宇田川元一のレビュー一覧

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

めちゃめちゃ良書でした！
同じ部署内で考え方が違う人との働き方が知りたくて読み始めましたが、他部署の人との関係の作り方にも参考になる内容でした。

心理学の勉強で「ナラティブ」という概念を知りましたが、こんな風に応用して使えるんだなぁと、とても参考になりました。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

​キャリアカウンセラーを目指す学びのために手に取ったが、社内の新規部隊で関係部署を巻き込みながら取り組む今の自分に強烈に刺さった。
​信頼関係を築くために、レスポンスの速さやアイスブレイク、笑顔、直接足を運ぶといった表面的な行動は意識してきたものの、根本的な対話の姿勢が見えていなかったと痛感する。どうしてもすぐ「正論」で返し、自分のナラティブを押し付けてしまっていた。今まで何度溝に落ちたことか。。
​まずは自分の前提をいったん脇に置いて、「相手のナラティブが何なのか」を丁寧に掴むところから始めたい。仕事はもちろん、プライベートも含め、人と関係性を築くあらゆる場面で立ち返りたい一冊。

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

少しずつ収益性が低下し、衰退の道をたどる、企業をどのようにして変革するか？
新規事業の組織を作ったり、エンゲージを高めたり表面的な対応だけでは、組織は変わらない。目先の問題の背後に生じている重要な問題を掘り下げ、地道な対話的実践が必要。
現場の自発性の不足は、リーダーが打ち出す戦略の不明確さや、個々のメンバーがその戦略の中での自分の位置づけを見出せないことが原因。
危機感の有無よりも重要なのは、組織の問題が、メンバー自身の日々の実感と同つながりがあるか、当事者が自分でもできることがあると感じられるか。
戦略を伝える側は、聞き手の言葉で語らなければならない。実践あるのみ。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

「社内の雰囲気を良くしようとしている人たち」がきっと持っている暗黙知を形式知にする本

これを読めば解決！ということは無い(そんなに簡単なら誰も悩まない)が、この本によって、同じくわかりあえなさと格闘する人たちと同じ言葉で話せるようになるし、この悩みが自分だけのものじゃないと知ってかなり安心できた

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

現在DXを推進する身としてとても参考になったし刺さるものばかりだった。最低限のポイントを下記のおこしておき、また読み返したいと思う。
この本で語るのは課題がわかりやすい変革ではなく、会社が傾くほどじゃないけど徐々に衰退している感じがあるが、それが何かよくわからない、つまり問題が何かよくわからない状況に対しての変革だ。表層の問題に気を取られて目先の解決策を講じるのではなく、その背後にある、より複雑で重要な問題に取り組もうとすること。改革目線だけではダメで相手の立場に寄り添い一緒に課題を考えることが必要。人事部による片方向のエンゲージメント調査、改善は良くない例と言える。対立してはいけない。
変革を止める問題は多義性、複雑性、自発性の３つ。課題を聞く際には表層的な課題ではなく、その奥を理解すること。そしてそれに至った経緯を聞くことが大事。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

仕事の中での他者とのすれ違いや意見の不一致になったときに、解決策の一助となる非常に参考になる内容だった。自分と他者のナラティブ(語り、背景)が違うことにより意見の不一致が起こる。このため、自分の考えが間違ってるかもしれないという観点を持って他者の視点で考えることで共通点を探し、橋渡しとなる部分を探して新たな関係を構築していくことが重要。これがつまり対話の力。話は現実にある近いところからしか始まらない。一足飛びに橋をかけることはできないことも重要であると感じた。

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

宇田川先生の講演会を主催。
その前に先生の著書3冊を熟読。
講演会は大好評。
管理職だけでなく一般社員からも
たくさんの感想が寄せられた。
第二弾も企画してほしい、という意見も。
いまの会社に必要な内容だし昔はやった
V字回復の経営というゴリゴリの大改革とは
まったく違う切り口、
これからの改革ってどうやっていくの？
企業の本当のありかたとはどういうものなの？
読んだ人はきっと改めて自身の会社の在り方
また、自分の働き方、生き方について
深く考えるのではないだろうか。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

人は個々のナラティブを背負っている。

まず「わたしとそれ」の関係にならないよう尊重。
次に「わたしとあなた」の間の溝を認知する。
そして相手のナラティブはどのようであるか観察する。

この本で「ナラティブとは？」について学びました

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

まだ読書中だけど勅使河原真衣さんの本に通じる組織の中の個人への優しさが感じられる本で目から鱗が落ちまくりでした。

自分の仕事の中で自分が主人公に慣れていない時人は仕事に楽しさを見出さないという指摘ぐ当たり前だけどまさにその通りだなと感じた。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

