柴田励司のレビュー一覧

誰でも自分以外のことはきちんと評価出来てるんですよね。
あくまでも主観的な評価ですけど。
でも、その評価の中に自分を正確に当てはめられる人はほとんどいないように思えます。

自分が何らかのきっかけで、どこかのお山の大将になった時に自分を客観的に評価することは自分では出来ないというこ
とを肝に命じてお...続きを読むきたいと思います。
自分が一番偉いんだから自分が一番正しい、だから判断はすべてオレがやる、なんていうのはダメですね。
でも努力しなければそうなる可能性が高い。

他人を信用するという一番難しいことが、リーダーにとって一番大事なことなんですね。

以前にもブログに書いたことがあるが、
つくばのナショナルセンターで柴田氏の講演を聞いて以来、
各種媒体で紹介されていれば、努めて手に取るようにしている。
今回は表題の本だ。
著書の文体は、語りかけているようであり、
ソフトな言い回しでわかりやすく端的に指摘がなされる。
今後気を付けたいことを以下に挙...続きを読むげる。

ヒント4　「聞く」力と「伝える」力を鍛える
→コミュニケーション・ロスを最小限に抑える。
ヒント7　「瞬間リセット」する力
→多忙でいろいろな人に会う場合、前の雰囲気を
　引きずるわけにはいかない。
ヒント13　「疑似体験力」を身につける
→体験したことがなくても体験したように。
　困っている人と自分を同一視する。
ヒント24　「時間」をリッチに使いこなす法
→金をかけるのではなく、豊かに。
　忙しくても別キャパで様々な情報を吸収。
ヒント37　「力量」と「待遇」の関係
→個人として超優秀な人間を上級マネージャーにするべきではない。
ヒント40　変化から逃げない人と組織をつくる
→（P.177）守りの気持ちは組織の進化を妨げる。
　自らピークアウトしたと感じた場合に現れる。
　ふりかえってみると、丁度半年～4か月前が、
　もしかしたらこの状況だったかもしれない。
　とにかく次のテーマを設定したくて、あせって研修に出向いたりしていた。
　私は学習欲が満たされて、次の提案の準備を…と
　思っていたが、HRはそうは思わず、6年と半年間、
　同じセクションにいたからそろそろピークか、と判断したかもしれない。
　今は、自分を成長させてくれる場に身を投じるべきだということだろう。

あとがきに、次の趣旨の記載がある。大切にしたい。
A life of meaningは求めるものではなく後から付いてくるもの：事後評価
A life of happinessは自分の意思を実現していくもの。：未来・現在進行
今をきちんと生きてhappinessを蓄積していく。結果として意味ある人生となる。

・感想
優秀なプレイヤーであるが故に優秀なマネージャーになれない。
プレイヤーとマネージャーはどこが違うのか、何が問題なのかをなるべく具体的に考え方の違いをまとめてくれている書籍。
とても良い学びになりました。
・Todo
★議事録は1人あらかじめ決めておいて、会議5分以内に共有。誤記は3時間以内に...続きを読む申告。
　欠席者も議事録を見てコメント入れること。

4〜１０で育てる基礎力
・自分の考えを人前でわかりやすく話せる
・自分の考えをわかりやすい文章にまとめることができる
・情報を構造的に整理できる
・自ら課題を形成できる
・日本人以外の中でも自然体で仕事ができる

人間関係
・コミットメントが強い
・前向き志向である
・わかりやすい　裏表がない。腹を割って接する
・ユーモアのセンスがある
・ホスピタリティ・マインドがある

★発言内容に保険をかけない
※やる方向です。努力します等。
★人に気遣いが出来る人が素晴らしいマネージャーになる
・例え話をして誰にも伝わりやすく話す。
・難しく話さないことが大事。
ま、いいかを許さない
優秀なマネージャーは自分の弱みを見せる。
★自分を客観視する。
★我が家のようなお店を持つ
★怒るではなく、叱る
メンバーが失敗して落ち込んだ時はまず相手の気持ちを楽にさせること。
★そのポジションに縛られない動きをする人が頭角を現す。
★クレームはまず感情の同調から入る。
　雰囲気、声のトーン、表情
★マネジメントスタイル診断をやってみる。

