及川卓也のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
常に進化し続けることが大事
「先輩最近何か新しいこと始めましたか？」
この言葉に即座に答えられる技術者になりたいし、答えてくれる人の下で働きたい。
以下、印象的なシーン
1.狩野モデルによる品質の5分類
→これ初めて知った。1メーカー社員として覚えておこう。
2.これからはデータの時代だという専門組織を立ち上げることに対する違和感
→で、そのデータで何がしたいの？何を作りたいの？ここが決まってないプロジェクトが多い。
データは手段だよね
3.ソフトウェア開発を経営陣の必須研修にしてもいい
→会社全般の仕事を全社員が一度は経験すべき(とは思う)
というか、事務採用、技術職採用のようなやり方は時代遅れかも
4.一般ユーザーとしてITを活用することが、ソフトウェア・ファーストを実践する第一歩
→まずは自分で初めてみようってことか。それに加えて人気のあるソフトはなぜそうなったのか背景を考えれたら最高
5.どこでも働ける人材が組織を強くする
→うむ
6.ディスラプティブな事業
→社会のニーズに応えることも大切だが、こんなの作ってみたけどどうでしょうかという姿勢も大事。
前者は貢献度が高いし、後者は幸福度が高いかも。
7.プロダクト開発に臨む時は、仮に似たようなプロダクトがすでに世にあるような状態だったとしても類似のプロダクトが全くなく、どんなプロダクトにするべきか誰も考えていないという状況を想定して取り組むべき。
→ムズイ
8.ノウハウの蓄積
→多くの失敗と学びが会社の財産になるのは間違い無いが、それをどう表現するのかはなかなか難しい
定期的な有識者での共有会とかかなぁ
9.技術的な実現可能性は一旦忘れてユーザーが求めるだろう仕様を形にする
→さも現実を見てきたからできないという人のなんと多いことか、、、
できないことは問題でなくてそのできなかったことから何を得られたかが重要だと思います。
10.ジョブディスクリプションの例
→求められてる要件が高すぎてちょっと面白かった。
11.物理的に離してプロダクト開発
→本来なら会社は足並みをそろえる時はそろえないといけないけどやってみる価値はありそう
12.リモートワークか出勤か
→0か1かではなく、うまく両方使いたい
13. 1万時間の努力をすれば100人に1人の人材になれる
→一年で仕事中に使う時間努力するとすると
8時間×20日×12ヶ月=1920時間
だから5〜6年はかかるなぁ頑張ろ
14.好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心
→まだまだ方がたりてない
15.今持つ専門領域を島に例えて次のステップを考える
→今すぐに役立たないかもだけどいずれ役に立つだろうことを学ぶのが勉強。役立たせられるかは自分次第
16.スキルの棚卸表サンプル
→年1で書こう
17.感度の高いユーザーに
→なります
18.コンテナ/CaaS
→仮想化技術最近面白いと思い始めました。
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Posted by ブクログ
前半はコーダーという人種の気質の説明、解剖学というか、取扱説明書みたいになっていて、やや極端な表現があるものの、「あるある」から始まり、後半に向けて段々と話のスケールが大きくなっていく。
コーダー（日本だとプログラマー、エンジニア）の人種や性別の多様性の問題が、作られるソフトウェアにどう影響するのかというエピソードは個人的に勉強になった。
彼らを取り巻く環境が（シリコンバーレのビッグテックも例外ではなく）同質化・白人主義・男性社会に飲まれていく過程が描かれており、多様性を重んじる人にとって、読んでて辛いものもあるかもしれない。小さな差別もサービスに反映され、「スケール」してしまう。AIはリアルな人の言葉を学ぶとき、一緒に性差別や人種差別も学んでしまう 倫理観に欠けたサービスはこうやって生まれてくるんだなぁと気付きを得る。
自分がマネジメントする側に立つ日がくるとしたら、多様性に富んだ（馴れ合いではなく、よい緊張感があるような）チームを作りたいなと思う、
女性のコーダーの境遇の変化は、立場は違えど、無関心にはいられない。ある分野の給与が上がり、世間的に認められる仕事になると、以前は鼻であしらってた男性がなだれ込んできて女性をおしのけるという現象はここにも起こっていたんだなぁ。
我々の社会的経済的な暮らしを左右するほどの力を、ソフトウェアは担っている。一度自分たちの手から生まれたものだからこそ、その中身を見つめ直して、コントローラブルで、健全なものへともう一度導いていければと思う。