マネジメント論やコミュニケーション術で、まずは相手の立場に立つ、相手の話を聞く、等のはよく目にするが、自分のナラティブを一旦脇に置くという考え方は目から鱗だった。先入観持たずにと言われてもなかなか難しい。自分の考えを前面に出さないのではなく、自分の考えを支えるナラティブを置く、それは上司部下いずれの立場でも必要な態度だ。若くて意固地だった頃の自分に読ませたいとともに、思ったほどその意固地さは解消できていない自戒を込めて。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

先生の講演会で直接お話を聞けるのがたのしみ。
企業の改革ってなぜ進まないのか？
1人1人は正しいことをやっている
なのになぜよくない方向に進むのか？

対話が必要、そのための橋渡し
例えがわかりやすくていい。
これはどんな人たちにも通用するのだろうか？
1人1人のナラティブ、これは想像もつかないが
これを知るためには対話しかない。
とはいえ、言葉でいうのは簡単だが実践するとなると
うーーん、なかなか難しい、

実際に現場にきて数ヶ月実践してもらえたら
いいんだろうなぁーーー

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

リーダーシップやチームビルディングのビジネス本はたくさんあるけれど、そうしたものとは一線を画す、仕事だけでなく他者とのコミュニケーションを伴うあらゆる場面で応用できる考え方。

単なるhow to本ではなく、自分以外の誰かとの協業、共生をナラティブアプローチや対話という切り口でどのように捉えれば良いのか本質的な考え方を知ることができる。人間関係のモヤモヤがとても的確に言語化されていて読みながら自分の思考も整理されていく感覚が得られた。

対話と言われるとなんとなく抵抗感を感じる人も、ぜひ読んでみてほしい。想像してた”対話”とちょっと違って前向きになれる一冊。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

組織内において「自分と相手のナラティブ（解釈の枠組み）の違い」を認め、関係性を生み出していく方法を説いた本です。

既存のスキルや知識（技術的課題）では解決できない、人と人の関係性や価値観に根ざした問題を「適応課題」といい、それに向き合って解決する手法が「対話」です。

相手をどう見ているかという「自身のスタンス」に気づくことが対話の第一歩。相手を目標達成のための「道具」として見ている【私とそれ】の状態に気づき、相手を、自分とは異なる背景（ナラティブ）を持った「替えのきかない存在」として尊重する【私とあなた】の状態にシフトし、【連帯】を築いていきます。

本書では、準備→観察→解釈→介入の『対話の４ステップ』を指南しています。特に自分のナラティブを一旦脇に置き、相手を「別の物語の主人公」として認める「準備」の段階が、画期的です。どうしても自分の事情・価値観に偏りがちですが、相手を尊重しつつ、自分も蔑ろにするわけではないフラットな視点で見るということを、「一旦置いておく」と表現しているのが絶妙です。

「正しい説明」で相手をねじ伏せるのは対話ではありません。たとえ不快な相手であっても、「もし自分が相手の立場なら同じように振る舞うかもしれない」という可能性を受け入れ、自分と他者のつながりを見出すことが、自分を救うことになると本書ではまとめています。対話の実践で、この感覚を体得したいです。

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

非常に納得感のある企業変革の実情に対する課題提起、課題のとらえ方の提案があります。
はいはいそうそう、という企業マンたちの声が何度も聞こえてきた気がします。

それに対してどうするべきか、というのは、非常に大きい括りで若干行動に移すには抽象的な提案がなされていますが、大きい方向性は示されています。
すぐには実践できないかもしれませんが、この本を思い出しながら働くことになりそうです。

もっと実践への方法論についての本も期待できると嬉しいです。次作はそういう内容になるといいなー

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

誰もが目を背けてきた事実。
『人と人は分かり合えない』
これを、冒頭でハッキリ言い切ってくれた1冊。

でも、だからこそ！
『互いに歩み寄る努力が必要』
とも説いてくれた。

長年モヤついていたことをクリアにしてくれた名書。この本に出会えて本当によかった。

ブックカフェで最後まで読み切り、そのまま本をレジまで持っていった本は、自分の人生の中では唯一この本だけです。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

