麻野耕司のレビュー一覧
-
Posted by ブクログ
A＝Aim（目標設定）の法則
B＝Boarding（人員選定）の法則
C＝Communication（意思疎通）の法則
D＝Decision（意思決定）の法則
E＝Engagement（共感創造）の法則
いいチームを構築するためにはこの5つが重要だとして書いてあります。
個人的に響いたところは、どんなに素晴らしいゴール設定やルール設計が出来たとしてもそれらを実際に動かしていくのは人、つまりメンバーであり、個々のモチベーションであるというところです。
いいチームなんてものはメンバーによって大きく変わりますし、これをしたら良くなるなんて簡単なものでは無いと思うけど上の5つの指標を使っていいチームになるために出来ることというのは大いにあると思います！
内容が一つ一つまとまっているので
1章毎とかで読みやすいです！
-
-
Posted by ブクログ
▼3つの意思決定方式
①独裁
・最も意思決定が早いがチームメンバーの合意を得にくい
②多数決
・意思決定は遅いがメンバーの合意は得やすい
③合議
・多数決よりもさらに意思決定は遅い。決め方を心得ておかないと決定に対するヘイトがたまる
▼合議のポイント
・選択肢の検討から入らない
・まずは、選択基準の洗い出しと、選択基準の優先度設定から行う
・例:CMで採用するタレントを決める際には、認知度、アサインコストがあった時に、CMであるため認知が優先度が高く、コストは広告効果を上げてば回収できるから優先度は下げる
・会議の中で小さな意思決定を後周りにしない。「検討します」とかの話で逃げない、逃がさない。
・1度会議で決めたことには従い全力でコミットする
・5秒で考えた手と30分かけて考えた手は86%が同じ
▼影響力を持つ
影響力の厳選を分解すると5つに分かれる
①専門性
②返報性
③魅了性：メンバーに素敵と思われる外見的、内面的魅力を有していること
④厳格性：この人の前では妥協できないと思わせる厳格さ
⑤一貫性
→新規事業を進めるために影響力も持つためのアクションをする -
Posted by ブクログ
Newspicksアカデミアの書籍レーベル「Newspicks books」。
仲が悪い、ということほど、非効率なものはないと思う。でも世の中には、特に職場では、往々にして仲が悪い状態が発生する。
営業とエンジニアが仲悪い、とか、
ディレクターとデザイナーが仲悪い、とか、
日本人と外国人が仲悪い、とか。
リクルートでの経験も踏まえて、それなりに持論はあったけど、ちゃんと体系だって考えている人の主張を色々聞きたいなーと思って手に取る。
..............
この本で一番いいのは、最後の「巻末収録 学術的背景」。
この本では、Aimの法則、Boardingの法則、Communicationの法則、Decisionの法則、Engagementの法則、というABCDEで説明してくれる。
その１つ１つに学術的背景を引用したり、事例を活用しているが、それを簡単に説明してくれるのが、巻末。くどくど言われるのが嫌な人や、ABCDEとかどうでもよくてそう主張する背景だけ知りたい人は、ここだけ読めばいい。
ちなみに、
・Aimの法則:チェスターバーナードの組織成立論と、スティーブンPロビンスの「チームとグループの違い」、サミュエルIハヤカワの「抽象のハシゴ」
Bordingの法則:バーンズ＆ストーカーの「コンティンジェンシー理論」
Communicationの法則:エリン・メイヤーの「カルチャーマップ」やエイミーCエドモンドソンの「心理的安全」
Decisionの法則:アーヴィング・ジャニスの「グループシンク(集団浅慮)」や、ロバートBチャルディの「影響力の武器」
Engagementの法則:レオン・フェスティンガーの「集団凝集性」、ビクターHブルームの「期待理論」
理論に興味がなくても、理論を使ってこの時代どうチームを築いていくのか？事例ベースで知りたい場合に読んでみてください！ -
-
Posted by ブクログ
一見すると正しいように思える、以下のチームに対する考えは、誤った思い込みであるとして、これらの誤解を解くという内容。
「目標を確実に達成するのが良いチームだ」
「多様なメンバーがいるチームが良いチームだ」
「チームはコミュニケーションが多ければ多いほど良い」
「みんなで話し合って決めるのが良いチームだ」
「メンバーのモチベーションを高めるためにはリーダーが情熱的に語りかけることが大切だ」
上記の5つは、本書を読む前は「いやいや正しいだろう」と思っていたが、読んだ後は「なるほど」と納得させられるほど、理論的で丁寧な解説をしてくれている。
また、著者は自社で本書に記したノウハウを実践し、売上を10倍にしたというので説得力もある。
偉大なチームには法則があるとして「チームを化学する」という切り口は非常に面白かった。
個人的に大切にしているOKR、1on1、心理的安全性に対しても言及してくれていて大変参考になった。 -
-
-
-
Posted by ブクログ
・人間は限定合理的な生き物である
・相互不信をまず解く必要がある
・陰口や悪口がなくなるだけで組織は激変する
組織学の権威、リンモチ麻野さんの名著。人の行動を変えるのであれば、勘定よりも感情を優先すべきときがある。とくに相互不信の状態は過去の慣性に引っ張られているだけなことがほとんどなので、まず語り合わせて解凍させるべき。
そして感謝と謝罪、相談と報告ができるようになれば、人の行動は変わっていく。苦手なやつほど飲みに誘えとはよく言ったものです。
課題だけではなく期待を伝えること、意義や未来の伝え方など、リーダーにとっての金言もたくさんありまうす。 -
