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研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

現場とアカデミアを繋ぐ良書だった。現場に必要なのは厳密な効果測定ではなく経営へのインパクトである。そのためには、研修を実施して自己満足で終わるのは勿体無い。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持ち悪い。

僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。

研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。

果たして、研修に意味はあるのだろうか。

僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。

この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字（定量）と物語（定性）で表そうという試み。

研修の目的は、研修転移（学んだことを仕事に活かす）である。
できることなら、「研修によって会社の業績（成果）にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。
著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移（行動）に焦点を当てよ。と説く。

従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。
・講師の話や資料は分かりやすかったですか？
・今日、あなたが学んだことは何ですか？

それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。
・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか？
・あなたの仕事に役立つと思いますか？
・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか？

つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。

アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。
「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」

このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。
しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。

当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。

僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。
研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。

会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。

介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。
いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

[まろ]

研修評価の良書

今までの研修評価の常識を覆し、モヤモヤと気になっていたことをズバリと言い当てられたようで心に刺さるポイントがたくさん。
途中についていたアンケート例はそのまま使えるような設問で実務に非常に参考になる。明日から、すぐにでも現場で使いたくなる知恵が詰まった一冊。

１０秒で新人を伸ばす質問術

〇新人を指導するものが抱える悩み
　・早く一人前になってほしい
　・しかし、教える時間がとれない
　→指導する時間を最小限にして、
　　新人を一人前に育てるためにはどうすればいいのか。

〇メモの取り方
　 5W1H
　・いつ（When） ー　 今日中
　・どこで（Where） ー　課内会議
　・誰に（Who）　　 ー　課員全員
　・何を（What）　　ー　下期の業務計画について
　・なぜ（Why)　　　ー　キックオフで課員に業務を周知するため
　・どのように（How）ー　資料一枚で数字を用いて説明してほしい

〇業務報告　3つのポイント
　①論点から報告させる
　②結論を簡潔に述べさせる
　③根拠を構造化してわかりやすく説明させる

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

ニコン事例がよかった。
メンターが事前に部門長に新人育成の方針を確認してチームで共有し、みんなで育てるという共通認識をもたせること。

理想の人材像を会社が立案、それにたいし従業員アンケートや対話をしてみたいとおもった。

会議体で研修ニーズの確認をすることで、主催側と現場のズレがふせげ、また設計段階から関わることで、現場も研修を重視するようになるのではないか。主催側も受講者が現場にかえり成果をだすまでのプロセスに気をくばり、意味のある研修をつくることが重要。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修で学んだことが現場で実践される、成果が生み出されることを研修転移という。

上司が、受講者が学んだ内容に関して理解し、それを実践できるように協力的であることが大切。

理論知と実践知

研修の定義とは「組織の掲げる目標のために、仕事現場を離れた場所でメンバーの学習を組織化し、個人の行動変化、現場の変化に導くこと。」

研修の成果は終わってから、経営などに与えたインパクトで測るべきである。

研修後にどのような行動の変化があったかを確認する。
→3日後とかに再度行動変容に関してアンケート？上司から見て、どのように変わったかのアンケートも取るようにする。

研修後の電話コーチング

研修の成果に効果的なことは、研修内容を一度実践させ、自分ができていないことを理解させてから行うようにする。

１０秒で新人を伸ばす質問術

つい、自分は時間をとって丁寧に教えすぎてしまうタイプなので、示唆が多かった。

こっちが話すばっかりでなく、短いフレーズで成長をうまく促せればと思う。巻末のフレーズ集もいくつか参考になる。

丸投げ気味の質問があったら、｢間違ってもよいので、（そもそも正解がある問題じゃないので、）あなたなりの意見を聞かせて欲しい｣

新人の意見に対して、うーん、と思うことがあったら、このように考えた背景は？と聞く

など。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修受講者に行動変容を促しつつ、研修評価を活用しながらも評価する手法について、具体的に記載されています

