中村和彦のレビュー一覧

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

社内である種課題図書的に勧められ、手に取った。

具体的な手法を細かく書くというよりは、規模別の事例を通して組織開発という考え方がどんなものかを示してくれていると感じた。
個人的に、一番最初の事例が読んでいてしっくり来ることが多かったと感じた。もちろんその他も、会社の規模感やヒエラルキーの違いによってアプローチの仕方が違うという意味で為になる点多かった。

次はこれを実践していくフェーズへ入っていくことになるのか。

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

外部のコンサルによらず組織内で課題意識を持った人がはじめるという意味で、組織開発の「はじめ方」の本。

事例が中心で、いわゆるザ・組織開発というものではないのもあるが、そこも含めて、こんな感じだよねというリアリティを感じる本であった。

個人的には、「組織開発の探究」でガチ対話が組織開発の出発点という議論がどうも違和感があったのだが、この本での「はじめ方」は、まず「関係の質」を高めるということが出発点になっているようで、そちらの方が自分の経験知に近い感覚があった。

ガチ対話をやるとしても、その前にそれをやれるだけの相互信頼感、「心理的安全性」が必要だと思うし、現実を関係者で理解するために「ガチ対話」というプロセスを必ずしも通らなくてもいいんじゃないかと思っている。

この本でも、最初のダイアローグのテーマは、問題というよりはポジティヴなトピックを選んだ方がいいということが書いてあって、私もそれに賛成だ。

著者は、「構造化された組織開発」と「構造化されていない組織開発」があるとして、この本では、「構造化されていない組織開発」であるとしている。が、この表現はやや違和感があって、要するに社内外の専門家が入ってやる組織開発と 社内の志がある人がやる組織開発ということではないかと思う。

で、私は、圧倒的に後者の方が重要だと思っている。仮に専門家を入れるとしても、日常は社内の志のある人が中心となって活動しているということが、成功の前提だと思う。それは「構造」があるか、どうかの問題ではないと思う。

多分、「組織開発の探究」で暗黙の前提になっているのは、社内外のコンサルがある組織の組織開発をはじめる時の課題の共有の必要事項として「ガチ対話」なのではないかと思った。

あと、この本では、組織開発と人材開発の連動ということも強調されていて、この点については、「組織開発の探究」でも触れらていて、私もその通りだと思う。

ただ、私は、もう一つ、業務との連動ということもとても大事だと思っていて、この本では、その辺りについては「タスク・プロセス」と「メンテナンス・プロセス」ということで触れらていると思うのだが、本での記述は、「メンテナンス・プロセス」が中心となっている。

その辺りは、この本は組織開発の話しで、業務は職場によって違うからここではあまり触れられてないということなのだろうか？著者たちはあくまでもこの本は「はじめ方」なので、その辺りははじめ方の次にあるステップという位置付けなのかな？

でも、その辺りこそ外部の人ではなく、内部で業務をしている人たちが専門家であるわけで、そのあたりが次のステップというより、最初から連動しているべきだとも思うところだ。逆にいうと、その連動性が最初から意図として伝わっていないと、組織開発の取り組み自体が、「この忙しい時に、なんでこんな話をしているのだ？」という反感につながってしまうように思う。

などなど、いろいろ考えてしまった。

が、そういうことも含めて、組織開発にある程度の知識がある人も読んでみる価値のある本だと思う。

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

タイトル通り優しくわかりやすい。後半は事例集となっており、自社と似通った組織の事例がとても参考になった

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

組織開発のケーススタディとよいと考えられる手法の提示、乃至は手引き

初めに時間をかけた方がよい、相互理解、信頼関係の構築、価値観の共有、自己開示、問題意識を持っているところから取り組む

私ごと、を、私たちごと、にするための手法

見えていない問題について、提示し、否定せず、ポジティブな投げかけで話し合う

これからの時代の企業で、給与以外にキャリアを踏んでいくための導

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

『マンガでやさしくわかる組織開発』で参考文献として挙げられ、新書版で読みやすいだろうと思い続けて読んでみました。後で気が付きましたが、著者が同じなんですね。

こちらは『マンガでやさしくわかる～』よりももう少し詳細について記述があります。使われている言葉も（もちろんそれぞれに説明はありますが）「X理論・Y理論」「学習する組織」「マネジリアルグリッド」といった、ビジネス書では出てくる専門的な言葉が使われています。

ただ、当然ながら「当事者自らが主体的に自分の組織を良くすることを目指す」といった組織開発の根本的な部分は同じですので、すっと入っていけるように思います。

チームを率いる人や、メンバーに主体的に仕事をしてほしい、といったことを考えているマネージャーやリーダーは得られるものが多い本になるでしょう。

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

事例が豊富(中小企業、大企業、地域や教育現場など)なのと、それぞれに中村先生による解説があるのもポイントが非常にわかりやすい。コラムで越境学習の石山先生が登場する点も良い。デフィシットアプローチの解説などは初耳だった。「組織開発」と名前が付いていなくても、より幸せな未来を願って活動する、そのことは「元々持っているポテンシャルを発揮する」とも繋がるんだろうなと改めて思った。

