あらすじ
『HARD THINGS』著者、ベン・ホロウィッツ第2弾！
数々の困難を乗り越えた起業家が、武士道、ハイチの指導者、
チンギス・ハンなどに学んだ最強文化のつくり方
起業したときにシリコンバレーの大物たちが異口同音に教えてくれたことがある。
「企業文化に気をつけろ。なによりも文化が重要だ」
偉大な文化があっても、偉大なチームをつくれるわけじゃない。
プロダクトがダメなら、文化が優れていても企業は失敗する。
それでも文化を気にすべきなのは、人間の記憶に残るのは会社の業績でもなく、賞をもらったことでもなく、時にはプロダクトでもなく、会社の気風や気質だからだ。そこからみんなの純粋な目的意識が生まれる。
■逆境を越えて偉大な文化をつくった歴史上のリーダーから学ぶ
＜本書に登場する人物＞
人類で唯一奴隷革命を成し遂げたハイチの指導者、トーサン・ルーベルチュール
700年も武士による支配を可能にした日本の侍
世界最大の帝国を1000年前に築き上げたチンギス・ハン
殺人の罪で刑務所に入りギャングたちを統率した男、シャカ・サンゴール
■死の淵から生き延びた著者の経験に加え、スラック、ツイッター、フェイスブックなどのスター経営者の経験から引き出したテクニック
・ショッキングなルールをつくれ
・完璧を目指すな
・人のまねをするな
・言行を一致させる
・自分が何者なのか自問する
・悪い知らせを歓迎する
感情タグBEST3
Posted by ブクログ
リーダーシップと企業文化の関係性を、偉人の振舞いや他書から紐解き詳らかにした本。なぜ、企業文化が大切なのか、文化を醸成するには行動が必要かを腹に落とすことが出来る。
以下、備忘として印象的なフレーズ。
・文化に沿わない行いを見聞きしても対処しなければ、それが自分たちの新しい文化になる。ビジネス環境が変化し、戦略も変わっていく中で、企業文化も環境に合わせて変わり続けなければならない。目標は動くものなのだ。
・人間が触れ合うときに必要なコミュニケーションの量は、信頼の量に反比例する。
・リーダーが率先して行動しないかぎり、文化は花開かない。
Posted by ブクログ
ベン・ホロウィッツが企業文化の構築のノウハウを、自身の体験と他者の経験や歴史から学んだ情報とを織り混ぜて、体系的にまとめた本。最近読んだ本の中で、一際その内容に引き込まれた本だった。
・口先であなたの望みを伝えるだけでは文化は変わらない。差し迫った必要があることを部下に実感させなければならない。(p.174)
・どの企業文化でも最も重要な要素は、社員が会社を気にかけているかどうかだ。彼らは自分の仕事の質を気にかけ、会社のミッションを気にかけ、良き市民であることを気にかけ、会社が勝つことを気にかけている。ということは、企業文化が成功するかどうかは、その会社でどんな行動が報われるかに大きく左右される。仕事について気にかけると報われるのか？それとも、これっぽっちも気にかけないほうが得をするのか？社員が努力して何かを変えようとしたり、新しいアイデアを提案するたびに、官僚体質や優柔不断さや無関心に阻まれていれば、文化は傷つく。会社を前進させた社員が認められ報われるたびに、文化は強くなる。(p.236)
Posted by ブクログ
何回も読める必読書。リーダーの行動が全てのカルチャーの源泉。カルチャー無くして事業戦略は成り立たない。ビジョン・ミッション以上にこのカルチャーをより言語化する事、体系化することが大事。
Posted by ブクログ
読んでいる最中に、何度も自身の仕事に引き付けて自然と考えさせられました。読み終わるのにめちゃ時間かかりましたが、この本はそれだけ今の私に、「文化を体現するにはどうすべきか」ということについて、多くの気づきと導きを与えてくれる本だったのだと思います。
Posted by ブクログ
歴史と実学をこんなに上手く融合して考えられる人ってそうそういないよなぁ。すごい
まだ社会人にもなってないから企業文化は考える必要もなかったけど、
いつか読み直して、自分の身にしみる本になっていたいな。
自分の修論も、彼みたいに、実生活で生きるような教訓をかけるように整理しなおしたい
Posted by ブクログ
組織文化のあり方について書かれた本。
トゥーサン・ルーベルチュール(ハイチの奴隷解放運動を率い成功させた人)、シャカ・サンゴール(元囚人、刑務所の囚人のリーダーとなった人)、武士社会、チンギス・ハンの4の事例に基づき、それぞれの組織文化について語り、現代の事例に当てはめる形を取っている。