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修が如何に現場で活かされるか…これは研修の本質であり、永遠の課題でもあります。
企業内の限られた人事担当者(研修担当)のリソースでは、とりあえず研修を開催することだけで精一杯になっている現実も大いにあると思います。
そんな中でどのような取り組みが有効になるか、研究の知見と実践事例をもとに理解を深められる一冊です
研修に関わるビジネスパーソンには一読をお勧めします。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修評価ってそもそも何？とか、どういうアンケートが良いの？とか、すぐに実践できることが、実例と共に書かれているとても良い本だった。研修提供側（コンサルティング・研修会社）として読んだが、企業の人事の方は本当に必読書として各社に1冊はおいておいた方がいいんじゃないかという内容。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

研修評価に特化した珍しい一冊。
研修担当者なら誰もが共感すると思いますが、研修評価はとにかく後回しになりがちで、惰性で事後アンケートをとりあえずとっているだけということも多いものです。
この研修評価の捉え方をアップデートし、実戦に根差した具体的方法論を提示してくれる超良書です。

人材開発に携わる方には特に必読の一冊です。

研修開発入門 「研修評価」の教科書―――「数字」と「物語」で経営・現場を変える

人財育成の仕事をするようになって初めての課題本。
いい勉強になりました。
まずは研修受講後アンケートの設問から変えてみました。

１０秒で新人を伸ばす質問術

新人への対応方法をどれだけ上手くやるかで引いては自身が楽になる。実務レベルでの話が多く参考になった

刺さった箇所

タイプに応じて説明を変える
業務を分けて説明する
レクチャー後に、ポイントを整理して伝えてくれるかな？
質問一覧表を作る
ティーチング(知識やノウハウを教える)とコーチング新人の頭の中にあることを引き出して育てる)
5W1Hの視点でメモを取らせる
報告のさせ方　論点→結論→根拠
お客様、〇〇部の立場で考えるとどうなる？
知識、行動、スタンスどれが一番の課題だと思う？
指導者がダメな部分をさらけ出す
新人に自ら評価を取りに行かせる
落ち込んでいる新人には短納期の単純作業をさせる

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

企業の人材育成部門にとって研修の実施は「手段」であるべきであり、「目的」ではない。目的はあくまでも、研修で学んだことを研修受講者が現場で使って、かつ、成果をあげることである。学習者が実際に現場で使い、成果をあげることを研修転移と呼ぶ。
こう書いてしまうと、当たり前のように聞こえるが、企業の人材育成部門の担当者にとって、これは簡単な話ではない。
研修のニーズ・目的を設定し、それに沿って研修内容を設計する。実際に研修を実施してみて、受講者の学びの程度を確認し、改善すべき点があれば、研修の内容にフィードバックし、改善していく。
担当者の意識する範囲は、ここまでに限られることが多いし、実際には、こういうサイクルを回せていたら、かなり上出来、というのが実情ではないかと思う。

一方で、研修実施の目的は、あくまで現場での実践であり、実践を通じて実際に成果をあげることであると、気づいている企業も多い。
研修終了後、職場での実践課題を課し、数ヶ月後に課題の取り組みについて持ち寄り相互学習したり、また、その実践に上司を巻き込む研修設計も増えてきている気がする。

本書は「研修転移」について、（１）研修転移に関する理論の紹介（２）研修転移を実際に行っている企業の事例の紹介（３）５人の研修担当者の研修転移に関する工夫についての座談会という順番・形で学んでいく形式になっている。
どれも分かりやすく、示唆に富んだ内容。
企業の研修担当者、特に若い人に読んで欲しいと思う。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

「研修」の本質をついた良書だと思います。
現場のニーズをくみ取って必要と判断した場合に、研修という形にしていくのがあるべき姿ですが、例えば「新入社員研修は必要だと思うから、3日くらい研修を組もう」と枠から入って後から内容を決めるような事も多々行われていると思う。（当社も少なからず同じような状態）

１０秒で新人を伸ばす質問術

どちらかといえばまだ私も若手？なので、自分も上司と相対する際に気をつけるポイントを押さえる意味合いも兼ねて読んだ。

「2倍の量の仕事を任せろ」など、やや平成的な気質を感じる箇所もあったが、求められる基本動作は、数年前に読んだ新入社員向けの本で認識していたものから概ねぶれず、その基本動作を身に付けてもらうようにするための働きかけや、質問の仕方が書かれていたとの印象。