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

組織開発についての超入門本。
はじめにも書いてあるが、tipsとか技術や理論よりかはその手前の心構えや事例の紹介が中心。

これから少しずつ理論などを学んで行こうと思うのと、あとは組織開発は誰でも出来るというのは勇気を貰えるかもしれない

いちばんやさしい「組織開発」のはじめ方

中村和彦 / 早瀬信 / 高橋妙子 / 瀬山暁夫

評価
論理ではなく、リアルな言葉と事例で組織開発を表現する、実践知が詰まった書籍

感想
内容も分かりやすいので、どんどん読み進められました。
ゼミの授業を学生が作ることまでできるのが組織開発。と考えると、社員全員が経営者になる可能性が秘められているなと感じます。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

組織には二つの側面がある。ハードな側面とソフトな側面がそれ。ハードな側面は部門・部署、制度・規律、職務内容と手順などの明文化されたもの。一方、ソフトな側面は、意識・モチベーション、コミュニケーション、信頼関係・影響関係など可視化されていない心理的側面。

ハードな側面のほうはバブル崩壊後に大規模な変革が行われて今に至るそう。一方、ソフトな側面のほうは軽視している経営者が多いのではないか、とある。でも、このソフトな側面は重要なのです、というのが本書の出だしなのでした。

組織開発とは、大きく、このハード面とソフト面を変革して、より合理的に利益を得ていけるようにすることと、働く人たちがより無駄なストレスなく活き活きと働くことができるようにすることを推し進めていくものです。

組織開発はアメリカで１９５０年代終盤に生まれた概念で、１９６０年代には日本にも入ってきています。ただ、日本では人事異動の際に組織開発に携わっていた人たちが、うまく次の担当者へと引き継ぎができない構造になっていて、そのノウハウは早くも７０年代には失われていったそうです。しかしながら、近年再注目されてきていて、本家アメリカでは７０年間の歴史の中で受け継がれ発展してきた分野でありますから、アメリカに学ぶ形でまた日本も再導入しようという先駆けのひとりなのが、著者なのでした。著者はアメリカでプログラムを受けており、その知見をこうしてもたらしてくれているのです。

マネジメント観には「X理論」と「Y理論」と呼ばれるものがあるといいます。「X理論」を持つマネージャーは、人は生まれつき仕事が嫌いで、したがって人には監督と命令が必要とします。そして、目標に達成無い場合は罰則を与えるべきだとします。一方、「Y理論」を持つマネージャーは、人は自ら実現したい目標のために自己統制を発揮し、個人と企業の目標が一致すれば、人は自発的に自分の能力を高め、創意工夫をし、自発的に行動すると考えます。

「X理論」のマネージャーは指示命令的で、その結果、部下は受動的になりやすくなります。「Y理論」のマネージャーは部下に適切な目標と責任を与え、部下の力を引き出すような関わりをし、その結果、部下は主体的になっていきます。

著者は、現代日本が抱える問題として、本書刊行当時（2015年）に50代以上の上司が上意下達で育ってきた人たちであるため、「X理論」の考え方を持つ人が多いことを挙げています。現在の現場の社員などは、主体的に考えて動くことが必要とされているのに、上司は自らの「X理論」に基づいてふるまうことで、若い社員の主体性が育むことを阻んでいることを指摘しているのでした。

どんなチームや職場、組織を作っていきたいかといったことには、経営層や上司のマネジメント観が密接に関係してきますから、若い社員の成長や働きがいなどのためには、上層部の意識の変化が必須ということになります。

昨今さまざまな本が出ている「コーチング」や「ファシリテーション」といった手法にしてみても、組織を活発にするものなのは間違いないものだととしたって、その手法を行使する者のマネジメント観が「X理論」であるならば、あまり意味をなさなくなるというようなことも書いてありましたし、なるほどそうなだろうな、と納得がいきました。

「コンテント」と「プロセス」という言葉が出てきます。「コンテント」とは、WHATの側面で、つまりは何が話されていて、何が取り組まれているかという、話題・課題・仕事の内容的な側面になります。一方、「プロセス」はHOWの側面で、関係的過程、つまり「いま、どのような気持ちか」「どのように参加しているか」「どうのようにコミュニケーションがなされているか」「どのように課題や仕事が進められているか」「どのように決められているか」「お互いの間にどのような影響があるか」といったところを見ていきます。「プロセス」は人間関係的な部分に踏み込む視点だと言えると思います。だからこそ、企業の風土や現場の空気のマイナス面に光を当てることができ、言語化し意識化を進めることでそれまでマイナスだったところをゼロに戻す努力をしていくことができるようになる。

他方、ゼロからプラスに転じていく手法もあります。AI（アプリシェイティブ・インクワイアリー：真価の探求）がそれにあたるもので、組織や個人の潜在力・強みに着目し、それらがさらに発揮される未来を描いてアプローチしていく、という道筋をたどります。