-
-
-
Posted by ブクログ
ネタバレリンクアンドモチベーションの執行役員である麻野さんの著書。組織の問題のほとんどは「人間」の問題、すなわち人と人の「間」に生じるコミュニケの問題であり、勘定ではなく「感情」の問題である。個々の人に問題を求めず、コミュニケの問題として捉えて、アクションすることが重要だぜ、ってなお話。共感するところ多々あり。
・変容態度の３ステップ。四角い氷を丸くせよ！？と言われて、アイスピック等で削っても綺麗な丸にはなりにくい。溶かして、丸い容器に入れて、再凍結させるのが望ましい。人間関係も一緒、相手の態度を軟化させることを第一に考えるべし。その為のカギは「感謝」と「謝罪」。シンプルだけど、よく効く処方箋。
・大きくは４つのタイプに分類される。タイプを見極めたアプローチが有効。①アクティブタイプ、目標達成意欲が非常に高く、自ら率先して動く人。凄い！という簡単が効く。②レシーブタイプ。争いを避けて調和を求めるタイプ。ありがとう！という言葉が効く。③フィーリングタイプ。新た強いことを求めるタイプ。おもしろい！という言葉効く。④シンキングタイプ。ロジカル重視、計画的に動くタイプ。正しい！という言葉が効く。
・仲良い人とさらに中を深めるのも悪くはないが、組織の活性化のためには、何となく気まずいなという人こそ声をかけて飲みニュケーションを。
・問題はかくしてなんぼではなく、表に出して解決してなんぼ。問題をオープンにしたメンバーを褒めることで問題が地下に潜らないように留意する
・今どきの若いもんは・・・っと言ったら負け。若者との価値観が一緒だろうが異なっていようが、今目の前にいる若者の能力を引き出して、成果に繋げるのがリーダーの役割。今どきの若い物は白旗を振っているのと同様と心得よ。
・モチベーションの高さ＝「目標の魅力（表面上の作業ではなくその先にある意義の理解）」×「達成可能性（やれそうだと思えるマイルストーンをおく）×「危機感（定量目標、期限をコミットメントさせる）」
・状況別４つの指導法。上司と部下それぞれがその業務が出来ると思っているか否かの４軸で分けて考える。①上司・部下ともに出来ないと思ってる→やり方を教える。②部下は出来ない、上司は出来ると思っている→励ます。③上司は出来ない、部下は出来ると思っている→正す、部下が違う方向に行かないように。④上司も部下も出来ると思っている→任せる。
・リーダーを取り巻くジレンマ「組織⇔業績」「短期⇔長期」「支配⇔需要」「論理⇔感覚」
・良い決断、正しい決断をしようとするよりも、早く、力強く決断をする。
・どんな決断も５１％のメリットと、４９％のデメリットがある。決断に対する負の感情があったとしても、４９％のデメリットに目を向けず５１％のメリット目掛けて、さっさと実行することに注力すること。 -
Posted by ブクログ
どれもこれも、組織のあるあるをこれでもかというくらい突きまくってくる内容。リーダーシップをとらねばならぬ立場にいる人であれば、耳が痛い事ばかり書かれている。社会人9年目の私の目線では共感する部分大、新たに気づいたことも幾つかあり、充実した学びを得られた。
また、この本の良い所は、著者の麻野さん自信の失敗経験やその時感じたことが極めてリアルであり、それを後から冷静に、客観的に振り返って何がダメだったかという学びを教えてくれる点にある。
とは言え、課題についての解決策はサラッとしたもので「詳しくは是非弊社のコンサルティングを…」という流れになりそうなのはお約束である。笑
個人的にも学生の頃インターンシップでお世話になった方の著書であり、面白く読ませて頂いた。
◆読書メモ
・競争力がソフト化、何をやるかではなく誰がやるかにシフトしている
・役割チェンジで理解をさせる。例えばキックオフで擬似リーダーとして方針を語ってもらう
・みんなが新しくて大きなことに取り組むのが好きなわけじゃない。「こいつらほんま、やる気ないな」と思ったら要注意
・課題ではなく期待を与える。
・自分が受けてきたマネジメントを捨てる、シチュエーションを考える、経験則を絶対視しない
・リーダーが抱える4つの葛藤軸
組織⇔業績
長期⇔短期
支配⇔受容
論理⇔感覚 -
Posted by ブクログ
文章としては
リンクアンドモチベーション色なのか、
少し組織、人に重心を乗せすぎな印象の部分はあった。
とはいえ、組織・人に対して、
多くの企業が向き合えていない点を指摘し、
対応についても述べられており、
全体的な納得感は高い。
個々の要素としては、
個人として真新しいことはなかったが、
要素のつなげ方の妙なのか、
なるほどそう繋げるか、と思うことが多かった。
この本を読んで真似をすればよいという特効薬ではないかもしれないが、
本当の課題に向き合う第一歩として参考になると感じた。
組織、人事に関わる人は一読目を通しておくとよいかもしれない。 -
-
Posted by ブクログ
本書は足で稼ぐ昭和型営業（Old Sales）からSFA、CRM、MAを活用した現代型営業（New Sales）への転換の必要性を説いており、概ねよくまとまっているが、新鮮さはそこまで無い印象を受けた。
営業領域のマネジメントにおいてはデジタルを活用することのメリットであるナレッジシェアを徹底し、データ分析に基づくボトルネックの改善を行い、営業社員に対しては当社で働くこと、お客さまに与える影響や意義をモチベーションアップに繋げていく。
営業社員は取引先に共感し、理想と課題のギャップを明確化し、他社の事例（特につまづきポイント等）を適切な相手に適切なタイミングで情報提供を行い、決裁に向けてROI（営業効率の改善など）のシミュレーションを行う。 -
-
