エリン・メイヤーのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
仕事で海外社員の方と交流が増えたため、手に取った本。筆者が日本人でないため、少し読んでいて違和感があるが、非常に異文化についてまとまっている内容となっている。海外関連の仕事をする人にとってはマストな書籍かもしれない。国によって文化が異なるので、様々な国籍の方が集まる職場では、マネジメントに正解はない。他国の文化を理解して、モチベーションをupさせる必要がある。特に仕事に対してのフィードバックの方法には注意をする必要があると感じた。国によってフォローの方法がまるっきり異なる。
本文の抜粋で、この本を一言でまとめるなら、以下の文になるだろう。
”グローバル環境において「気が利く」と言う事はつまり -
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Posted by ブクログ
…ハイコンテクストの文化圏では、学があり教養があればあるほど、話す際も聞く際も裏に秘められたメッセージを読み取る能力が高くなる。そして反対に、ローコンテクストの文化圏では、学があり教養のあるビジネスパーソンであればあるほど、明快で曖昧さのないコミュニケーションを取るのである。その結果、フランスや日本企業の会長は現場で働く社員よりもはるかにハイコンテクストである可能性が高くなり、アメリカやオーストラリアの企業の会長は新入社員よりもはるかにローコンテクストである可能性が高くなる。この点において、教育はその国の文化が持つ傾向を極端にまで体現した個人を生み出そうとするものだと言える。
■二種類の思 -
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Posted by ブクログ
ネタバレ本書は、Netflixのカルチャーを“奇抜な事例”としてではなく、高業績を生み出す組織設計の論理として提示している点に価値があります。特に、自由と裁量を「結果の伴う高い基準」とセットで運用している構造は、経営者にとって示唆が大きい部分です。
本書が強調する自由と責任・優秀さの密度・正直なフィードバック文化・ルールよりコンテクストといった要素は、単なるカルチャー論ではなく 高速意思決定と組織の適応性を高めるための経営戦略として整理されています。これにより、カルチャーが“情緒”ではなく“仕組み”であることを再認識できます。
一方で、Netflixが成功している背景には、優秀人材の高密度採用・高 -
Posted by ブクログ
国ごとに性格の傾向を分類するのには抵抗があったけど、まず個々人の性格がある前提を冒頭に書いてくれていて、抵抗なく読み進められた。
この本のおかげで、ある出来事を異文化という視点で考える新たな自分に出会えたので、以下備忘。
-備忘-(日本での出来事)
先日インド人(A)とミャンマー人(S)と遊びに行く機会があった。(僕は途中集合予定)
Sが10時待ち合わせと提案したため、Aは10時前に待ち合わせ場所に到着。
しかし直前にSから昼集合、場所変更連絡があり。
Aは時間を潰しつつ次の待ち合わせ場所に移動。
僕は予定があったため12時にAと合流。
その後Sは何度か時間変更を重ね、最終的に私たちは16時 -
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Posted by ブクログ
Netflixのクリエイティビティは、その自由な文化とキーパーテストによる優秀な社員で成り立つ仕組みにある。それらの文化の醸成は簡単なものではなく、どのような方針を持たせることで維持できるかが分かる。多国籍企業であるがの困難を乗り越える方法として、異文化理解力にも触れた一冊。
Netflixは自由な組織である。
その自由さはcontrolではなく、contextを与えることで「上司を喜ばせようとするな、会社にとって最善の行動をとれ」とメンバーを奮い立たせる。
「部下が同業他社に転職きたいというとき、何と知してでも引き留めたい」という人かどうかというキーパーテストを行うことで、十分な能力や人 -
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Posted by ブクログ
Netflixの社員は「有給取り放題」で「勤務時間の指定も無い」等、型破りで自由な社風だとは聞いていた。実際に本書を読んでみると、想像していた自由とは良い意味で違うことがわかった。Netflixの利益を第一に優先する精鋭達が、最高の給料をもらいながら己の才能と時間をフルに開花できる環境のもと、失敗を恐れず前に突き進んでゆく、まさに「多様性」を求められる新時代にふさわしい会社だった。
以下、本書より抜粋。
「フィードバックのガイドライン「4A」
1. 相手を助けようという気持ち (Aim to Assist)
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手