ウリケ・シェーデのレビュー一覧

再興 THE KAISHA 日本のビジネス・リインベンション

ウリケ・シェーデ / 渡部典子

タイトな社会。ソフトランディングを社会全体で志向していた為の変化の遅さ。ジャパンインサイドで成長していく的な内容

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

オライリー教授の両利きの経営の研究対象であるAGCの事例を整理した本。
両利きの経営を熟読した方が為になる。
日本の大企業の現状が生々しく書いてあって、そうだよね、と納得感を持って読める点は良い。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

印象的な文章

変革は経営者によるトップダウンとミドル・若手からのボトムアップがミートするところで起こる。

お見合いになるケース。
上は下が主体的に動かないと嘆き、下は上が方向性を示さないと不満を漏らす。
組織の問題が解決しないのは、それが上と下の共犯関係によって存続しているからだ。





所感

コモディティ化していくコア事業も疎かにしてはいけない。ここでしっかり安定的にキャッシュを生んで、戦略事業に回す必要がある。

組織カルチャーは、最も真似されにくい競争力の源泉となる。

深化と探索。
このバランスを各個人が持ち続けることが大切。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

ー　本気で組織を進化させるには、人材の入れ替えと組織カルチャーの刷新は避けられない。コングルエンス・モデルにおける「人材」「組織カルチャー」という「横ライン」への働きかけ(組織プロセスへの刺激)である。
経営者が本気になれば、組織カルチャーは変えることができる。ただし注意すべきなのは、組織カルチャー「だけ」をいきなり変えることはできないという点だ。組織カルチャーを変えたいなら、経営者は以下の問いに向きあう必要がある。

・我々はどういう企業でありたいのか？(経営者のリーダーシップ: 意志表示と価値判断)
・それを実現するための策とは何か？(企業戦略)
・戦略を実行するために、どのような実行課題があるのか？(KSF)
・そのためには、どんな経験や能力、行動スタイルをもった人材がフィットしているのか？(人材)
・その人材の貢献をどのように評価する仕組みが必要なのか？(公式の組織)
・その人たちはどういう仕事のやり方をすれば能力を発揮しやすいのか？(組織カルチャー)

つまり、組織カルチャーだけを変えようとするのではなく、他の基本要素とセットで、新しいアラインメント形成の一部として、カルチャー・チェンジを図る必要がある。組織カルチャーそのものをいきなり変えることはできない。カルチャーは結果として変わるものだ。　ー

すごくいいことを書いているんだけど、すごく当たり前のことのように聴こえてしまうのがもったいない。だからといって簡単に実践出来ることではないので、よく考えながら読み込む必要がある一冊なんだと思う。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

今までのやり方が通用しない

組織のあり方が時代とともに変化している
それは事業環境の変化から
階層組織→縦割り→チーム自律分散型

すごく納得、組織づくりを変えていかないと追いつかない

両利きとは
守りと攻めの両輪を矛盾を抱えながら進化させるリーダーシップ

組織に所属する人がチーム構成メンバーとして自律的に行い、探索側と既存側が途切れず繋がり、将来的に一体化するビジョンを掲げている。組織内の軋轢を解決しつつ。

どうしても他人事、足の引っ張り合いになる意識の違いをトップがまとめる。ボトムアップで組織変化をもたらすことも大事。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

・既存事業の深掘り×新規事業の探索＝両利きの経営

・上も下も主体的に動く


私には難しかった。経営用語が多々でてきたので、難しく感じてしまった。まだまだ勉強が足りないと思った。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

興味深く読むことができた。自分がビジネスの専門的知識が乏しいため、内容が難しいく頭に入って来にくい部分もあった。

両利きの組織をつくる――大企業病を打破する「攻めと守りの経営」

加藤雅則 / チャールズ・A・オライリー / ウリケ・シェーデ

変革は、トップダウンとボトムアップがミートするところにある。組織カルチャーは仕事の行動、やり方であり従来の惰性になっていることが、多い。新規探索さ、これまでと異なるやり方、組織間の結合を作り出す必要がある。