組織文化を形作るもののなかで印象的なものを1つ挙げると
・ショッキングなルールを作ること
というものがある。ショッキングな内容は鮮明に頭に焼き付き、新参者にも文化を理解し易くするため、有効であるというもの。
また、文章を通じて、経営者が正直で、文化に沿った行動を取ることの重要さが書かれており、いい組織の有り様を学ぶ上でとても参考になる。
企業経営をする人、昇格して部下を率いることになった人等におすすめです。
Posted by ブクログ
文化とは言葉であり、言葉とは思考であることを書いたのは、『1984』のジョージ・オーウェルだ。
『1984』の世界では、ニュースピークという曖昧さや政治的意味合いを排除された言葉が生まれた。
政治的な意味合いを含んだ言葉が奪われた結果、政治的なことを考えることができなくなり、そのような会話の存在が消えた。
そうして、全体主義的な管理社会の体制に疑問を抱かずに生活する文化が生まれた。
文化とは言葉であり、言葉とは思考であり、思考が行動を生む。
組織文化をどのようにつくるかを探求する本書でも、同じような考え方で話が展開されている。
文化とは行動の積み重ね、リーダーの言動がメンバーに伝わり、その解釈・心象をもとにした思考およびその表出としての行動に現れる。
そのことを、
・トゥサン・ルーベルチュール（ハイチの奴隷革命の先導者）
・シャカ・サンゴール（ただの新入りからアメリカ刑務所のギャング集団を率いて、出所者の社会復帰支援につなげている人物）
・チンギス・ハン（果てしない帝国を一代で築き上げた皇帝）
といった一癖ある人物をとりあげて、
文化を築く重要さ、文化を根付かせる大変さ、根付いた文化がもたらす効果を、
歴史的事実と、現代社会においての企業活動における似たような事例（良い例、悪い例）なども交えながら解説している。
組織文化が大切と言われながらも、それ自体が曖昧で不定形のものであるから、
結局どうしたらよいのかがわからず、重要だけど緊急性の高いものでないからと文化醸成のためのアクションは後回しにされがちだ。
それは、単月、クォーター毎、半期、通期といった目に見えやすい短期的なゴールである売上が目標設定されていることに要因がある。
売上というものが各々の行動の上に成り立つということは自明の理だが、その行動は何から生じるか。
責任感、義務、恩義、向上心、競争心、自己実現、現状維持、怠慢、狡猾さなど、それぞれが抱えている様々な気持ち、解釈だ。
それらは、人の特性や過去の経験から何を大事にして行動するかは違ってくるが、そこにプラスして、組織文化によって規定される。
「私たちの会社は、企業と人をつなぐことをミッションとしている」
「そのためには、時にオーダーに合致しないものであっても、プロとして本当に必要なものを提案する」
「仮にそれで失注したとしても、その行動を良しとし、チャレンジしたことを称賛する」
「反対に、アップデートを怠る／新たな挑戦をしないことに対しては、厳しくフィードバックする」
「その姿勢は、新卒だろうが10年目だろうが歓迎される」
が重要視されていれば、前例に倣うことには重きを置かず、大いに新しいことを試し、ときには失敗をし、
クライアントや社内メンバーとさまざまな対話を通して、ともにより良い結果を目指せるだろう。
このとき、主語は「私」から「私たち」になる。「私は〜〜を大事にしている」から「私たちは〜〜を大事にしている」と自信を持って言うだろう。
反対に、クライアントの言うことが絶対で、新しいやり方よりも前例・効率を重視し、新しい試みは無視されたらどうなるか。
そのような組織においては、新しいものは生まれず、アップデートに必要なコミュニケーションは減り、やりがいを感じずにモチベーションが下がり、
メンバーと会社、メンバー同士の繋がりが希薄な脆弱な組織になる。
『WHO YOU ARE』では、偉大な文化があるからって偉大な企業になるとは限らないと断言している。
それは仮に素晴らしい文化を築きあげても、プロダクトや提供ソリューションがダメだったらうまくいくはずがないからだ。
ではなぜ文化が重要なのか。ホロウィッツによれば、よく重視される売上などの業績の達成度や進捗はその場でも重要だが、すぐに忘れる。
確かに、2020年の1月の売り上げが何%達成で、いくらだったかなんてもはや覚えていない。