自分はマネージャーではないし、今後もマネージャーになることはなさそうですが、社内で人との関係を円滑にしたりするためにも役立つ内容だなと思いました。

プロジェクトリーダー的な役割をすることはあるので、メンバーのタイプを見極めて対応するなど活かしていきたいです。

本のタイトルに対する答えがずばり書かれているわけではなく、優秀なプレーヤーと優秀なマネージャーの違いから読者が考えるスタイル。言われてみればそれはそうだけれど、リーダーシップだけでなくフォロワーシップが大事というのは、分かりやすい表現。

プレーヤーは自分のために動く。
リーダーは自分を犠牲にして、他人のために動ける。

正論を振りかざしても、物事が動かないなら
その裏にある事情を知ることが必要。

組織を伸ばす人、潰す人 (PHP文庫)　2010/6/1
著：柴田 励司

著者は㈱Indigo Blue代表取締役。大学卒業後、京王プラザホテル入社。在オランダ日本大使館出向。その後、マーサージャパン会社入社。代表取締役等を務める。著書に「仕事力のある人、ない人」等多数。

組織は「動かす」もので...続きを読むはなく「動く」ようにするものである。
大きな組織になればなるほど、その他大勢が特定の誰かと同じくらいの強い意思を持って行動しないと、組織全体は動かない。「動かす」ためには「動く」ための環境を整えることが必要である。

本書の構成は以下の4章から成る。
①社員の「成長スイッチ」をONにするリーダーとは
②仕事にタフになるためのヒント
③組織・人事マネジメントにタフになるためのヒント
④人事にタフになるためのヒント

組織を変える改善するには自分ひとりの力ではどうにもならない。
そのような環境を構成するいは多くの仲間をつくり同じ思いを醸成する必要がある。そのためにはリーダーとしての役割は必須となる。組織のレベルにもよるものの指標やそれに向けての働きかけを行う存在がいなければ変わるための土台をつくることもできない。

変わることは時間がかかり、労力も使う。しかし、よりよい改善が成功すれば自分だけではなくまわりのメンバーの成長も約束できる。

正解はない。
でも間違いはわかる。
難しいが挑んでいきたい。そんな気持ちにさせてくれる一冊。
オーソドックスでありながら肝をしっかりとおさえている。

書いてあること自体はそこまで真新しいわけではないが、「マネジメント」に対するスタンスの確認が必要と感じた。
1テーマ数ページで構成されているため、スキマ時間でも読みやすい。他方、分かったつもりだけで終わらずに、「組織を伸ばす」ための自分のスタンスを再確認・アジャストし、行動につなげていくには、全体と...続きを読むしてどのようにするかは自分で消化し、再構成する時間が必要だと思う。
文庫だが定期的な読み返しに耐えうる本だと思う。

組織を伸ばす人、潰す人

・採用した場合のリスク：彼を採用することで既存のメンバーの誰かがモチベーションを下げることにつながること

・腑に落ちない要求への対処方法
1方針としては受け入れるが、細かい制限をつけて現実的には受け入れたことにしない
2甘んじて受け入れ、次のチャンスを待つ

・間接部門の...続きを読む設置
1ミーティング調整課
2コミュニケーションセンター：社内のコールセンターであると同時に能動的な発信機能もある→ナレッジマネジメントを推進する

・マーサーによる好業績企業の特徴
1成長の源が明確
2利益創出モデルを社内で理解させている
3いろいろなことに手を出さない
4投資に際して、トレードオフへの対処に留意している
5常に顧客の視点から、質的向上を図る
6きちんと実行することを重視している
7リーダー間の繋がりを重視
8成長させると決めたら、その進め方を組織の末端にまで徹底している
9業績評価の基準をはっきりさせており、率直なFBを行っている
10内部からリーダー育成することに気を使う

・組織ブランディングを意識；顧客が企業に抱くイメージをKWに。飽く無き合理化の追求・・・トヨタ
例）革新的→ホームページのデザイン、名刺
高い顧客満足度→社員の行動モデルは、対人協調力が重視（人に対して敏感に対応し、協調し、サポートすること

・言っていることとやっていることが違うと、やっていることの方がリアリティがある
→これからは時間ではない。仕事の質だ、と言いながらも上司が長時間働き、その上司に付き合って長時間働いている人が出世するような人事を行っていたら、状況はかわらない

・信頼関係の構築のため
1絶対時間を共有
2腹を割った話をする
3信頼できない行動をとった人間について、それを3回以上許容しないこと

・賞与の支払いに関するガバナンスが必要：原資の決定ルール、配賦ルール、個人への支払いのルール、評価者間で意見が異なる際の決定の仕方等、すべての利害関係者を交えて決める

