曽山哲人のレビュー一覧

これは素晴らしい本。
著者のその肩書きと、
その割には（？）堅苦しいタイトルで、
だいたいこのテの本は、
「あー、まー、御社なら出来ますよね。
　イイですよね。え？自慢ですか？これ」
となるようなヒネた思考回路の私ですが、
これは良かった。
書かれているとおり、
大なり小なり、育成に関わる全ての人に...続きを読む
オススメできます。
内容もとても参考になりますが、
まず「読みやすい」という点も
素晴らしいと思います！

部下にどうすれば自走して仕事をしてもらえるかのヒントが盛りだくさん！

期待をかけて、言わせて、やらせる。

期待→宣言→承認

ただこれをするには日々のお互いの信頼関係の構築やコミュニケーションが充分取れていることが前提。

この本を読んで自分がマンネリ社員かもってドキッとした。
セルフ抜擢を積極...続きを読む的にしてかなきゃだな！

抜擢、期待の掛け方など若手を育てる上で大切なポイントが分かりやすくまとめられていて非常に読みやすかったです。

①部下に「期待して、言わせて、やらせる」。
上司が頼み部下がやりたいと言う、もしくは部下がやりたいと言い、上司が頼む。双方に責任が生じるというのがその人のモチベーションを上げる。部下に考えさせる、部下がやりたいと言えるような環境を作る。

②決断する量を増やす。
決断→認識→内省
まず些細なことでも...続きを読むいいから決断をする
決断したということを自身で認識する
最後にその決断は早かったのか、正しかったのか、役に立ったのかと振り返る

決断する量が増えれば増えるほど成長していく

若手に限らず、成長する為のポイントが
書いてあるとても勉強になる本だった。抜擢することが大切で、抜擢は期待そのもの。
抜擢し失敗を経験し、経験値に昇華させて学習するサイクルが人をより成長させることを勉強させてくれる。サイバーエージェントだから、ではなく自分ごととして変わるきっかけを与えてくれた。

サイバーエージェントだからでしょ、的なことではなく。

年下だろうが、若かろうが、相手をリスペクトして、丁寧に接する大切さ。

ここまで仕組み化されているのは凄いと思いますが、そういう環境がなくても、マネージャー個人レベルからでも始められること。

人事という機能をクリエイティブにしてる。
AND思考とかなかなか、全体最適を求められる人事が正面切って言えないよなぁとか思ったり。

経営人事で会社を強くするって本気で考えてて、
カッコいいわ。
#ソヤマン

サイバーエージェントの急成長期の人事の経験があますことなく公開されている。大小問わず、自分の属するチームやコミュニティの「人」を大切にしたいと思ったら手にとってほしい一冊。

フィードバックのひきだしを相当ふやせる。
こんなとき、どういうか。がつまっている。

また、ここに人材観がこめられている。

大事なのはすべてを鵜呑みにするのではなく、
じしんの目指す会社のビジョン、そして成長戦略との一貫性。

わくわくする中身。進んで板挟みになる、しらけのイメトレ、こみみシート、コミュニケーションエンジン、決断経験、などなど、考え方がすごく参考になりました。

今年のワールドマーケティングサミットで著者が登壇されてサイバーエージェントにおけるマカロンを始めキャッチーなネーミングの人事施策を話されているのを聞いて、なんてクリエイティブな人事なんだろう、と驚いた時に、そう言えばそういう題名の新書でていたなと思い出して、積読リストから引っ張り出しました。折しも、...続きを読む働き方の問題が社会問題として顕在化するタイミング。「終わらない仕事」については主に36協定の順守などの時間の問題として語られていますが、もちろんそれを前提条件として、仕事の質の問題についても考えられなくてはならないと思います。そして、質の問題は個人のモチベーションの育成と関係し、モチベーションの育成は組織のコミュニケーションに負うことを改めて感じます。まさに、本書の副題の 「個人を伸ばす、チームを活かす」はすべての会社の経営問題になっているし、ますます重要なテーマになっていくハズです。まさに著者の命名による「コミュニケーション・エンジン」としての人事部の存在は上がっていくし、人事部を超えた会社経営のど真ん中に来ると思われます。ということで、社内のコミュニケーションを活性化させる施策にもクリエイティビティが大切になる時代。さあ、人事部もコピーを書こう！

これは非常に示唆に富んだ本です。
自分の目指す道、辿ってきた道が間違っていないことに気づかされます。
信念を持ってやり切りたいと強く感じさせてくれました。

「しらけ」のイメトレ等、今自分がやろうとしていることに対して、参考になる点がたくさんありました。失敗したけど、あきらめずにやり方を変えたり工夫したプロセスはすごく興味深いし、とても勉強になります。

サイバーエージェント社の人事部長の曽山さんが書いた本。

何気なく買ったんだけど、とてもいい本だった。
勢いで後輩の誕生日プレゼントに新しく買いました。

特に、一年目の子たちに何でホウレンソウはメールでしなきゃいけないのか、
時間に遅れちゃいけないのか、をうまく説明できなかった気がするけど、
最初...続きを読むの100ページまででも読んでもらって、それをできるようになれば、
出来のいい新人として見てもらえると思ったので。

自分にとっては、「意思表示の重要性」がとてもためになる部分だった。
意思表示をした方が、周りも抜擢しやすい。
今年自分が定めたテーマでもあるし、間違ってなさそうだという意味でも読んで安心できた。

まだ自分は管理職ではないので、後半部分はあまり実感値は少なかったけど、
将来的にそういうポジションを任されることがあったら、また読み返したい。

それから、「社会的ビジョン」についても、最近思うところが多かったので、見直すきっかけになってよかった。
あんまりそれを若いうちから意識できる人はいないというのが意外だったけど、そんなもんなのかなあ。
逆にいうと、新卒採用の場面でも、頭が良くて、しっかり自分のビジョンを見定めようとしている子には、
やっぱり会社のビジョンを強く打ち出して、それに共感を集めないと響かないだろうと思った。

いろんな気付きがあった一冊だった。
サイバーエージェントすごいなぁ。別の本も読んでみたい。

実に明快なメッセージである。書店には、「部下に渡したい本ナンバーワン」とのPOPがついていた。本当にその期待通りの内容であった。部下だけでなく、管理職にも読んで貰いたい書籍てある。

ほんとに良書であった。
　入社年別に注意するべき壁や解決策を記載している。読みすすめるたび「うんうん」うなづけることばかりであった。この本に書いてあることは本気で仕事に取り組んできた若い社会人にはカンフル剤、鎮静剤になりうる。是非よんでいただきたい。

部下に「やります」と言わせて、上司が「やらせる」と承認し、抜擢→決断→失敗→学習の自走サイクルが重要。

マネージャーの役割はチームの成果を出すこと。

そのためにはチームのスタッフの強みを見つけ、適材適所に采配すること。

面談での聞くことやどうやったら相手をその気にさせるかが平易な文章で書かれていて読みやすかった。

また、実行に移しやすいため早速試してみようと思った。

●仕事における信頼関係の度...続きを読む合いは「仕事以外の共通項がどれだけあるか」で決まる

●面談で聞くこと
先月の成果をふりかえること
今月の成果のための作戦を話すこと
ときどきは中長期のキャリアを聞くこと

●マネージャーが成果を出すための３つの習慣
目標を持たせる
役割を与える
定期的に評価を与える

●報連相タイミングを握る