浅枝大志のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
まずタイトルが良い。
君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくると。
日々の行動における暗黙の判断軸やルールが存在する。
それに対して社員全員がなんと答えるのか。
それが企業文化である。誰も見てないときにどう行動するか。
全ては行動に現れる。
その文化を作り変えるために必要なテクニックの中の1つに
「ショッキングなルールを作る」というのが印象に残った。
（例:アメフトのチームで5分前集合のルールを破ったら例え遅刻でなくても罰金）
なぜ？と思うような、ショッキングなものであるが
それへの答えが文化の概念そのものを明快に説明できていれば良い。
自社において、色々な企業文化のコアになりうるような
様々な思想がたくさんある。
（心理的安全性、正解はない、認識の範囲拡大等）
それぞれに対して、「なぜ」を問い続けることはとても重要だなと感じた。
一方、「掟を盾に取る」ということにも触れられていて
心理的安全性＝ぬるさのような問題と近しいと感じた。
また、チームの方向性や文化醸成に悩んでいたが
サブカルチャーという考え方に背中を押された。
核になる共通の文化要素は必要だが、チーム固有の文化を作ることは全く問題ない。
リーダーがありのままでいて、自分の信念に基づいて
自身の掟に基づいて、時に厳しい判断をしていこうと思う。
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Posted by ブクログ
ネタバレ起業したい人、就職・転職活動をしている人におすすめです。
どのような文化の職場で働きたいか、じっくり考える機会が得られるのでははないでしょうか。
例えば、
「育児・介護休暇の制度は整っているけれど、職場内では、休暇をとれる雰囲気ではない」
といったことはよくある話でしょう。
企業文化について、分かりやすい例を用いて紹介、考察している本です。
同じ業界でも、イケイケ営業の気質が強い会社があれば、一方で、コツコツと足で稼ぐ営業を得意とする会社もあります。
望まない文化ができあがってしまった時の対処法が指南されていました。文化について、毎日顔を合わせて話し合う、所属する者たちの行動で決まる、など、文化をよくしていく方法には納得します。
それを実行し、より良い文化を作り上げるのは簡単ではないでしょうけれど。
ビジネスだけでなく、コミュニティでも、趣味の仲間でも、共通する話だと感じました。いろいろな人がいて、いろいろな考え方があって、でも、共通の目的のために、組織として前進するには何が大切か。
学べる点はたくさんあると思います。 -
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Posted by ブクログ
『HARD THINGS』著者、ベン・ホロウィッツ第2弾であり、会社の文化づくりに言及されている。文化の重要性はもとより、文化のつくりかたについての考察が興味深い。ストーリーに下記の人物を挙げていてリーダーとしての教養にもなる。
・奴隷革命を成し遂げたハイチの指導者、トーサン・ルーベルチュール
・700年も武士による支配を可能にした日本の侍たち
・世界最大の帝国を築き上げたチンギス・ハン
・殺人罪で刑務所に入りギャングたちを統率した男、シャカ・サンゴール
〇文化は自分で語れる人材がつくる
・「正直言えばみんなと同じ気持ちだが、上がNGを出した」「部長の〇〇さんが言うから、やってくれ」こんな人材では文化が腐る
・意思決定の段階での議論は自由だが、決まったことにはコミットできる人材が文化つくる。そうした人材こそリーダーにすべし
〇disagree and commit
・意思決定プロセスがどのようなものであっても決まったことには「反対せずコミットする」ことを厳格なルールとするべき
・どのような管理職、役員のような階層であっても一度決定されたことは必ず尊重する責任がある
・会議で反対するのはいいが、そのあとは最終決定を尊重する。尊重するだけではなく、決定の理由についてはっきり説得力のある説明ができなければいけない
・「みんなの気持ちはわかるし、正直言えば私もみんなと同じ気持ちだが、上に逆らえなかった。」。この発言は企業文化を決定的に傷つける
〇文化に100％全員があった行動をする大組織なんて存在しない
・完璧を目指さなくてよい、うまくやれ。目標はうまくやることだ
・偉大な文化があっても偉大な企業になるわけではない、しかし物事がうまくいかなかったときのよりどころになるのが文化だ
〇文化の作り方
・うまくいっていることを続ける
・ショッキングなルールをつくる。文化に対する「なんでだ？」に答えることで文化が決まる