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Posted by ブクログ
OKR クリスティーナ･ウォドキー
・OKR (Objective 目標・Key Results主な結果)の略｡
→Oは成し遂げたいこと｡KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標｡
→数字にこだわない人を鼓舞して動かすのがO｡数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKR｡
・アクションをゴールに紐付ける
→緊急と重要なマトリックスを想定した際､重要で緊急はすぐやる｡その次に､心理的に重要ではないが緊急に手をつけたくなる(心理的にも)が､緊急ではないが重要に納期を設けることで緊急(優先順位をあげていく)にしていく｡
・チームが常にゴールを目指せるようなシステム
①人を鼓舞し､効果を測定できるようなゴールを設定すること
②やることがほかにどれだけあっても自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進んでいること
③チームのメンバーが目標を忘れず､かつメンバーが責任を持って自覚できるような習慣をもつこと
・週の初めにOKRを確認する｡そして､全てをストレッチゴールにする｡自信度という指標を設けて､あえて10分の5にする｡
・不可能なゴールは人を憂鬱にするが難しいゴールは人を鼓舞する
・OKRは､自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡
・OKRに加えて､健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡OKRと同じなら意味がない｡
・もとの習慣に戻らないようにOKRが引き留めてくれる｡安全地帯に戻りたい気分になってもOKRが約束に縛り付けてれる｡
・俺らは互いに､会社に､ゴールに対してコミットしなけばならない｡あとはがむしゃらに実行するだけ｡
・OKRのマトリックス
①右上：OKR→自分が推し進めたいことであり､フォーカスして向上させたいただ1つの領域｡自信度も記載する｡
②右下：健康･健全性指標→健康･健全性指標は監視し続ける重要な点｡2つ程｡OKRと同じなら意味がない｡青・黄･赤で表現する｡
③左上：OKRを押し続けることができる､影響を与えられる大きなこと3つ~5つ｡結果を出すための仕事に時間を使えているか確認できる｡
やることはたくさんあるかもしれないが､インパクトが高くやらなければならないことを忘れないためのものである｡
P1はやらなければならないこと､P2はやるべきこと
④左下：予告｡今後進める予定になっている最重要項目｡これからの4週間程の予定を記載していく｡
PDCAでかつ、チームのシステム設計もなされていた。これを突き詰めれば強いチームになりそう -
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Posted by ブクログ
MBO(Management by Objectives)、目標による管理。このコンセプトは2つの基本原理に基づいている。
1.伝えるべきは、どうやるか。ではなく、何を求めているか。
2.パフォーマンスは結果で測る。
OKRとは、Objective 目標、KR Key Results 主な結果。つまり、Oは成し遂げたいこと。KRはそれを実現できたかどうかを判断する指標。
やり遂げられない理由
1.ゴールに優先順位をつけていない。
目標ら一つだけ。その目標を測定するKRは三つだけ。
2.熱意を持ち、もれなくゴールを伝えていない。
3.やり遂げるためのプランがない。
意思力に頼らない。
4.重要事項のための時間を開けていない。
5.繰り返さずにやめてしまう。 -
Posted by ブクログ
ネタバレチーム毎に運営ルールをカイゼンし続ければいい。
カイゼンの数だけ愛着が湧き、それが日々の行動力になる。
弊社では、週末のWin-Sessionでは自分の、チームの「できたこと、よかったこと」などポジティブな、褒めてもらいたいことを共有して互いの一週間をねぎらう。
互いのしていることを理解して興味を持つまでの儀式みたいなものです。
週末は自身、チームの一週間を厳しい目線で振り返って、問題解決のためのインプットと仮説を時間の許す限り行い、週明けのチェック・イン・ミーティングで仮説を共有し、メンバーの意見も取り入れて今週の計画を決めている。 -
Posted by ブクログ
目標管理システムOKRに関する数少ない書籍。本書は、前半では目標管理にまつわるシリコンバレー起業家の物語を、後半ではOKRフレームワークを紹介する。
