加藤守和のレビュー一覧

日本版ジョブ型人事ハンドブック

★職能資格制度から職務・役割ベースの制度へ移行するなら、まず読んでおきたい一冊。

等級・評価・報酬を中心に、職能型と役割・ジョブ型の考え方の違いが分かりやすく整理されており、職能型が当たり前だった人にとっては思考を切り替えるきっかけになる。

特に「日本型ジョブ型人事」として役割等級制度に焦点を当てているため、単なる理論比較ではなく実務をイメージしながら読める。図解も分かりやすく、制度説明資料や社員向けハンドブックを作る際には必携。

※内容としては、『ジョブ型雇用はやわかり』（編著：マーサージャパン）と非常に似ている。読みやすさで言えば、『日本版ジョブ型人事ハンドブック』。内容の深さは、『ジョブ型雇用はやわかり』。

★この本をおすすめしたい人

①ジョブ型の役割等級制度を導入した企業に勤めている人事・ライン職
……完全な欧米型のジョブ型ではなく、日本企業の実情に即した「役割等級制度」としてのジョブ型人事を解説している。制度の考え方だけでなく、導入・運用における現実的な課題や対応のポイントにも触れられており、自社の状況と照らし合わせながら理解を深めることができる。

②ジョブ型（特に役割等級制度）の導入を検討している企業に勤める人事・ライン職
……ジョブ型の本質的な考え方をもとに、等級・報酬・評価・採用など人事制度の中核となる領域を幅広く解説しており、ジョブ型人事の全体像を掴める

ＶＵＣＡ 変化の時代を生き抜く７つの条件

◾️他人から言われたままの、無駄な努力をしていないか？自分の頭で考えた、正しい方向性の努力をする。

◾️1.転身先の会社の事業やビジョンに共感できる。2.あなた自身がセルフスターターであること。3.あなた自身が曖昧さを許容でき、楽観的な性格を持っていること。

◽︎会社主導のキャリア形成ではなくなって、ルールな変わったいま、私は自立型のスペシャリストになりたい。

ジョブ型人事制度の教科書

メンバーシップ型、ジョブ型の意味すら正確に理解できいなかった私にとっては、日本企業におけるジョブ型人事制度導入の課題やキーワードを理解するためにとても良い本だった。
もしジョブ型制度導入の案件についたら、立ち返って読みたい本。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

自律的なキャリア形成
アクティブであること
自己ブランディングを行うこと

コミュニケーション
傾聴を心がける
率直かつ柔らかい表現で自身に主張を伝える
断るときは代替案を提示する

物事を前向きに捉える力

目指すはTT人材

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

会社の人事評価が、ジョブ型に変わる中手に取った一冊。
今後の仕事は、タスクに対してできそうな人にしか当てがわれず、自分でキャリアや成長をデザインしていかなければ行けない。
新入社員時代に、自分で育つ覚悟を持てと言われそれを思い出した。

ジョブ型人事制度の教科書

人事制度改定実務者は読んでおくべき。
ジョブ型と銘打っているが、制度改定のポイントも押さえられていて名著です。

ＶＵＣＡ 変化の時代を生き抜く７つの条件

周到な準備から作り上げた１０を毎年１０％ずつ成長させるのでは間に合わない。創造と破壊を高スピードで繰り返し、小さく速くＰＤＣＡを回すことにより、１勝９敗の実験で勝ち取った１をテクノロジーの活用で１００や１００００にする。

ウェルビーイング・マネジメント

ウェルビーイングについて勉強しようと思って手に取る。が、会社組織内での、従業員のエンゲージメントを高めるためのウェルビーイングの本だった。組織マネジメントを考えることが増えたので、それでも良いが。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

日本版ジョブ型雇用の定義や今後浸透していく背景、そうした状況下でのキャリア形成における重要な点をまとめてくれている良書だった。

日本版ジョブ型雇用の定義や浸透していく背景については同意見。
従来通り簡単に従業員を解雇できない制度は残しつつ、少子高齢化やテクノロジーの進歩による配置転換や希望退職を募るような形で組織を再編していくことになるという点は、日頃読んでいる新聞記事などからも感じている。

会社が敷いたレールに乗って仕事をしていく時代は終わり、自らでキャリアを考えゴールから逆算して経験を掴み取っていく必要があるという筆者の意見については私も同意見だ。

最後の方に書かれていた進む・転じる・止まるといったキャリアの3つの方向性は育休取得中の私にとってはよく考えさせられるパートだった。
今まで自分のキャリアの中では進むと転じるを繰り返してきた。
一度育休中に立ち止まって内省をしたり、自己研鑽をして復帰後のキャリアに活かしたい。
また、仕事や遊びなど目先のことばかり追いかけて、長期的な目を持てていないと感じた。
老後に困らない体力作りや交友関係づくりなど、バランスをとりながら生活したいと感じた。