メンターによく、「最近どうですか？」「困ってることはありますか？」と聞かれて答えに窮していたが、自分がメンターになった時には、本書に出てくるように「最近仕事でうまくいったこと／うまくいかなかったことはありましたか？」と聞くと良さそうだな、と思った。「得意なこと／苦手なことは何ですか？」とかも、前に上司に聞かれて嬉しかったな、と思い出した。質問をする技術にまつわる本も読みたい。

１０秒で新人を伸ばす質問術

ちょうど新規スタッフを育てる機会が来たので読んでみた。内容的には自分が人を育てる上で意識すべきポイントについてサラサラと書いてある感じで何度も読み返すことで定着していくのかなと。サッと読めるので、人に教える立場を経験してる人なら一度は読んで損はないと思う。

研修開発入門 「研修転移」の理論と実践

研修でもっとも重要と言われる「移転」について絞って総括した本。最後の鈴木英智佳氏コラムに書かれている８点は非常に的を得ている。
1.参加者の現場を知る
2.「やれば出来る感」を高める
3.本人のWANTを問う
4.スモールステップを明確にする
5.逆戻り予防策を考える
6.行動を宣言させる
7.参加者同士を結び付ける
8.ハッピーエンドで終わる

１０秒で新人を伸ばす質問術

・自分から10秒だけ声をかけることで、新人のモチベーションは変わってくる
・周りを意識させる、事実を意識させる、成果を意識させる、時間を意識させる、、これらを１０秒の質問で身に着けるスピードを加速させることができる
・意識させること自体はごもっとも、指導者側が１０秒と割り切って辛抱強く質問をし続けると新人も変わる。。。はず

１０秒で新人を伸ばす質問術

久しぶりに新人がチームに配属されたこともあり、
改めて初心に戻って育成に向けた観点の棚卸や
今のプロジェクト・時代背景にあった育成方法を
学びたいと思って手に取りました。

著書にも書いてありましたが、
肌感でも分かるように今は昔よりも
　・プロジェクト終了までの期間短縮
　・人財不足
　・求められるサービスレベルの向上
によって、プロジェクトをリードしていくにあたっての
難易度がはるかに高くなっている。

そんな難易度の高いプロジェクトであっても、
新人～2,3年目の若手社員に対して、
　育成の時間が割ける
　少ない時間で難易度の高いタスクをこなせる
ようにするためには、今のプロジェクトに合った
育成カリキュラムを学んで、愚直に取り組んでみる
ことが手っ取り早いと思った。
※技術が進歩しているんだから、
　教育や育成の考え方も進化しているはずという
　考え方からですが。

実際、読んでみると、自分が実践しているような
取り組みが多数書かれており、新たに気づきを得た
経験はなかったが、逆に言うと今の取り組み自体が
現代のプロジェクトでの育成方法にマッチしている
と考えることが出来、ある意味自信を持てた。

【勉強になったこと】
・実践型の教え方を好む新人は、
　行動したいという気持ちが邪魔になり、
　説明を注意深く聞くことが出来ず、
　手戻りが多くなってしまう。
　→これを改善するためには、寄り添い型で接し、
　　気づいたときにすぐフィードバックして、
　　その都度気づかせるアプローチが効果的。

・説明した内容が伝わったかを判断するポイントは、
　今説明した内容を自分の言葉で説明させること。
　→これは自分も実践しており、一定程度の効果が
　　得られていると実感している。

・発言が苦手な新人なら、強制的に発言させる
　機会を繰り返し持つことで慣れさせることから
　入るのが効果的。

　また、間違ってもいいと事前に伝えることも大事。

・分からないことを分からないままにすることのほうが
　如何に非効率かを理解してもらうためには、
　分からないことをお客の目の前で実際にストレートに
　聞く姿勢を見せることが大事。

・叱るときはポイントを絞ること
　①知識・スキルが足りないのか
　②行動しなかったのか
　③スタンスが主体的でなかったからか

・新人がやってみたいと興味を示したことは、
　積極的に取り組ませてみるのがよい。
　やってみたいことを経験することが一番早く伸びる。