加藤守和のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
ネタバレ日本版ジョブ型雇用の定義や今後浸透していく背景、そうした状況下でのキャリア形成における重要な点をまとめてくれている良書だった。
日本版ジョブ型雇用の定義や浸透していく背景については同意見。
従来通り簡単に従業員を解雇できない制度は残しつつ、少子高齢化やテクノロジーの進歩による配置転換や希望退職を募るような形で組織を再編していくことになるという点は、日頃読んでいる新聞記事などからも感じている。
会社が敷いたレールに乗って仕事をしていく時代は終わり、自らでキャリアを考えゴールから逆算して経験を掴み取っていく必要があるという筆者の意見については私も同意見だ。
最後の方に書かれていた進む・転じる -
Posted by ブクログ
【メモ】
・部分的な制度導入
①報酬制度にのみジョブ型制度の考え方を反映する
→職責に準じた手当を上乗せする。導入はしやすいが、貢献度が高い人材に報いるという点では十分な仕組みとは言えない。
②人材育成・配置転換にのみジョブ型制度の考え方を反映する
→人材育成・配置転換のためだけに別の等級制度を構築する。段階的措置のような位置づけ。
・ジョブ型制度を運用していると、自然と個々のキャリアもスキルもノウハウが活かせるスペシャリスト型キャリアが本流になる→総合的な判断が求められる経営者の育成には課題が残る→後継者育成プランが必要
・職務記述書と職務評価に関する2種類の運用
①都度のメンテナンス
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Posted by ブクログ
人生100年時代のキャリアは
会社で選ぶ「メンバーシップ型」から
職務で選ぶ「ジョブ型」へと移行していく。
それに伴って、キャリア構築の主体は
会社ではなく個人へと変容していき
仕事スキルや知識・経験値のほか
コミュニケーション能力やコンピテンシーといった
人格的な要素も重要視される。
寿命が延びれば就労期間も比例して延びることは避けられず、今後は「学び→実践によりスキルと経験値を広め深める→職務と自己を最適化」のループが必須になる。
このように、会社に依存した経歴ではなく個人の職務や経歴が主体となるのがジョブ型時代だ。
2020年代が大きな変革期であることは間違いないが、結局は能動的に考 -
Posted by ブクログ
昨今話題の「ジョブ型」雇用。
メディアで盛り上がってはいるものの、日本にどれだけ浸透するかは、雇用関連の法制とも関係していて未知数だ。〈「ジョブ型」を導入しても、新陳代謝のために「役職定年」を残す企業は多い〉とか。タイトルにある“日本版”になる可能性は結構ある。
本書は、ジョブ型雇用下でどうキャリア戦略を描けばよいか、主に中堅ビジネスパーソン向けに書かれている。
古い価値観だと、謙虚にふるまうこと＝大人の会社員みたいなところがあるのだが、ジョブ型時代には〈「能ある鷹は爪をアピールする」ことが重要〉だとか。
ま、そりゃそうだ。できる能力が分からないと人材を集められない（最近職場で増えてい -
Posted by ブクログ
私自身、外資系の会社で働いており、会社でキャリアの機会が与えられないと不満に思っていた。
しかし、自分の働く会社ではジョブ型のキャリアを採用しており、そもそもキャリアの機会は会社から与えられるものではないと気付くことができた。
そのため、キャリアを考えたときに、会社に残ってキャリアの機会を求めるのではなく、自分から動かなければならないと感じた。
【本の内容について】
サクサク読める。38歳まで、と書いてあるが、38歳以降でも読めると思う。
紙とペンを用意して、自己分析をしながら読んでいくとよいと思う。
【Action Item】
転職活動を進める。 -
Posted by ブクログ
偶発性がチャンスにつながる。具体的には
・自分の興味分野、勉強してる分野をアピール
・また、そういうチャンスは上の人の好き嫌いに依るところもおおきい。そのためにはポジティブな印象でいてもらう必要がある。具体的には、ある程度の要求は受けつつ、自分の要望をうまく伝えていく。
・適切に主張する力、交渉力
→傾聴を心がける、率直かつ柔らかい表現で自身の主張を伝える、断るときは代替案を提示する。
枕言葉を添える。率直に申し上げて、正直に申し上げると。
・新しい職場でのスタンス
→基本的にはギブでいく。ただし、テイカーに対しては、相互のウィンウィンを重視するマッチャーで。 -
Posted by ブクログ
ジョブ型人事制度について、３大グローバル人事コンサルティング社の１つに在籍する著者らの執筆。ジョブ型導入の背景や課題のような枕テーマは全体の1/5で、残りは実務家に参考になるように執筆されている。ところどころ日本企業での導入時に生じた問題等に付言され、読者を実務から遠ざけない工夫がある。
出発点として、ジョブ型等級制度（2015年にコーンフェリー社に買収されたヘイ社が培ってきた「ヘイ・ガイドチャート法」）について、等級は職務価値スコアによってき決まる仕組みが一部事例とともに解説される。原理は何となく理解できるが、手を動かすには、自社独自のチャート作りをするか、コーンフェリーへ頼むか、になる -
Posted by ブクログ
VUCAの時代の中では、変化に対応できない企業は生き残れない。
終身雇用の時代は終わり、会社に対して人生のキャリアを託すことができなくなった。
会社に対してキャリアを委ねるのではなく、自分自身でキャリアを作っていなかればならない。会社は自分のキャリアを形成するために活用するものになる。
個人の先見の目の鋭さによって成功するか否かが決まる。今の業務のままでいいのか、この仕事から自分は何が得られるのか、先に何があるのか考え、日々の仕事に取り組まなければ気がつけば市場価値の低い人材となってしまう。
これからの時代を生き抜く人材の特徴としては
①学びのアビリティ
機敏な学ぶ姿勢、常に自分の業務も改善 -
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