OKR（Objective & Key Results）はインテルで始まったシステムで、これまでにグーグル、ジンガ、リンクトインなどが導入して迅速かつ継続的な成長を実現している。
従来型の目標管理MBO（Management By Objectives）の課題を克服する形で生まれた。MBOはチームや個人の目標が、会社や部門の目標と結びつかず、個人の目標達成が部門の求める課題解決に繋がらないことがしばしばあった。
OKRは3つの理念のもとにできている。
1.人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること。
2.やることが他にどれだけあっても、自分のチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること。
3.チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣を作り出すこと。
目標を立てているにも関わらず、なぜやり遂げることができないのか。
1.ゴールに優先順位を付けていない。
2.熱意をもってもれなくゴールを伝えていない。
3.やり遂げるためのプランがない。
4.重要事項のための時間を空けていない。
5.繰り返さずにやめてしまう。
■ Oの基本
・定性的で人を鼓舞する内容にする
・時間的な縛りを作る
・各チームが独立して実行できるようにする
例）
・サウスベイ地区で法人向けコーヒー小売り直売市場を勝ち取る
・すばらしいMVPを立ち上げる
・パロアルト地区におけるクーポンの使い方の習慣を変える
■ KRの基本
Oで決めた感覚的な言葉を定量化する。どうすればOを満たしたと言えるかというシンプルな問いを立てる。ストレッチゴールにすること。
例）
・40%pのユーザーが1週間に2回以上再訪する
・製品を勧めたいかどうかのスコアとして8を獲得する
・コンバージョン率15%
ー以下、メモー
ティービー社のストーリーはケーススタディに有用そうだ。
1.目標管理が機能していない事例として取り上げられているが、他の解決策はないのだろうか。
2.自分の身の回りで目標管理が機能不全を起こしていないか。
3.自分のチームに取り入れるとしたらなにが障害となるか。
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Posted by ブクログ
英語に触れる機会が少ないプログラミング初心者は、まず訳の分からない英文の並びに圧倒されてしまい苦手意識を持ちがちだと思うが、ふりがなを振ることでコードを読みやすくしよう！というのは新しい視点でとても良かった。
ProgateでJavascriptのコースを一通り終えているので、前半は復習という感じだった。
ただ、わからなくてもとにかく書いて理解を進めていたProgateとは異なり、一つ一つコードの読み方から解説が載っていることで、改めてじっくり意味を確認できたと思う。
エラーメッセージは普段Google検索で解決しているが、読み解き方の解説が載っているのは、この本から入る人には親切な作りだなと感じた。
ES6で追加されたテンプレート文字列やアロー関数など個人的に知らなかったので、ES6準拠で書かれている点もよかった。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ震災支援にかかわっていたこともつゆ知らず、
プロフェッショナルに出ていたことも知らず。
何も知らない中に読んだ1冊です。
彼は、だれもがうらやむほどの
職場にいて、大きなプロジェクトにも
参加していたものの、それを手放しました。
その理由も驚きの「飽きが来たから」
確かに、身分が保証されても飽きが来るようじゃ
面白くはありませんね。
そして、新たなところでのスタートのさなかでの
被災。(たまたま仙台にいたと聞きます)
彼が行った復興に向けたプロジェクトは
彼の座右の銘である
タイトルがなければだれもやらなかったことでしょう。
特に、ガイガーカウンター関連は
なかなか見ることができないので
どうすれば安全に放射能…と思っていた現地の人には
大きな助けであったに違いありません。
この部分も興味深いですが、
一番興味深かった部分はやはり
本の扱いに関してでしょうか。
本を裁断する、と聞くと
うわあああ、と思うでしょう。
ですが、小説じゃない、実用書の場合は
大事な部分を分解する、というと
少しは心が痛まないのでは？と思います。
それに自炊に関しては
P2P関連に出たときに初めて問題になり
個人の範疇(代行業者非経由)の場合は
批判されるいわれはないはずです。 -
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