他にもさまざまな手法を、紙幅の関係かとは思いますが、その骨子とでもいうべきところを手短に説明していくような体裁で、組織開発というジャンルに触れられる仕組みになっています。これって、職場のハラスメントを無くすための根本的アプローチになっているので、経営層のみならず人事担当者などもまずこれらを知っておき、それから自分の内にインストールするかのようになじませていくと、その企業・会社の発展ひいては社員や職員の活気やパフォーマンス向上に繋がっていくのだと思います。そしてそれらを経て、企業イメージ向上があとからついてくるものだと思われます。

最後に、「マネジアル・グリッド」という言葉と考え方を付記します。グリッドというくらいですから座標でその職場環境の様子をあらわします。「1.9型 社交クライブ型（人や関係性を重視する）」「9.1型 専制型（業績最優先で人の関係性は考えない）」「1.1型 伝達型/消極型（業績も人との関係も最低限）」「5.5型 妥協・中間型（業績と人との関係の両立は無理なので両者のバランスをとるあり方）」。また、「9.9型 理想型（業績と人の両立。組織目標と個人目標の統合）」という本当にかつては理想とされたタイプがあるのですが、まず組織開発で組織のソフトな側面を改革していくことによって、達成が見えてくるものだと思われます。本書でも、この理想型を目指すことの大切さが説かれています。

というところですが、たとえば実践してみたとすると、非協力的な従業員などが絶対にでてきますよね。目に浮かびますからねえ。でもそこに負けずに、ぐいぐいと、働きやすくて働きがいのある職場にするために、この組織開発、それもソフトな側面についての開発は、どこの組織や会社でもやっていってほしいなあと願うところなのでした。

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

中原淳 / 中村和彦

・組織開発=漢方薬による体質改善
※体質がすぐに改善されるわけではない
・デューイの「経験と教育」、フッサールの「現象学」読む

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

中原淳 / 中村和彦

シンプルかつ体型的に組織開発について外観をつかめた。
当初は、知識をつけ、Howを振り翳しそうになったが、
本書を読んで、本質的には、
「やってみようとすること」が何よりも組織開発力を
身につける最良であると学んだ。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

組織開発における基礎知識が体型立てて学べる。

一番の学びは、
目に見える「コンテント」ではなく、
「プロセス」を捉え働きかける必要があること。

また、「何をするか（Doable）」ではなく、
「どうあるか（Being）」に注目すべきということ。

マンガでやさしくわかる組織開発

中村和彦 / 松尾陽子

コンサルとして支援している職場で組織開発の必要性を感じ、『図解 組織開発入門』で紹介されていたのを見て購読。この本に出てくる人事の女性（メインの部門外の人）の立ち位置が、自分に置き換えられると感じた。
一番難しいのは人の気持ちを変えること、そう簡単にこの本のようにはいかないだろうが、漫画ながらリアリティも高く、ヒント満載で満足度は高い。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

組織開発をザクっとかつ体系的に学べた。細かいところはもっと深い文献に頼るとして、大まかに学べて良かった。
ソフト面への働きかけの手法も概要を学べた。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

組織開発の大枠を知りたい人向け
どんな手法があるのかまで概要として記載されている
診断型、対話型、対話型の中でもどういった手法があるか

組織開発の探究―――理論に学び、実践に活かす

中原淳 / 中村和彦

組織開発と人材開発を過去の歴史から紐解いている良書。
現在の組織開発を、理論の成り立ちから深く学びたい人におすすめ。

マンガでやさしくわかる組織開発

中村和彦 / 松尾陽子

「適応課題」の解説から始める、という構成が秀逸。問題解決よりも問題設定が難しい、という点も含めて、組織開発的な活動の難しさの根幹が解説されていると感じた。関係者や支援側のみならず、「なぜ組織開発が浸透しにくいのか」についても、どの立場からもわかりやすいと思う。オイラは広瀬さん推しだな〜(・∀・)

マンガでやさしくわかる組織開発

中村和彦 / 松尾陽子

「適応課題」の解説から入っているのが目を惹く。「問題解決よりも問題設定の方が難しい」よいね。活動の条件や進め方、対話の意義やレベルにも切り込んでいて、当事者にとってわかりやすい解説。支援者をちょっとカッコよく描きすぎな気はするが。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

個に焦点をあてた人材育成で組織を活性化するには限界がある。だからこそ、ではどうしたら組織は活性化できるのか、組織開発（OD）のこれまでの歴史や国内外の動向、理論と具体的事例から、コンパクトにわかりやすく俯瞰した良書です。
これまで組織開発の関連書籍は数多く出版されていますが、海外に偏っていて日本での適用可能性がわからなかったり、一手法の説明に特化していて組織開発全体をザックリ把握することがなかなか難しかったので、ＴグループからAIまで網羅した本書は組織開発の入り口あるいは復習に、とても役に立つと感じます。
企業経営者、人事部門関係者、組織を扱うコンサルタントにオススメです。

入門 組織開発～活き活きと働ける職場をつくる～

中村和彦

組織のソフト面に焦点を合わせる「組織開発」の入門書。入門書とはいえ、組織の基本構成など主要なキーワードが網羅されており、とりあえず手に取る一冊としては最適