・リーダーが価値観や文化の背景にある「なぜ？」にことあるごとに答える事が重要
・服装を整える。服装がふるまいを決め、ふるまいが文化を育てていく
・物語を話せ
・リーダーは言葉通りに行動せよ
〇NOへの聞き方
・聞きたいことを順に聞くな。準備した質問を聞くな。相手の一番大切なことは何か注意して深く聞け
・お互いが味方になるか、敵になるのか、そんなことを考える必要はない。相手にとって良いものを提供できるように考えよう
〇リーダーは全員に好かれない。大失敗を避ける工夫をすればよい
・とはいえ、どこを直すべきかは把握する
・そのために自分の反対意見を言う人物をそばにおく
・自分の苦手分野は宣言しておく
※マネジメントの基本的な考え方「リーダーは全員に好かれないが、それでも相手の価値向上に尽力する」
・成長意欲がない人を成長させることはできない
・できることは人が育つのを近くでサポートするくらい
・そのために相手を信じるし、障害物を示して一部取り除く
・でも全部はやらない、なぜかというとそれなしでは自分で進めなくなると意味がないから
・どこまでいっても、評価者・被評価者という関係性は変わらない
・相手を信じ、応援する立場であっても、友達ではないので相手から好かれるかどうかは全く別次元の話で、相手の価値向上のために行動するべき。そういう役割
・そのために耳の痛いことであってもしっかり伝えるべき
・その目的は成長を支援し、目標地点に到達し、評価と給与を上げるため
・とはいえ、正解だったかどうかは数年後に美味しくお酒が飲めたときにはじめて分かる -
Posted by ブクログ
前著「Hard Things」で、自らの生々しい修羅場体験をもとに、特に”戦時”の経営者に求められる資質や教訓を説いた著者が、今度はより組織的観点から「文化」に焦点を当て、良い企業文化の構築と維持のための要諦をまとめた一冊。
著者は、個人の行動は文化によって規定されるとして、歴史上の人物や現代のギャングのボス、さらには日本の「武士道」といった様々な事例や、自らの経営者・投資家としての経験に基づき、良い企業文化はそこで働くメンバーとリーダーの信頼と忠誠心を高めることで、組織のパフォーマンスを最大化するが、その状態を構築・維持するためには、まずはリーダー自身が自分とは何者なのか、何を大切にしているのかといった価値観を明確化するとともに、自らの言葉や行動が文化を決める必須条件であることを肝に銘じる必要があると説く。
そのために本書では「ショッキングなルールを作る」「外部のリーダーシップを取り込む」「見せしめ」「倫理規範を明確にする」「言行一致」といったテクニックが紹介されるが、著者自身で述べているように、”良い文化”の定義は企業の数だけ存在する一方、”完璧な”企業文化など存在せず、リーダーは自社の文化をより良い方向に変えていく努力を、自らの行動によって続けていくしかない。ともすれば抽象論・精神論に偏りがちな文化というテーマを真正面から捉え、説得力をもって展開される理論は、「コロナ時代」だからこそ読む価値がある。 -
Posted by ブクログ
企業・スタートアップに必要なものは戦略レベルで語られることが多いが、本書はその土台としての”企業文化”に焦点を当てた良書。戦略をしっかり定め、戦術を決めているのになかなかうまくいかない、社員が思ったように動かない、というのはこの”企業文化”が定まってないから。そしてその企業文化はタイトルのとおりCEOであるあなたが何者なのか、どういう行動規範で動いているのかということになる。組織論の書籍は色々あるが、本書は事例も豊富で言葉も簡潔かつ論理的で読みやすいです。基本的には起業家向けだとは思いますが、一般マネジメント職の人も応用可能かと思います。訳もすばらしい。
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Posted by ブクログ
ざっと読んだだけだけど、会長が課題図書を「who you are」→「多様性の科学」→「だから僕たちは組織を変えていける」の順にとりあげた理由が分かった。
一貫して言いたかったことは〝企業文化〟についてで、個人か法人かという違いで、どちらも人格や歴史を持つものということだ。
チンギスハン（1800年間続いた多くの騎馬遊牧民族による戦争を終結させ、騎馬遊牧諸民族を統一し、モンゴル帝国を建国）が築いた文化は会長の言わんとすることに近いと思う。特に忠誠心と多様性。階級制度を廃止し個人の能力と勇気、知性をもって評価する実力主義とし、忠誠心は兵士側だけでなく統治側も持つべきものと考えたらしい。この統治側の忠誠心ってなかなか持てない（もしくは伝わらない）と思う。やっぱり対等ではないというか。
多様性の面では、負けた敵兵を自軍に引き入れるだけでなく厚遇することで確固たる忠誠心を得たらしく、講座ではプロパーばかりの当社は〜という話をしてたなあと。
※途中 -