一方で、「そこで働いていたときにどんな気分になったかや、そこで働いたことで自分がどんな人間になったかはいつまでも残る」と言っている
物事がうまくいかなくても、そこで働く事自体が楽しかったり、売上達成に向けたハードワークを厭わず達成感を味わったり、
人々が前向きに行動を積み重ねられるかどうか、その気質や気風に人をつなぎとめる拠り所がある。そこに文化の強さがあるのだ。
だからこそ、より良い文化を築き上げることを恐れてはいけない。
その不断の努力を手放してしまったら、自分と、自分と一緒にいる人たちの「幸せ」を掴むために。
それを踏まえたうえで、ホロウィッツが結びの一文を読むと、先行きが不透明な時代のリーダーとしてあるべき姿が浮かび上がってくる。
文化はあなたが何に一番価値を見出すかをしることからはじまる。その価値観を反映する行動を組織の全員が実践できるように、リーダーは努力しつづけなければならない。
それが、素晴らしい文化をつくるということだ。それが、リーダーになる、ということだ。
さて、自分がどんな組織文化なんですか？という言葉を向けられたとき、私たちは何と答えるだろうか。
Posted by ブクログ
今年のベスト３に入る本だと思う。
とても良い本。
歴史から学ぶ企業文化の大切さ。
数々の歴史のストーリーがとても面白く、読みやすい形となっている。
ベンチャー企業にとってバイブルとなるべき本と思う。
Posted by ブクログ
文化を作り上げ、守り通すには一貫性と誠実さがなによりも必要であると気づかせてくれる一冊。
その本質を伝えるため、本書では歴史に学ぶ手法をとっている。その歴史のチョイスが秀逸であり、単純に話として面白く惹き込まれる。また武士道やチンギスハンなどアジア人にとって馴染み深いものが取り上げられているのも、我々日本人にとっては嬉しい点だろう。
刑務所の中で作られた勢力、暴虐さで名を馳せたモンゴルの英雄。
いわゆるビジネス書の文脈ではまずお目にかからないカテゴリだが、だからこそ強烈に文化形成の中の普遍性を感じさせてくれる。
個人的には、ある程度大きな組織にはサブカルチャーが発生する点、文化を醸成しながらも多様性を内包することの重要性を説く点が特に刺さった。
多様性あればこそ、文化はその時々に合致した形へと変容していけるだろう。
強固な文化を持ちながら自己組織化し進化する、そういった組織づくりを目指したいものだ。
Posted by ブクログ
文化は社訓や社是のようなものではない。一度つくれば終わりというものではないのだ。「基準以下の行いを放置しておくと、それが新しい基準になる」と軍隊では言われる。企業文化も同じだ。
（引用）WHO YOU ARE 君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくる、日本語序文：辻庸介、著者：ベン・ホロウィッツ、訳者：浅枝大志・関美和、発行：日経BP、発売：日経BPマーケティング、2020年、21
「HARD THINGS(日経BP社）」の著者、ベン・ホロウィッツ氏の第２弾は、企業文化に焦点を当てたものとなった。その企業文化のモデルとなった人たちは、ハイチ革命を指揮したトゥーサン・ルーベルチュール、モンゴル帝国を築いたチンギス・ハン、またアメリカの元囚人、さらには、武士道を重んじた日本の侍と幅が広い。
特に、1600年代には世界人口の半分以上は奴隷として使われていたというが、その奴隷制度の廃止、西半球で起こったアフリカ人奴隷の反乱の中で最も成功したと言われるハイチ革命を指揮したルーベルチュールの話は面白い。よく企業文化、戦略というと、兵法から学ぶことも多いが、ホロウィッツ氏もその一人だろう。
長らく絶望的な立場に置かれた奴隷たちがいかに戦争に必要なスキルを身に着け、一つに纏まり、行動することができたのか。それを率いたルーベルチュールは、どのように振る舞い、奴隷たちのモチベーションを維持させ、行動したのか。ルーベルチュールから学ぶことは、企業文化を構築する上で必要不可欠なものだと知った。
一方、ホロウィッツ氏は、偉大な文化があっても偉大なチームは作れないし、プロダクトがだめなら企業は失敗するとの指摘も忘れない。
しかし、数々の困難を乗り越えていくには、やはり企業文化による、気風、気質にかかってくる。根底にあり、土台となり、つつみ込むもの。私は、それが、企業文化ではないかと思った。