ジョブ型人事制度の教科書

【メモ】
・部分的な制度導入
①報酬制度にのみジョブ型制度の考え方を反映する
→職責に準じた手当を上乗せする。導入はしやすいが、貢献度が高い人材に報いるという点では十分な仕組みとは言えない。
②人材育成・配置転換にのみジョブ型制度の考え方を反映する
→人材育成・配置転換のためだけに別の等級制度を構築する。段階的措置のような位置づけ。

・ジョブ型制度を運用していると、自然と個々のキャリアもスキルもノウハウが活かせるスペシャリスト型キャリアが本流になる→総合的な判断が求められる経営者の育成には課題が残る→後継者育成プランが必要

・職務記述書と職務評価に関する2種類の運用
①都度のメンテナンス
-組織体制が変わった際、ポストの職責が変わった際に、そのタイミングで職務記述書と職務評価の見直しをする
-どこで変化が生じたのか、何が変わったのかを把握するための仕掛けが重要
②定期的なメンテナンス
-数年に一度、定期的なタイミングで全社的に職務記述書と職務評価の見直しをする
-職務記述書と職務評価の全社的な整合性を確保する目的を有する

・ジョブ型制度における評価の意味合いは、「各ポストにおける職務の全う度合い」と「職務を遂行するうえで必要な能力の開発度合い」を評価することにある。前者は目標管理による業績評価によって、後者は行動評価によっておこなわれる。
・ジョブ型制度では、各自に割り当てられた職責に整合する形で目標を立てる必要がある。
・ジョブ型制度における行動評価とは、発揮能力を指す。能力を保有しているか否かではなく、発揮しているか否かが評価の視点になる。

・ジョブ型制度は全社人事戦略と部門人事戦略を上手く整合させて運用する必要がある
-全社人事戦略：全社視点での戦略的な人材配置や人事異動、各部門の組織編成や登用に対する牽制
-部門戦略に合致した組織設計や人材配置
→CoEとBPの導入

・BPの役割
①部門責任者の組織・人事面での戦略提言
②部門内の人材リソースの最適活用
③全社人事戦略の展開・フィードバック
④部門内の良好なカルチャーの醸成
⑤ビジネスリーダーの成長支援

日本版ジョブ型人事ハンドブック

ヒトに着目するメンバーシップ型と、仕事に着目するジョブ型との違いがわかった。日本でジョブ型を導入するには、新卒での一括採用と定年退職、メンバーシップ型に馴染んだ文化（ヒトをよく見る）等があることから、欧米型のジョブ型をそのまま導入しては、現場に馴染まない。人材マネジメントの仕組みとして、ジョブ型の要素を取り入れることが成功するための要因。

ジョブ型人事制度の教科書

グローバルにジョブ型人事制度を導入実績のあるコーンフェリー社が書いており、ジョブ型制度を検討するにあたり必要な考えがまとめられている。人事の今後のあるべき姿なども記載があり、勉強になる。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

会社任せのキャリアからキャリアオーナーシップを持ち、自分で歩む時代へ。
ロールモデルは？
その人だからと言われないような工夫。
アサーティブなコミュニケーション、やってみるかどうかが重要。
目標を持ち、邁進する。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

良書。
終身雇用終わり〜これからはジョブ型とか騒がれているけど、自分にどの程度影響あるのだろう…？？という疑問に応えた一冊。

会社員ならば是非読んでおきたいですが、特に日系企業勤めの方にはおすすめです。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

人生100年時代のキャリアは
会社で選ぶ「メンバーシップ型」から
職務で選ぶ「ジョブ型」へと移行していく。

それに伴って、キャリア構築の主体は
会社ではなく個人へと変容していき
仕事スキルや知識・経験値のほか
コミュニケーション能力やコンピテンシーといった
人格的な要素も重要視される。

寿命が延びれば就労期間も比例して延びることは避けられず、今後は「学び→実践によりスキルと経験値を広め深める→職務と自己を最適化」のループが必須になる。
このように、会社に依存した経歴ではなく個人の職務や経歴が主体となるのがジョブ型時代だ。
2020年代が大きな変革期であることは間違いないが、結局は能動的に考え行動できるかどうかが鍵となる。横並びでみんなと同じことが美徳かつ安全という価値観を強く持っている日本人には適応し難い変化かもしれないが、まさにそんな波にもとりあえず乗ってみることができるかどうかがジョブ型時代の最初の一歩なのかもしれない。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

昨今話題の「ジョブ型」雇用。

メディアで盛り上がってはいるものの、日本にどれだけ浸透するかは、雇用関連の法制とも関係していて未知数だ。〈「ジョブ型」を導入しても、新陳代謝のために「役職定年」を残す企業は多い〉とか。タイトルにある“日本版”になる可能性は結構ある。

本書は、ジョブ型雇用下でどうキャリア戦略を描けばよいか、主に中堅ビジネスパーソン向けに書かれている。

古い価値観だと、謙虚にふるまうこと＝大人の会社員みたいなところがあるのだが、ジョブ型時代には〈「能ある鷹は爪をアピールする」ことが重要〉だとか。

ま、そりゃそうだ。できる能力が分からないと人材を集められない（最近職場で増えている、DX系の転職組は実にこの辺のアピールが本当にうまいと思う。実際の能力の有無は別にして…）。

