積み上げて大きくする」というよりも「一の成果で次は10を動かす」というイメージ。そして１０の成果が出たら次は２０ではなく１００を目指す。この意識のほうが成長の速度はずっと速くなる。成長角度を上げようとしたとき、テコになるものを理解していることが大切。それが「志」「ビジョン」「意思表明」「決断経験値」といった自分の中から生み出されるもの。最も大きな「テコ」となるのは「自分自身」なのです。
・失敗から次につながる何かを得る。大事なことは、元手となる成果は「よい結果」でなくともかまわないということ。失敗であっても「志」がはっきりしていたり、「次は成功させたい」と意思表明をしたり、新しい方法を試そうと決断経験をしたりする。「自分のテコを活かせば、失敗経験からでも大きな成果を作り出すことができる」。
「三振しても、打ち取られても、そのピッチャーを打つための『何か』を得られればいいわけです。僕は打席ごとに勝った負けたと騒がないようにしています。（ｂｙイチロー）」
失敗しようが成功しようが、そのときはそのとき、次につながる何かを得られればよいというイチロー選手の価値観は素晴らしい。彼も日々「納得できる打席にする」という目標をテコにして、失敗を次に活かしているのかもしれない。
・サイバーエージェントの行動規範の中には「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを」と明文化されている。とにかくチャレンジしたことをほめる。本気でやっているときには、どんなときでも一緒にやりきる。この心のセーフティネットを築くことができたからこそ数多くの失敗を乗り越えることができた。
Posted by ブクログ
・「例えば」でもいいので自分の意見を言ってみる
・ビジネス書は読み終えたらひとつだけ真似をする
・弱みを補うよりも、強みをもっと強くする。
強みを伸ばした方が時間もかからずに大きな成果が出せる。
「何が足りないか」より「何を伸ばすか」の方が楽しいし、力も入る。
・失敗から次に繋がる何かを得る
Posted by ブクログ
組織においては「したい」と意思表明することが何より重要。本書ではないが、藤田晋氏の著書の中で社長の稼働率120％、社員のそれは70％で会社が回るように仕組みを作らなければならないとあったのに合点がいった。
Posted by ブクログ
【総括】
とりあえず、自分に関係があるcp2の「入社１～２年目のワナ」まで読んだ。
①「自分はこうしたい。こうなりたい」という意思を周りに表明
②それに関係する諸々のことを自分から聞く
③それらの情報を自分なりの基準・優先順位に照らし合わせて決める
④実行する
このサイクルが若手時代の成長には必須なんだとわかった。
今の自分に特に足りてないのは①、②
非コミュには「自己表明」と「他人に聞く・頼ること」が苦手なのよー
ちなにみ主観で判断すると、自分の成長曲線は「実績＋試練型」か「試行錯誤型」だと思われ
【メモ】
「私は二十代のうちは、仕事に向き合うときに『ワクワクするビジョンを持つ』か、『がむしゃらMAX（最大限がむしゃらにやること）』のどちらかのスタンスを選ぶとよいと考えています。」p.20
「初動を早くするための訓練のひとつとして、小さなことでも『有言実行』を心がけることがお勧めです。サイバーエージェントでは日報をメールで書く文化がありますが、当社で日報をよく書いて成長しているメンバーは『外れてもいいからどんどん発言してみます』『やると決めたことを、全部やってみます』などと、有言実行体質になるような自己宣言をしています。」p.66
→チームメンバーにメール日報で自己表明するのはあり
「ある営業幹部が、この状態の新卒一年目によい投げかけをした事例があります。『お客様に予算がないとのことなんです』と新卒一年目が報告をしてきたときに、その上司は『お客様に広告を出す予算がないのか、それとも君に預ける予算がないのか。どちらなんだろう』という質問を投げかけたのです」p.92
「営業トークに正解はありません。相手の話を聞くのはニーズをつかむうえでは大切です。そこでより成長角度を上げたいのなら、『例えばトーク』が使えるかもしれません。『例えばこういう考え方はいかがですか？』『例えば、○○はどう思いますか？』など、自分なりの意見を相手にぶつけていきながらヒアリングするのです。（中略）『こんなことができたらいいと思いませんか』『業界的には今、これが話題ですよね』と、こちらから意見を言えば思いのほか、好印象を持たれることに気付くでしょう」p.94