これらの本で紹介されている4つの事例は、いってみれば、バラバラだ。ルーベルチュールや世界最大の帝国を1000年前に築き上げたチンギス・ハンからはじまり、殺人の罪で刑務所に入りギャングたちを統率したシャカ・サンゴールまで至る。
ただ、ホロウィッツが取り上げた4つの事例は、それぞれの分野で”何かを変えていった”人たちであることから、共通する要素も多い。
企業文化を構築するのは、あくまでも人間である。私は、そこに属する人たちの人間らしさ、信頼、目的を共有した一体感が大事であると再認識させられた。
本書では、日本の武士道の代表的な著「葉隠」の一文も紹介されている。
「剛臆と言う物は平生当たりて見ては当らす。別段に有物也」
（勇気があるか臆病かは平時にはわからない。何かが起きたときにすべてが明らかになる）（引用） 同書、119
本書でこの一文に触れたとき、いまの新型コロナウイルスの感染拡大のことを思った。
我が日本人は、武士道を重んじ、固有の文化を築き上げてきた。
国民一人ひとりが勇気を持って、新型コロナウイルスを終息させる。
いま、その目標に向かい、臆病者でない日本人、そしてしなやかで強い日本文化を再認識して、行動する必要があると思った。
今、まさに、日本人全員が、”WHO YOU ARE”と問われているのだと。
改めて、偉大なるベン・ホロウィッツ氏に敬意を表したい。
Posted by ブクログ
起業家は必読の書
起業家のバイブル「HARD THINGS」の著者ベン・ホロウィッツが書いた2冊目。
読んでいて染みる本。
＞自分が信じていて、実行できる文化を作る
文化は、リーダーが信じていないものを社員に押し付けることはできない。
本心から信じているものでなければ、文化にはならない。
僕自身、自分がメンバーに伝えている内容と自分の言動は一致させることは常に意識している。
＞うまくいっていることを続ける
＞人はこれまでと違うことを受け入れるのは難しいし、全く新しいものを受け入れるのは不可能
様々なチームでうまくいっていることを取り入れ続けることが重要。
チンギスハンは、各国を占領する度に、その国の優れた制度を取り入れ続けた。
僕も、本を読んで良いと思ったものはすぐに試してみるようにしている。
＞記憶に残るもの
＞「なぜ？」と問いたくなるもの。
＞文化に直接影響するもの。
当たり前のことは、文化とは言えない。その企業にユニークなものでなければならない。
これは難しいものな気がする。多くは他者から聞いたことを実行している。自社の強みを最大化し、弱みを最小化できる文化はなんなのかは考え続ける必要がある。
＞文化は変化していくもの
文化は企業の状態によって変わっていくもの。Facebookも「素早く動いて、破壊しろ」という文化から成長するに従って「安定したインフラとともに素早く行動せよ」に変化した。
状態に適した文化を作り続けていくことが重要。
＞顧客第一主義が業績不振につながるかもしれない
＞顧客は、自分の欲しいものがわかっていない
車が開発される前に、消費者に質問すると、「もっと早い馬が欲しい」と言われるのはよく使われる例え話である。
「顧客第一主義」を掲げる会社があるが、顧客の声を聞きすぎると、新しいものを生み出せなくなるかもしれない。
企業にとって文化は、長期的な成長の推進力になる。そんな文化を作っていく。
Posted by ブクログ
この本のここがオススメ
「偉大な文化があっても、偉大なチームをつくれるわけじゃない。プロダクトがダメなら、文化が優れていても企業は失敗する。それでも文化を気にすべきなのは、人間の記憶に残るのは会社の業績でもなく、時にはプロダクトでもなく、会社の気風や気質」
Posted by ブクログ
今私の所属する会社の文化はしっかりとした基盤が築けているように思う。
それはワンマン経営でここまでの企業規模にしてきたからできたことであって、これから先、今のこの企業文化を残すため、トップは企業文化の根幹をリーダーたちにしっかりと伝えているシーンをよく目にする。だがしかし、山一證券の破綻や東芝の上場廃止など、企業文化はリーダーが変わり、時間の経過と共に変化していく。時代に合わせて、変化が必要なケースもあるが、文化が変わってしまうことで、企業経営そのものが危ぶまれるケースもある。それが今の私の懸念事項かなぁ(´-ω-｀)
Posted by ブクログ
組織論に興味があるのでとてもおもしろかった。