筆者同様、意外感があったのが、〈エンジニアの世界では英語ができないと厳しい〉という事実。技術の進歩がはやいエンジニアの世界では、ネットでエンジニア同士が意見交換をしているからだとか。→高校の進学指導の先生とかにもぜひ知ってもらいたい。

「ジョブ型ってどうよ？」と思って手に取ったのだが、本書にはどんな制度でも生き抜いていけるビジネスパーソンの行動指針やコミュニケーション術が描かれている。サブタイトルにある「38歳までに」はとうに過ぎているのだが、少し日頃の行いを改めてみようと思った次第…。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

私自身、外資系の会社で働いており、会社でキャリアの機会が与えられないと不満に思っていた。
しかし、自分の働く会社ではジョブ型のキャリアを採用しており、そもそもキャリアの機会は会社から与えられるものではないと気付くことができた。
そのため、キャリアを考えたときに、会社に残ってキャリアの機会を求めるのではなく、自分から動かなければならないと感じた。

【本の内容について】
サクサク読める。38歳まで、と書いてあるが、38歳以降でも読めると思う。
紙とペンを用意して、自己分析をしながら読んでいくとよいと思う。

【Action Item】
転職活動を進める。

「日本版ジョブ型」時代のキャリア戦略―――３８歳までに身につけたい働き方のかたち

偶発性がチャンスにつながる。具体的には
・自分の興味分野、勉強してる分野をアピール
・また、そういうチャンスは上の人の好き嫌いに依るところもおおきい。そのためにはポジティブな印象でいてもらう必要がある。具体的には、ある程度の要求は受けつつ、自分の要望をうまく伝えていく。

・適切に主張する力、交渉力
→傾聴を心がける、率直かつ柔らかい表現で自身の主張を伝える、断るときは代替案を提示する。
枕言葉を添える。率直に申し上げて、正直に申し上げると。


・新しい職場でのスタンス
→基本的にはギブでいく。ただし、テイカーに対しては、相互のウィンウィンを重視するマッチャーで。

ジョブ型人事制度の教科書

　ジョブ型人事制度について、３大グローバル人事コンサルティング社の１つに在籍する著者らの執筆。ジョブ型導入の背景や課題のような枕テーマは全体の1/5で、残りは実務家に参考になるように執筆されている。ところどころ日本企業での導入時に生じた問題等に付言され、読者を実務から遠ざけない工夫がある。
　出発点として、ジョブ型等級制度（2015年にコーンフェリー社に買収されたヘイ社が培ってきた「ヘイ・ガイドチャート法」）について、等級は職務価値スコアによってき決まる仕組みが一部事例とともに解説される。原理は何となく理解できるが、手を動かすには、自社独自のチャート作りをするか、コーンフェリーへ頼むか、になると思われ、その関門は相応の作業量を感じさせる。
　戦略人事を実践することがベースの制度なので、ジョブ型移行の前に中期経営計画作りがあるべき。上記の等級制度等の見直しも中計に関係してくる。中計の策定プロセスに織り込んで全社工程表の中で進めていくのがスマートという印象。

ＶＵＣＡ 変化の時代を生き抜く７つの条件

VUCAの時代の中では、変化に対応できない企業は生き残れない。
終身雇用の時代は終わり、会社に対して人生のキャリアを託すことができなくなった。
会社に対してキャリアを委ねるのではなく、自分自身でキャリアを作っていなかればならない。会社は自分のキャリアを形成するために活用するものになる。
個人の先見の目の鋭さによって成功するか否かが決まる。今の業務のままでいいのか、この仕事から自分は何が得られるのか、先に何があるのか考え、日々の仕事に取り組まなければ気がつけば市場価値の低い人材となってしまう。
これからの時代を生き抜く人材の特徴としては
①学びのアビリティ
　機敏な学ぶ姿勢、常に自分の業務も改善し、変化していくこと。
②修羅場経験の幅
　自ら修羅場経験に備えて、日々準備し、チャンスが来たタイミングで確実に掴む。
③客観的認識力
　主観と客観のズレを認識し、修正することで適切な自己認識をする。職場環境に対する洞察力。自分の役割を考える。
④パターン認識力
　成功と失敗の背景にある共通的なパターンを見抜く力とそのスピード。錯綜する情報から勝ちパターンを見抜き判断する力。
⑤リーダーの役割を担う内発的動機
　大きなビジョンを語り、そのような役割を楽しめる動機を持った人間
⑥リーダーに適した正確特性
　大局性、曖昧さの許容、積極性
⑦自滅リスクを回避する力
　強いプレッシャーにかかった時、冷静に、大局を見据え、周囲の意見も取り入れて意思決定できるかどうか。

今の環境に居心地が良いと感じたら危険。
挑戦し続け、経験値をあげること。