エリン・メイヤーのレビュー一覧
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海外と一口に言っても様々な国があり、それぞれの文化や気質は異なっている。それに伴って良しとされるコミュニケーションスタイルも異なる。ローコンテクストかハイコンテクストか、ネガティブなフィードバックを直接的に行うのか、そうでないのか、合意志向かトップダウンか。それを知らずにコミュニケーションを取ると思わぬ地雷を踏むことになる。
【メモ】
・文化の違う人々の関係を測るとき、重要なのは指標における各文化の絶対的な位置ではなく、2つの文化の相対的な位置関係だということだ。この相対的な位置関係こそが相手への認識を形作っているのである。
・ひとつの文化でしか過ごしていない人は、地域差や個人差にしか目がいかないことが多く、そのため「この国の文化はハッキリとした特徴を持っていない」と結論づけてしまう。
・多文化なチームではローコンテクストなコミュニケーションを行うことだ。
・見解の相違を表明するときは「アップグレード」ではなく、「ダウングレード」の機能を持つ言葉を使うようにしよう。
・私たちが育った文化は、私たちの世界の見方に深い影響を与えている。 -
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Posted by ブクログ
Netflixのクリエイティビティは、その自由な文化とキーパーテストによる優秀な社員で成り立つ仕組みにある。それらの文化の醸成は簡単なものではなく、どのような方針を持たせることで維持できるかが分かる。多国籍企業であるがの困難を乗り越える方法として、異文化理解力にも触れた一冊。
Netflixは自由な組織である。
その自由さはcontrolではなく、contextを与えることで「上司を喜ばせようとするな、会社にとって最善の行動をとれ」とメンバーを奮い立たせる。
「部下が同業他社に転職きたいというとき、何と知してでも引き留めたい」という人かどうかというキーパーテストを行うことで、十分な能力や人間力をもった人ではなく、圧倒的な何かをもった人によってcreativityを維持している。 -
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Posted by ブクログ
Netflixの社員は「有給取り放題」で「勤務時間の指定も無い」等、型破りで自由な社風だとは聞いていた。実際に本書を読んでみると、想像していた自由とは良い意味で違うことがわかった。Netflixの利益を第一に優先する精鋭達が、最高の給料をもらいながら己の才能と時間をフルに開花できる環境のもと、失敗を恐れず前に突き進んでゆく、まさに「多様性」を求められる新時代にふさわしい会社だった。
以下、本書より抜粋。
「フィードバックのガイドライン「4A」
1. 相手を助けようという気持ち (Aim to Assist)
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのような役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのは止めろよ。気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプロフェッショナルとして見てくれるし、会社としても関係を強化できるはずだ」
2. 行動変化を促す(Actionable)
フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスすべきだ。
3. 感謝する(Apprieciate)
批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。反射的に自尊心や自分の評価を守ろうとする。フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手のメッセージを検討し、自己弁護したり腹を立てたりしないためにはどうふるまったらいいのか」と。
4. 取捨選択(Accept or Discard)
フィードバックに対して心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それはフィードバックを与える人、受け取る人の双方が理解しておかなければならない。」
「優秀な人材はもともと成功したいという意欲があり、鼻先にボーナスがぶらさがっていようがいまいが、全力を尽くすものだ。」
「成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する。1.そのプロジェクトから何を学んだのかたずねる。2.失敗について大騒ぎしない。3.失敗を『公表する』よう促す。」
「ある国の同僚にフィードバックをする必要が生じたら、まず同じ国の別の社員に『このメッセージは攻撃的かな』『きみたちの文化で一番良い伝え方はどんなものだろう』と尋ねてみよう。たくさん質問をし、旺盛な好奇心を示すほど、世界中でフィードバックを上手に与える（そして受け取る）ことができるようになる。」
「自分自身の生き方をそのまま他の国に持ち込むことはできない。外国で望み通りの成果を手に入れるためには自分のどこを変えなければならないのか、しっかり考える必要がある。」 -
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『自由と責任』『ルールと手順』どちらを優先するかは事業の目的に応じた選択である
Netflixのカルチャーは前者が大層を占め、それを多国籍企業として社内に浸透させてきた。
そのために能力密度を高め、率直さを高め、コントロールを撤廃してきた。
コントロールではなくコンテキストであるべきということ。
その率直さとしてのフィードバックサークルに活かす5Aのフィードバックガイドラインを設けている。
・相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
・行動変化を促す(ACTIONABLE)
・感謝する(APPRECIATE)
・取捨選択(ACCEPT OR DISORDER)
・適応させる（ADAPT, 伝え方・受け取り方を適応させる）
5つ目にある通り多国籍で文化的背景も異なるので受け入れてもらえる伝え方というものはある。
そしてNetflixはチームで合って家族ではない。
キーパーテストにより自らがプロとして適切かを、確認する。
もしくはキーパーテスト・プロンプトにより不安を払拭する。
『私が退社を考えていると言ったら、どれくらい熱心に引き留めますか』 -
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ネタバレ日本の企業で醸成するには難易度の高いカルチャーではあると感じたものの、非常に面白く、日本に合うやり方でイノベーションを起こせる風土作りに取り入れられると良いのではないかと思った。