個人のありかたと組織への影響の相関が強くあったり、なかったり。
結局組織はむず！！と思ったけども、「文化の方が印象に残る」というのには大変共感した！
組織を思い出す時に、実績より職場の人がかけてくれた言葉や雰囲気だったりするなぁ、と。
Posted by ブクログ
企業文化とリーダーシップの関係がぼんやりと理解できたと思う。リーダーの言葉では無く行動、一つ一つの意思決定そのものが文化を作っていくと腹落ちした。
そして意思決定もなぜその決定を下したのか、ということを突き詰める大事さも感じた。
Posted by ブクログ
自分にはまだない視座。
文化が企業にどう影響するか、企業は文化をどう育むのかを勉強させられた。
刺さったのは、文化は行動の結果であるということ。
いくらカッコいい言葉を並べて話すより、ひとつの行動が文化をかたちづくる。
しかもCEOの行動が文化に与える影響は格段に強い。
文化が直接的に業績に影響を与えるわけではないが、結びつくことは間違いない。
Posted by ブクログ
まずタイトルが良い。
君の真の言葉と行動こそが困難を生き抜くチームをつくると。
日々の行動における暗黙の判断軸やルールが存在する。
それに対して社員全員がなんと答えるのか。
それが企業文化である。誰も見てないときにどう行動するか。
全ては行動に現れる。
その文化を作り変えるために必要なテクニックの中の1つに
「ショッキングなルールを作る」というのが印象に残った。
（例:アメフトのチームで5分前集合のルールを破ったら例え遅刻でなくても罰金）
なぜ？と思うような、ショッキングなものであるが
それへの答えが文化の概念そのものを明快に説明できていれば良い。
自社において、色々な企業文化のコアになりうるような
様々な思想がたくさんある。
（心理的安全性、正解はない、認識の範囲拡大等）
それぞれに対して、「なぜ」を問い続けることはとても重要だなと感じた。
一方、「掟を盾に取る」ということにも触れられていて
心理的安全性＝ぬるさのような問題と近しいと感じた。
また、チームの方向性や文化醸成に悩んでいたが
サブカルチャーという考え方に背中を押された。
核になる共通の文化要素は必要だが、チーム固有の文化を作ることは全く問題ない。
リーダーがありのままでいて、自分の信念に基づいて
自身の掟に基づいて、時に厳しい判断をしていこうと思う。
Posted by ブクログ
文化をいかに作るか、広めるか、守るか
何が文化や組織を壊すのかが教訓のようにまとまっていた
言っていることはわかっても、その行動をするのは難しい
Posted by ブクログ
現代の企業に留まらず歴史的な史実や思想も捉えながら【文化】というものがいかに組織運営に影響するかを描いている。文化構築を行う上で心得ておくべきポイントが整理されているのは良かった。また、組織の成長に伴いその根幹にある文化も変容し、それがマイナスを生むというリアルが書かれているのも興味深かった。
Posted by ブクログ
起業したい人、就職・転職活動をしている人におすすめです。
どのような文化の職場で働きたいか、じっくり考える機会が得られるのでははないでしょうか。
例えば、
「育児・介護休暇の制度は整っているけれど、職場内では、休暇をとれる雰囲気ではない」
といったことはよくある話でしょう。
企業文化について、分かりやすい例を用いて紹介、考察している本です。
同じ業界でも、イケイケ営業の気質が強い会社があれば、一方で、コツコツと足で稼ぐ営業を得意とする会社もあります。
望まない文化ができあがってしまった時の対処法が指南されていました。文化について、毎日顔を合わせて話し合う、所属する者たちの行動で決まる、など、文化をよくしていく方法には納得します。
それを実行し、より良い文化を作り上げるのは簡単ではないでしょうけれど。
ビジネスだけでなく、コミュニティでも、趣味の仲間でも、共通する話だと感じました。いろいろな人がいて、いろいろな考え方があって、でも、共通の目的のために、組織として前進するには何が大切か。
学べる点はたくさんあると思います。
Posted by ブクログ
WHO ARE YOUではなく
WHO YOU ARE なのか？
自分の立場しっかり認識しているのか考えろと言うことなのか
企業文化トップがどう考えるかによってこれほど変わっていくとは。
Posted by ブクログ
