柴田励司のレビュー一覧

人事のプロは知っている 「仕事力」のある人、ない人 どこの会社でも成功するリーダーの条件

柴田励司

すごく勉強になった。

こういう職場ならわたしもとても頑張って働きたくなるな。

と、思いながら読んでました。

自分の時間を費やす時間が勿体ないと感じる瞬間を限りなくゼロに近い職場。

↑これは、ホントにそうよね。
これを感じる職場ってもう、どーしようもないものね。

誤解っていう話でも。

誤解を生むのは、聞く力がないのと、伝える力不足で生む。
そして、お互いの思い込みで耳を塞ぎ、要約して伝えるためますます誤解する。

これ、ホントにそうだな。と。
丁度サンショクダンゴで話してたことだったので、まさに！！！！！！

でした。
そうか、思い込み。〜であるはず。っていう思い込み同士で誤解するんだなぁ。と、読んでて実感しました！！！！！！

優秀なプレーヤーは、なぜ優秀なマネージャーになれないのか？

柴田励司

初心者マネージャー向け教科書ともいえる書籍。
マネージャーの役割は、メンバーをモチベートすることである。
自分自身が仕事をやりきることは大切だが、メンバーの力を最大限に発揮させることができるよう動く。
そのためのヒント、基礎が書いている。

優秀なプレーヤーは、なぜ優秀なマネージャーになれないのか？

柴田励司

リーダー、マネジメント業務を何年か経験した人、またその結果伸び悩んでいる、何かヒントをつかみたいという人向けの本だと思います、リーダー1年生が読んで即実践できる内容よりはもう少し高度な内容になっているので。

優秀なプレーヤーは、なぜ優秀なマネージャーになれないのか？

柴田励司

自分が優秀なプレーヤーだと思いますか？今後マネージャーになりますか？これがYESであれば、ぜひ一読したい本。プレーヤーとマネージャーの違いについて書いた本はあるが、優秀なプレーヤーが優秀なマネージャーとなる意外な難しさ、発送の転換についてよくわかる本。

人事のプロは知っている 「仕事力」のある人、ない人 どこの会社でも成功するリーダーの条件

柴田励司

平社員から部長クラスまでの人向けかと思い手にとったのがきっかけ。
内容はどちらかというと、経営者に近いのかなという印象。なのでこの評価だが、実際著者による仕事のトラブル時の対処法など、体験を含めた説明はかなり興味を引いた。「こういう上司は注意すべき」、「同じ役職に一年以上いてはならない」など、社会人はとにかく変化をしていかねばならないということを改めて感じた。

２５歳からの１０年で会社に負けない自分をつくる！

柴田励司

良いなと思ったことがいくつか

リーダーがやるべき三つの仕事

「その１：リーダーである以上、魅力的に語らなければならない」
「その２：リーダーである以上、同じことを何度も話さなければならない」
「その３：リーダーである以上、嫌なことも言わなければならない」

「I work for you」
「君は何がやりたいんだ」
「そのために何が必要で、おれにできることは何だ」

人事のプロは知っている 組織を伸ばす人、潰す人

柴田励司

柴田励司著「組織を伸ばす人、潰す人」PHP文庫（2010）
＊リーダーは「人にやらせることがうまい」人でなければなりません。どんなに自分でやるのがうまくでも、それではだめ。権威ではなく信頼で人を動かそう！！
＊「志」を覚醒させ共有させる人、「なぜこの組織にいるのか？」を社員に問いかけよう！！いまや会社と社員の関係は対等です。貢献いただければ報います。そうでない場合には外で頑張ってくださいということになりました。企業の個人に対するメッセージとしては正しいと思います。
＊建設的な提案を交えたコンプレインはサジェスチョンになります。そうなるとみなが聞く耳を持つようになります。
＊真剣にビジネスを行っているところ人突然舞い込む「附に落ちない」要求にはいかなるリーダーであっても冷静さを失うでしょう。そのストレスたるや大変なものです。自分の客観間で乗り切りましょう。
＊古今東西、ポリティクスにより、おかしくなった組織は沢山あります。中にはポリティクスに長けていないと上まで昇進できない組織もあるようです。そのようなうち向きのチカラを多く必要とする会社はエネルギーを非常に無駄にしています。その分を外に向けることができればもっと良い組織になるでしょう。
＊部下とはお互いのプライオリティーが異なることを認識しながら、どのような解決方法が建設的な妥協となるのかを一緒に考える必要があります。お勧めできないのは、「上司のおれのいうことがきけないのか」的なアプローチです。これは将来に禍根をのこします。結果的に建設的なものではなく、不満だらけの妥協案になってしまうためです。
＊世の中には２タイプのマネジメントがあります。１つがHands-on。これは細かいところまで指示をだしチェックするマネジメントです。もう１つがHands-off。これは「任せる」というマネジメントです。成長期の組織においては明らかに「Hands-off」がフィットします。この時期に管理的手法を取り入れると成長が原則するためです。

２５歳からの１０年で会社に負けない自分をつくる！

柴田励司

｢できるかどうか｣不安に思うこと自体、時間のムダ！
まずは｢できないと思わない｣次に｢できる｣確率を高めるために何をすべきかを考える。

可能性を生かすのも殺すのも自分次第！

そして、｢夢が目標に変わったとき、人は想像を超えるパワーを発揮する｣

常に今、この瞬間を一所懸命生きることで最高の未来は訪れる！

｢過去と他人は変えられない。未来と自分は変えられる！｣

人事のプロは知っている 組織を伸ばす人、潰す人

柴田励司

この人独自の言葉がわかりやすいような、わかりにくいような。

うまく時間を短縮し、心に余裕を持ち、対話を～みたいな話が多かった気がします。あとは人間の理解。

個人的には駅員の話が役に立った。

人事のプロは知っている 「仕事力」のある人、ない人 どこの会社でも成功するリーダーの条件

柴田励司

皿回し集団にならないためには？
どれだけ周りの人に目をやれるか、自己中心の心ではないか。。
当たり前だけど出来ていない。
そんなことが書かれていました。