内山力の一覧
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ユーザーレビュー
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リサーチ企業などいらない、という立場で書かれているので個人的にはちょっと困るわけですが、それでも顧客企業を判断する方法など、具体的で興味深い内容でした。就活生が読むのも良いように思います。
Posted by ブクログ
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頑張っても出世できない人を残念キャリアと表現し、
残念キャリアの行動パターンを紹介している。
必ずしも、本の内容すべてが評価５つ星とは思わないが、
仕事編の記述については、チーム全員で読んで行動したいと思う内容。その章に関して星５つ。
[残念キャリアの行動パターン]
・「忙しい」が口ぐせ
⇒
...続きを読む「計画力」がありませんと主張しているようなもの
⇒ 忙しい人には、上のステップの仕事は回ってこない
・まわりの人が帰るまで仕事をしている
⇒ 残業はマネジメントミス
・つまらない仕事を頼まれるとイヤな顔を剃る
⇒ 断ったところでいいことはない。上司はやるように
仕向けてくるのだから
⇒ 集中力の見せ所
Posted by ブクログ
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現代の会社は強いリーダーシップよりも優しいチームワーク、「話す力」よりも「聞く力」を求めているのです。
出世するというのは、管理職になって「次のおもしろい仕事」＝「マネジメント」を求めていくことです。いまがいっぱいいっぱいで、がんばらないと今の仕事をできないようでは、次の仕事は入れられません。
組織
...続きを読むの上位に向かうと、実行よりも難しく大切な仕事である計画のウエイトが高くなっていきます。それがマネジメントという仕事の特徴です。「マネジメントは計画が全て、実行は部下に任せる」がマネジメントのセオリーです。
残業していたら課長にはなれません。
スピードははっきりと目に見えます。「仕事が速く終わる」ということです。この「早く終わる」ことを、出世キャリアはまわりに見せ付けることです。残業しないで終わったら、それが能力の証明です。
経営者の目は課長などの管理職に対して「適正なマネジメント（仕事の割り振り）をして、残業を減らすことを考えて欲しい」と望んでいるのです。それはプレイヤーに「過度の負担をかけさせるな」という想いです。
「残業している」というのは、本人とその上司の問題です。この二人に分けて考えて見ます。上司から部下の残業を見れば、自らのマネジメントミスです。出世キャリアのチームワークとは、思いやりというよりもマネジメントの理解であり、組織のために自らの能力をあらゆる局面で生かしたいという心意気です。だから積極的に上司がヘルプしやすいムードを作りましょう。それが先ほど述べた余裕です。テンパッテいない感じを見せることです。
目標というのは上司との「合意」です。ここで上司と合意するのは「目標の数字」というよりも、その「やり方」や「目標の根拠」です。上司とはやり方、目標の根拠について話し合い、合意し、約束します。
次はＤＯです。合意した「やり方」どおりにやります。もし実行中に、このままこのやり方でやっていくと「目標に届かない」と思ったら、１秒でも早く上司に伝えることです。
最後はＳＥＥです。出世キャリアのＳＥＥでのキーワードは期待感です。上司に目標は未達だったけど、あなたに「もう一度チャンスを与えたい」という評価をさせることです。今考えればどういう計画とすればよかったかを上司に説明し、合意を得ます。
あなたが目指すのは上司からの「結果に対する期待感」ではなく、「計画に対する期待感」です。出世するというのは、ＤＯからＰＬＡＮへ仕事が移っていくことです。
経営者は「つらさ」を組織に持ち込んではいけないと思い、「つらさ」を持っていない人を組織の上位に持っていこうとしています。「明るく振舞うこと」というのは「明るくなれ」といっているのではなく、「マネジャーになるなら、明るく見えるように行動してくれ」ということです。「暗く悲観的なリーダーについていこうとは誰も思わない」
「出世する」というのは秩序が上がることであり、意見が優先されることです。つまり「組織の中で優先される意見を出す力」を見せればよいことになります。秩序の最上位者である経営者の意見にフィットしているものです。だから出世キャリアは経営者の話をよく聞き、書いたものをしっかり読み、自らの意見と同化させていくことが求められます。「上は何を考えているのかわからない」というのは、上と意見が合わないということを訴えているもので、これこそまさに残念キャリアです。
企業のメンバーが戦略を批判することはタブーであり、絶対にやってはいけないことです。出世キャリアなら戦略を見る前に、ミッション、ビジョンをしっかりと読み、理解し、合意しましょう。