組織文化についてまとめた一冊。文化でメシは食えないけど、文化がプロダクトを作る側面もある。
文化を浸透させるために大切なことは、言葉以上に行動で示すこと。ただし、文化を意図的に変えないといけないタイミングもあり、大企業においてはサブカルも生まれることから、組織文化の奥深さについて考えさせられました。
Posted by ブクログ
『HARD THINGS』著者、ベン・ホロウィッツ第2弾であり、会社の文化づくりに言及されている。文化の重要性はもとより、文化のつくりかたについての考察が興味深い。ストーリーに下記の人物を挙げていてリーダーとしての教養にもなる。
・奴隷革命を成し遂げたハイチの指導者、トーサン・ルーベルチュール
・700年も武士による支配を可能にした日本の侍たち
・世界最大の帝国を築き上げたチンギス・ハン
・殺人罪で刑務所に入りギャングたちを統率した男、シャカ・サンゴール
〇文化は自分で語れる人材がつくる
・「正直言えばみんなと同じ気持ちだが、上がNGを出した」「部長の〇〇さんが言うから、やってくれ」こんな人材では文化が腐る
・意思決定の段階での議論は自由だが、決まったことにはコミットできる人材が文化つくる。そうした人材こそリーダーにすべし
〇disagree and commit
・意思決定プロセスがどのようなものであっても決まったことには「反対せずコミットする」ことを厳格なルールとするべき
・どのような管理職、役員のような階層であっても一度決定されたことは必ず尊重する責任がある
・会議で反対するのはいいが、そのあとは最終決定を尊重する。尊重するだけではなく、決定の理由についてはっきり説得力のある説明ができなければいけない
・「みんなの気持ちはわかるし、正直言えば私もみんなと同じ気持ちだが、上に逆らえなかった。」。この発言は企業文化を決定的に傷つける
〇文化に100％全員があった行動をする大組織なんて存在しない
・完璧を目指さなくてよい、うまくやれ。目標はうまくやることだ
・偉大な文化があっても偉大な企業になるわけではない、しかし物事がうまくいかなかったときのよりどころになるのが文化だ
〇文化の作り方
・うまくいっていることを続ける
・ショッキングなルールをつくる。文化に対する「なんでだ？」に答えることで文化が決まる
・リーダーが価値観や文化の背景にある「なぜ？」にことあるごとに答える事が重要
・服装を整える。服装がふるまいを決め、ふるまいが文化を育てていく
・物語を話せ
・リーダーは言葉通りに行動せよ
〇NOへの聞き方
・聞きたいことを順に聞くな。準備した質問を聞くな。相手の一番大切なことは何か注意して深く聞け
・お互いが味方になるか、敵になるのか、そんなことを考える必要はない。相手にとって良いものを提供できるように考えよう
〇リーダーは全員に好かれない。大失敗を避ける工夫をすればよい
・とはいえ、どこを直すべきかは把握する
・そのために自分の反対意見を言う人物をそばにおく
・自分の苦手分野は宣言しておく
※マネジメントの基本的な考え方「リーダーは全員に好かれないが、それでも相手の価値向上に尽力する」
・成長意欲がない人を成長させることはできない
・できることは人が育つのを近くでサポートするくらい
・そのために相手を信じるし、障害物を示して一部取り除く
・でも全部はやらない、なぜかというとそれなしでは自分で進めなくなると意味がないから
・どこまでいっても、評価者・被評価者という関係性は変わらない
・相手を信じ、応援する立場であっても、友達ではないので相手から好かれるかどうかは全く別次元の話で、相手の価値向上のために行動するべき。そういう役割
・そのために耳の痛いことであってもしっかり伝えるべき
・その目的は成長を支援し、目標地点に到達し、評価と給与を上げるため
・とはいえ、正解だったかどうかは数年後に美味しくお酒が飲めたときにはじめて分かる
Posted by ブクログ
前著「Hard Things」で、自らの生々しい修羅場体験をもとに、特に”戦時”の経営者に求められる資質や教訓を説いた著者が、今度はより組織的観点から「文化」に焦点を当て、良い企業文化の構築と維持のための要諦をまとめた一冊。