そもそもわかりあえるという前提からスタートしないのがよいのかもか

この著者、別の本をいまの会社同僚から教えてもらい、面白そうだったので、この本含め３冊即購入。

読まない人にどうやって内容理解してもらえばいいんでしょうね

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

ナラティブアプローチということで、働くうえで、あの人はわかってくれない…という諦めを対話という形で橋をかけていくということが述べられています。 初め、忖度や妥協と何が違うのか、と感じましたが、医者と患者のやり取りで、対話がどういうものか、何となくつかめた感じです。 他者とわかりあえないと感じても、諦めないで橋をかけていきたいです。

他者と働く──「わかりあえなさ」から始める組織論

適応課題(対立,回避,ギャップ,抑圧)。ナラティブ(解釈,物語)。対話、新しい関係性を構築。準備,観察,解釈,介入(橋を設計、架ける)

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

個人でも自分自身を変えることは簡単じゃないのだから、組織を変えるなんて難しいに決まっている。痛みを伴うことも、仕方ないのかもしれない。それでも「あなた達は問題があるから、変わりなさい」と言われて「はい喜んで！」という人はいない。その前提に立った変革、というよりはまずはお互いを理解するための、対話の進め方に関する本。
変革のノウハウを知りたい人にとっては物足りないのかもしれないが、先に書いたような考え方に共感できる人にとっては何回も読み返したくなる本だと思う。

企業変革のジレンマ 「構造的無能化」はなぜ起きるのか

著者は宇田川元一氏。1977年生まれ、経営戦略論や組織論が専門で、現在は埼玉大学の准教授。同じく宇田川氏の「他者と働く」とても良かったので、こちらの本も読みました。

感想。いい本だ。私の現実に最適だ。


備忘録。
・それぞれの仕事の範囲で正しいことをしている人たちが集まることで、結果として、新しいことを生み出せないことが起こる。やがて企業は停滞する。

・組織の断片化、思考の幅と質が制約され、各部門が目先の課題解決を繰り返し、徐々に疲弊。合理的に分業していく先に、硬直化、組織劣化が。これを本書では「構造的無能化」と表現。

・問題の全容がはっきりとわからない、風土の問題や意識の問題と、整理されがち。

・変革とは、自分たちの課題を考え、試行錯誤を繰り返していく過程。

・三枝氏の「V字回復の経営」のような再生案件であれば明確な問題意識があり、変革のコンセンサスも構築されやすい。今多いのは、ある意味生活習慣病のような、いきなり外科手術を行えばかえって健康を損ねるようなやつ。

・新規事業が生まれないとか、エンゲージメントが低いとか、利益率が下がっているとか、これらは表層的な問題で、その背後にあある複雑な問題がある。

・本書で目指す企業変革とは次の4つのプロセスを遠隔に実践できるようになること。①全社戦略を考えられるようになる。②全社戦略へのコンセンサス形成（各役員が自分の役割を理解する）。③部門内での変革の推進。④全社戦略・変革施策が現場でアップデートされる。

・何が問題かよくわからない状態の組織は、流行のソリューションを次々と取り入れがち。それでは状況は改善されず、時間や、お金や組織が浪費される。

・変革が進まない理由。①多義性。多様な解釈が可能な状況。今後の自動車業界は、Aかもしれないし、Ｂかもしれないし、Ｃかもしれない、というイメージ。不確実性とは違い、不確実性は確率論的なもの。②複雑性。問題が複雑に絡み合っていること。解決策がわかりにくい。③自発性。施策を打ち出しても積極的に実行されない問題。

・過去の成功体験を紐解くのは、ぜひ実践してみたいアクション。組織がうまく機能していた状態を教えてくれる。

・戦略とは、困難な課題を解決するために設計された方針や行動の組み合わせ。（byリチャード・イメルト「戦略の要諦」）

・戦略と問題の不一致。戦略を立てる人と、問題に接している人の目線の違い、理解度の違い。これが戦略を明確に打ち出すことを躊躇させる。

・計数目標もそう。経営側は10％増収を打ち出しても、現場の現実感と乖離しているとか。

・まとめると。企業変革が進まないのは、組織の断片化を契機に、それぞれの努力がうまく統合されない問題がある。それを統合するには全社戦略を考え尽くし、自社の戦略へのコンセンサスを形成することが不可欠。会社組織はそもそもこの必要性に気づかない。この状況を打破するには、自社で起きていることを多角的に捉え直し、有能な打開策を講じ続けることが必要。より上位層でコンセンサスを形成していくこと。