フィードバックのテクニックや、異文化理解に関する内容は勉強になった。
一方で、能力密度を高めた状況で成果を出せるのはある意味当たり前で(もちろん自由と責任のカルチャーをつくる必要はあるが)、やはりメンバーをいかに生かすか成長させるか、の部分がリーダーとしては必要なのではないかと思った。「the HEART of business」などとは対極にあるようなやり方で面白かった -
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Posted by ブクログ
ネタバレフィードバックのガイドライン「４A」
フィードバックを与える
１ 相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのように役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのを止めろよ、気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプロフェッショナルとして見てくれるし、会社としても関係を強化できるはずだ」。
２ 行動変化を促す（ACTIONABLE）
フィードバックはそれを受けた相手が行動をどう変えるべきかにフォーカスすべきだ。私がキューバで基調講演をしたときの女性社員のコメントとして「あなたが壇上から議論を進めるやり方は、文化的多様性に関するあなた自身の主張と矛盾すると思います」だけで終わっていたら、フィードバックとして落第だ。正しいフィードバックは「あなたのやり方だと、参加者のなかで意見を述べるのはアメリカ人だけになりますよ」だ。「会場に来ている他の国の人たちからも意見を引き出す方法を見つけられれば、プレゼンの説得力が高まりますよ」と言えば、なおいい。
フィードバックを受ける
３ 感謝する（APPRECIATE）
批判されると、誰だって自己弁護や言い訳をしたくなる。反射的に自尊心や自分の評価を守ろうとする。フィードバックをもらったら、この自然な反応に抗い、自問しよう。「このフィードバックに感謝を示し、真摯に耳を傾け、とらわれない心で相手のメッセージを検討し、自己弁護をしたり腹を立てたりしないためにはどうふるまったらいいのか」と。
４ 取捨選択（ACCEPT OR DISCARD）
ネットフリックスで働いていると、たくさんの人からたくさんのフィードバックを受ける。そのすべてに耳を傾け、検討しなければならない。しかし常にそれに従う必要はない。心から「ありがとう」と言ったら、受け入れるかどうかは本人次第だ。それはフィードバックを与える人、受ける人の双方が理解しておかなければならない。
ネットフリックス・イノベーション・サイクル
本気になれるアイデアを見つけたら、次のステップを踏もう。
１「反対意見を募る」あるいはアイデアを「周知する」。
２ 壮大な計画は、まず試してみる。
３「情報に通じたキャプテン」として賭けに出る。
４ 成功したら祝杯をあげ、失敗したら公表する。 -
Posted by ブクログ
ネタバレ文化的な背景を理解した上で対応することについて。通り一辺倒とならず、文化的な傾向を知った上で対応することについて重要に思いました。
文化の違いによる期待される行動の違いについて。東南アジアにおけるボスらしくふるまうことの重要性などは、読んだ当初とても印象深く感じたのを覚えています。
とはいえここに書いてあることを実践したつもりで失敗するシチュエーションはそうていできました。①その国における集団の解像度が低い、ないしは一枚岩ととらえて雑に理解したつもりで修正することを怠る。②そもそも自分の行動をコントロールできていない、ないしは自分の行動の見え方についてある程度妥当な評価をできていない。
つまりは背景があるという一般論として同書籍の内容を把握しつつ、細かい修正や思考を怠らないことが結局は重要なのではないかという認識を改めて。 -
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Posted by ブクログ
「育った環境や価値観が異なる人（文化圏が異なる人）と働くときに、行き違いや対立を避け、確かな信頼を築く技術」を多角的に説明してくれる。
コミュニケーション：空気を読むか率直に口にするか
評価：ネガティブフィードバックは直接か間接か
説得：原理優先か応用優先か
リード：平等主義か階層主義か
決断：合意志向かトップダウン式か
信頼：タスクベースか関係ベースか
見解の相違：対立型か対立回避型か
スケジューリング：時間に厳しいかゆるいか
様々な国の方と仕事をしてきた著者が、具体例を用いてそれぞれの文化、価値観の相違を解説。
図解もしているのでわかりやすい。
相対的というのもポイント。
アメリカ人がコミュニケーションとしては率直なのに、ネガティブフィードバックを告げるときは褒めるを多用して、ネガティブ部分は最小限、というのも他民族国家ならではなのかも、と面白かった。
イギリス人は京都のお公家さんみたいだし。
もちろん個人的な性格もあるからすべてではないけど、これからはこういう背景も考慮していく世の中になってると実感。
異文化間もだけど、ハイコンテクストな日本の場合、普段から意識していかないとかも。
ハイコンテクストな同僚と仕事をするときは
「もっと話を聞いて、こちらの口数を減らして、理解できたか怪しいと思ったときに確認の質問をする。」
ローコンテクストとハイコンテクストのメンバーが混在しているときは
「明文化すれば多文化チームの混乱と時間のロスを防げる。ただし、明文化する理由を事前に説明することは忘れないでおこう。」
「iPhoneの画面で一度に表示しきれないような場合は、読まれない危険性がある」 -
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Posted by ブクログ
Netflixの会社が自由すぎるということは、以前SNSで見ていてどんな風に自由なのか詳しく知りたくてこの本を読んでみた。実際に社会人としてまだ働いたことのない自分にとったら理解するのが難しい所も多々あったが、自分の個性を会社のルールで潰されるような所で働くのではなく、自分の持っている能力を活かせる会社で働きたいと思えた。その分リスクも発生すると思うが、それを乗り越えた先にやりがいを感じることが出来ると思うので、この本で学んだことを大切にしながら就職活動に励んでいきたいと思えた。また、日本と海外の言葉の伝え方の文化の違いも学校で学んでいることをさらに深く学ぶことが出来たので、それも学びに繋がった。
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