著者は、個人の行動は文化によって規定されるとして、歴史上の人物や現代のギャングのボス、さらには日本の「武士道」といった様々な事例や、自らの経営者・投資家としての経験に基づき、良い企業文化はそこで働くメンバーとリーダーの信頼と忠誠心を高めることで、組織のパフォーマンスを最大化するが、その状態を構築・維持するためには、まずはリーダー自身が自分とは何者なのか、何を大切にしているのかといった価値観を明確化するとともに、自らの言葉や行動が文化を決める必須条件であることを肝に銘じる必要があると説く。
そのために本書では「ショッキングなルールを作る」「外部のリーダーシップを取り込む」「見せしめ」「倫理規範を明確にする」「言行一致」といったテクニックが紹介されるが、著者自身で述べているように、”良い文化”の定義は企業の数だけ存在する一方、”完璧な”企業文化など存在せず、リーダーは自社の文化をより良い方向に変えていく努力を、自らの行動によって続けていくしかない。ともすれば抽象論・精神論に偏りがちな文化というテーマを真正面から捉え、説得力をもって展開される理論は、「コロナ時代」だからこそ読む価値がある。
Posted by ブクログ
企業・スタートアップに必要なものは戦略レベルで語られることが多いが、本書はその土台としての”企業文化”に焦点を当てた良書。戦略をしっかり定め、戦術を決めているのになかなかうまくいかない、社員が思ったように動かない、というのはこの”企業文化”が定まってないから。そしてその企業文化はタイトルのとおりCEOであるあなたが何者なのか、どういう行動規範で動いているのかということになる。組織論の書籍は色々あるが、本書は事例も豊富で言葉も簡潔かつ論理的で読みやすいです。基本的には起業家向けだとは思いますが、一般マネジメント職の人も応用可能かと思います。訳もすばらしい。
Posted by ブクログ
今の個人的な課題感にぴったりフィット。
組織論的な話は、企業の文脈で語られることが多いけど、所謂会社じゃないところでの事例から考えられたのは良かった。
組織作りは企業のためだけのものじゃなくて、人が集まって何かしようとすると必ず重要になるということを再確認。
Posted by ブクログ
ざっと読んだだけだけど、会長が課題図書を「who you are」→「多様性の科学」→「だから僕たちは組織を変えていける」の順にとりあげた理由が分かった。
一貫して言いたかったことは〝企業文化〟についてで、個人か法人かという違いで、どちらも人格や歴史を持つものということだ。
チンギスハン（1800年間続いた多くの騎馬遊牧民族による戦争を終結させ、騎馬遊牧諸民族を統一し、モンゴル帝国を建国）が築いた文化は会長の言わんとすることに近いと思う。特に忠誠心と多様性。階級制度を廃止し個人の能力と勇気、知性をもって評価する実力主義とし、忠誠心は兵士側だけでなく統治側も持つべきものと考えたらしい。この統治側の忠誠心ってなかなか持てない（もしくは伝わらない）と思う。やっぱり対等ではないというか。
多様性の面では、負けた敵兵を自軍に引き入れるだけでなく厚遇することで確固たる忠誠心を得たらしく、講座ではプロパーばかりの当社は〜という話をしてたなあと。
※途中
Posted by ブクログ
武士の行動規範を尊敬していることはわかった。
シャカ・サンゴールの章が、もっとも読み応えがあり、あとでTEDを見てしまったよ。注目に値する人だと思った。
HipHopの文化には馴染みがないのだけれど、ホロヴィッツの傾倒もあるので、これから聞いてみようかとも考えた。
Posted by ブクログ
たいていの本は成功した話を後から分析して紹介するものが多い。一方で本書が素晴らしいのは次々と深刻な困難に直面した著者が、うまくいかないときにどう考えたのか、切り抜けたのかを紹介しているところ。数ある偉人の話の中でも特にミシガン州の刑務所でギャングの集団を率いていたサンゴールさんの話が興味深い。例えば子分の歯ブラシが盗まれた話。なぜ盗まれたのか？あなたがボスならどうする？盗んだ犯人はボスを試している。それを放っておけば次はもっと大事なものを盗んだり、殺したり、商売を乗っ取ってもいいと思い込む。かといって犯人を殺したらいくらなんでも厳しすぎる。ならどうすればいいか。正しい答えなどない。その集団の今の姿、その行動、これからなりたい姿によって答えは変わってくる。あなたの行動がその集団の文化になる。
リーダーの行動が大事
海外の翻訳は、ニュアンスが伝わらず、残念な内容になることも多いですが、この本は、興味深く読めました。リーダーの行動が文化を作るということに共感できました。