チームリーダーにはチームメンバーのマネジメントをする以外に、もう一つ大切な仕事があります。それはチームメンバーを代表して、他チームのリーダーと折衝することです。経営者の目はあなたが「協働できる人か」を見ています。協働の出発点は、相手の仕事を知ることです。他チームが何をやっているかについて常に興味を持ち、興味を持っていることを折りに触れ、口に出して言うことです。
残念キャリアを出世キャリアに変えるのは、上司の「この仕事は君に任せる」の一言です。上司が「 任せよう」と思うには、信頼感と期待感を感じさせるモノが必要です。仕事を任される対象は計画です。結果は任せた上司が責任を取ります。まずは信頼感です。これは「紙に書くこと」です。計画書という形で上司と約束しましょう。「計画を紙にする」ということは、「約束をうやむやにしたい」という気持ちを断ち切り、ここから絶対に「逃げない」という誓いを自ら立て、上司を含めて一緒に仕事をする人に「この人は逃げない」という信頼感を与えるものです。
上司と約束した計画どおりに仕事が進んでいないことがわかったら、すぐに（リアルタイム＝随時）上司へ伝えなくてはなりません。「どこが計画どおりにいかないのか」「これから自分としてはどうしようと思っているのか」の２つです。
同僚は仲間でありパートナー。同僚は同じ会社の人間なのですから、競争するなどと考えず、協力して何とか給与総額というパイを増やすことです。
メンバーのモチベーションは、自分の長所を生かした仕事をやればぐっと上がります。
リーダーシップはリーダーがチームにもたらす影響であり、チームのムードを高めるもっと大きなものは「このリーダーの下で働きたい」というメンバーの思いです。あなたは「人の長所を見ているリーダー」と「人の短所を見ているリーダー」のどちらの下で働きたいですか？長所思考はリーダーシップの大きな要素です。
Posted by ブクログ
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●内容
・“１００人以上の経営者にインタビューした”ビジネスコンサルによる出世のポイント集。
・時代の変化に応じ、経営者がマネジャー層に求めるものが変わってきている、という指摘。
・なぜ「厳しい上司」はいけないのか、なぜ「楽しさを感じさせるマネジャー」が求められるのか等、理論立って説明されており、納
...続きを読む得感が強い。
●感想
・「出世」についての世界観が変わった。
"今のあなたの上司は、昔のルールで出世したのです"
・過去と未来、求められるものの違い。２０代サラリーマンとして、自分がなんとなく持ってる感覚とは近いんだけど、それがすっきりと言語化されていて気分がいい。「いまどきスパルタ式ははやらねぇよ」って指摘だけど、次のとおり理由が解説されている。
"「厳しさ」は今日を見ている。手を抜いたり、楽を求めるメンバーを厳しく律し、自らが率先して厳しい仕事に取り組んでいくもの。「今のままのスタイルで、がんばって何とか業績をあげよう」"
"「楽しさを感じさせること」それが本書の結論。「昨日、今日ばかり見ずに、もっと明日の夢を見よう。我々の力をもってすればミッション、ビジョンは必ず実現できる。我々の未来は明るい。もっと明るく行動しよう」 出世キャリアがまわりから求められる最大のものは、「厳しさ」ではなく「楽しさ」"
・では、これから出世を目指す若者はどうしたらいいのか？という疑問にもきっちり答えてくれる。感覚的な先例研究（これまでにどういうおっさんが出世してきたか）ではなく、出世を決めるのが誰で、その基準は何か、というロジックにしたがって考えよう！という提案。
"あなたがマネジャーになれるかどうかという時、経営者の目は「あなたがマネジャーになったとき、どんなマネジメントをするか」と考える。だからあなたはその時までに、どんなマネジャーになるかを考えておかなければならない"
Posted by ブクログ
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会社の中でよく目にする数字の意味がやっと分かりました。お金に関する数字は、名前と実態が乖離していて分かりにくいものですが、本書のように明確に体系化されるととてもわかりやすいです。ちなみに本書のいう「科学する」とは明確に知識を体系化するとのこと。確かにそういえばその通りです。
Posted by ブクログ
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リサーチ企業などいらない、という立場で書かれているので個人的にはちょっと困るわけですが、それでも顧客企業を判断する方法など、具体的で興味深い内容でした。就活生が読むのも良いように思います。Posted by ブクログ
頑張っても出世できない人を残念キャリアと表現し、
会社の中でよく目にする数字の意味がやっと分かりました。お金に関する数字は、名前と実態が乖離していて分かりにくいものですが、本書のように明確に体系化されるととてもわかりやすいです。ちなみに本書のいう「科学する」とは明確に知識を体系化するとのこと。確かにそういえばその通りです。Posted by ブクログ