・顔が見える空間を創る：集中と（知的）交流

・逆さまのピラミッド：顧客の接点たる現場こそ、ピラミッドの最上位に来るべきだ。
現場の方々が生き生きと仕事ができるような環境をいかに作り出すかが、マネジメントの役割

・幸せの多様化を知る：すべての人が昇進に対する野心があることを前提とした人事評価では、「言われたことをきちんとやることに誇りを感じ、昇進に対する野心がない人」が浮かばれない

マネージャーは、与えられた場面に応じて自分のスタイルを柔軟に演じ分けて、チームの成果を導くべしという最終章の内容が、印象に残りました。本質的な自分自身のスタイルは関係ないので固執せずに。

会社において、人の上に立つ方には、是非ともこうあって欲しいものです。
と、最下位の私が言ってみます。

でも、家庭内の振る舞いや、人として生きてくうえで、参考になる点が多々あった。とくに、怒りの扱い方。

私は経営者としての経験はないが、リーダークラスの人が読んだら参考になると思う。もしかすると経営者の方の参考にはならないかも知れないが、それを目指す人には参考になることは多いだろう。
経営者の視野がない私も共感できる部分があるので、少なくともリーダークラスの人は一読の価値はあると思う。

著者柴田氏が書く文章は大変読みやすく、分かりやすかった。仕事がんばろー！と思わせてくれる一冊でした。

得るもの多い。
父親が読みなさいと送ってくれた本。

その行為自体に
感謝、感謝。


学ぶべきものは多々あるが
ここはシンプルに一つ。

■「あの人と一緒に働きたい！」と思ってもらう。
そのためには、「仲間を想う気持ちが大事」。

ここのスイッチが入ったら、人は強いよね。

マネジメントに悩みがあり救いを求めて読んだ。自分の置かれている立場が割と特殊なので、あまり当てはめられなかったな。

リーダーの気配り


思った通りに進まなかったことに腹立てて、その怒りを相手にぶつけてしまうといいことがない。怒られないことが目的になり、オペレーションの改善に繋がらない。
ただし本当に成長して欲しいと思ってる部下に対しては違う、ただしそれ以上に愛情を注ぎましょう。

家族に気配りできない人は仕事で...続きを読むもできない

職場で頑張ってるんだから家でリラックスさせてよ、これは昭和の発想。

最終結論まで出さない、相手を否定し、行動の裏にある性格的なことを指摘しあっていくと逃げ場がなくなる。その結果は話さなくなるか関係性の破綻のどちらかでどちらにとっても不幸。大事なことはある程度のところまでいったらそれ以上踏み込まない。
性格ではなく、もたらされる行動を指摘する

すごく勉強になった。

こういう職場ならわたしもとても頑張って働きたくなるな。

と、思いながら読んでました。

自分の時間を費やす時間が勿体ないと感じる瞬間を限りなくゼロに近い職場。

↑これは、ホントにそうよね。
これを感じる職場ってもう、どーしようもないものね。

誤解っていう話でも。

誤解...続きを読むを生むのは、聞く力がないのと、伝える力不足で生む。
そして、お互いの思い込みで耳を塞ぎ、要約して伝えるためますます誤解する。

これ、ホントにそうだな。と。
丁度サンショクダンゴで話してたことだったので、まさに！！！！！！

でした。
そうか、思い込み。〜であるはず。っていう思い込み同士で誤解するんだなぁ。と、読んでて実感しました！！！！！！

初心者マネージャー向け教科書ともいえる書籍。
マネージャーの役割は、メンバーをモチベートすることである。
自分自身が仕事をやりきることは大切だが、メンバーの力を最大限に発揮させることができるよう動く。
そのためのヒント、基礎が書いている。

リーダー、マネジメント業務を何年か経験した人、またその結果伸び悩んでいる、何かヒントをつかみたいという人向けの本だと思います、リーダー1年生が読んで即実践できる内容よりはもう少し高度な内容になっているので。

自分が優秀なプレーヤーだと思いますか？今後マネージャーになりますか？これがYESであれば、ぜひ一読したい本。プレーヤーとマネージャーの違いについて書いた本はあるが、優秀なプレーヤーが優秀なマネージャーとなる意外な難しさ、発送の転換についてよくわかる本。