東海友和のレビュー一覧

PMIを成功し続けてきたことが記載されている貴重な本だと思う。職人ではなくプロフェッショナルとして教育することの重要性、簡単そうで大変なことの片鱗を感じられる。
女性の社会進出が珍しい時代にこれらを達成し、仕組みとして作り上げた小嶋千鶴子は凄いとしか言い様がない。

1.今、自分は働いてますが、イマイチ合ってないのではないか？と思ったり、経営者は仕事に対してどんなことを思っているのか疑問に思ったので読んでみることにしました。

2.仕事の悩みを抱えている読者に対して一問一答式で答えていくスタイルで書かれています。基本的には、経営者として仕事のやり方であったり、マ...続きを読むネジメントが書かれています。また、自分自身が仕事に対してどのような考えを持っているのか、どのようなことを大切にしているのかということも書かれています。
今仕事をしている人、管理職でないとしても、読みながら自問自答していくことで、自分の気持ちに整理が着くと思います。

3.自分の習慣にきていることは間違えてないことはほっとしました。ギャンブルが特別すぎてもなければ、常に学ぶ姿勢をきらしたこたもありません。しいていうなら、休憩が下手なので、リラックスタイムをしっかり作ることなのではないかということでした。
ただ、致命的な点として、ビジョンが描けてないという点です。ただ本を読んで知識つけて、お客さんに説明するという行為繰り返しています。これでは、頭でっかちになるだけで、将来役立たずの人間になるなと思いました。
以前から意識している実行と反省をより意識しているのですが、この時に、読んできた本をフル活用して、改善策を作っていく必要があると確信しました。

1．
小嶋千鶴子にとって仕事とは？
将来成長するためには何が必要か？

2．小嶋千鶴子とは何者なのかということが記されています。今では全国でも名だたるスーパーの１つであるイオンの基盤となった岡田屋さらにその先のジャスコを裏で仕切っていた小嶋千鶴子という1人の女性の話です。
彼女は、両親から岡田屋を引...続きを読むき継ぎ、ジャスコへと繁盛させていきました。彼女は、「人への教育」を徹底し、人として善い社員を作ることを第一に考えていました。なぜここまで、人にこだわるのか。それは、会社の基盤となっているからです。人がいなければ金は生み出せないし、会社を存続できないということです。
そのためには、現場だけが努力するのではなく、マネジメントもしっかりと機能させていかなくてはなりません。現代ではマネジメントについて大きな問題を抱えている企業はたくさんあります。マネジメントとはどのようにあるべきなのか、「人への教育」を基礎として、どのようにやっていくべきかを教えてくれる1冊です。

3．仕事とは、社会への奉仕であり、見返りとして利益をもらう。というのがこの本を読んだ感想でした。ただ金を求めるのでは不正に走ります。そうではなく、社会にどれだけ貢献したのか、どれだけ自分が人として成長したのか、自分の成長を図るものではないかと思います。また、会社とは、社会機関の1つである。という言葉は印象的でした。会社にいることは地域にいるということ、つまり、地域に愛されなくてはならないということが重要だということです。

自分が成長するためにすべきことは「ビジョンを持つこと」彼女の言葉を借りるると、「あんた20年先何がしたいの？」と自分にという続けることです。ビジョンなき努力は無意味な作業になってしまいます。どんなことにも意味づけをしていかなくてはなりません。その意味付けを効果的にするものがビジョンなのだと改めてわかり、よかったです。

自己の能力拡張が未来を切り開く原動力なのだと再認識させられる一冊。仕事に関する能力拡張はもちろんだが、芸術、禅の話が綴られているあたりと人間的能力拡張の2面で成長することが、厚みのある人間になる基本方針なのだろう。

先祖代々受け継いだベースがあるとは言え、親をはやくに亡くし学業の道を諦めて継いだ岡田屋。

その学業の道を、小売業の先進化、社員の教育、組織のベースアップに変え日本一の流通グループイオンに結実させた。

イオンというと岡田卓也氏が真っ先に思い浮かぶが、姉の千鶴子氏という強力なバックアップがあったから...続きを読むなしえた企業経営であったのだろう。

人事に関する仕事をしているかたには、バイブルとなる名著である。

仕事に対しても、仕事相手に対しても「母」のように真摯に向き合い、愛情を注いだ生き方に感銘を受ける。
同時に、100歳を超えた小嶋さんが語る”善く生きるということ”にはとても考えさせられた。60歳で役員を引退し、70歳超まで相談役を務め、その後は陶芸にいそしみ美術館をひらくほど、芯の通った生き方だ。
...続きを読むそんな彼女が問う「あんた、私の歳まで生きたとしたらどうするの？」という問いかけは、とても深い。人生のなかで何かに没頭し結果を残すことが、生涯幸せだと思える生き方なのかもしれないと思った。
人生100年時代、彼女のように100年生きるとしたらどんな生き方をしようか。人生のグランドデザインを描いて生きようと、未来を見つめなおすきっかけになった良書。

経営をはじめ新しく何かをやろうとした場合、台本やシナリオがないことが多く、未知の世界への挑戦でああり、何もかもが予測不可能な
状況であることは承知しているが、この本をとおして、何事にもにも定石 はあり、定石を身につけるには、過去の出来事を知識化し、
過去と現在の情報や資料を収集・分析し、直面する...続きを読む問題を参考にし、適応する 能力が必要と感じた。
書物には、偉人や成功者の伝記や成功の秘訣があふれている。その中には、いわゆる成功のエッセンスというか法則性に近い「定石」を
見つけることができる。
そして、決断するのに必要なのが「勇気」であり、知識や経験のない勇気は、賭けであり「蛮勇」である。
トップには「蛮勇」でなく「賢勇」とで言うべき賢い勇気が最終的には必要だというところに、私自身のビジネススキルの強化のヒントとなった。
加えて、ダイバーシティーが注目を浴びている昨今、多様な人物を受け入れ、経営に活力と成果を生み出すダイバーシティについても触れられ、この本では「異論」という言葉で置換されている。換言すると、異論を持つ者にも敬意を払い、異論を傾聴し受け入れるということである。
異論や聞きづらいことを聴くには、忍耐が必要であり、自分の存在を否定されているような、屈辱感や恐怖感も伴うこともあるとのことで
経営層には涵養すべき能力の一つであることに間違いない。
自己の個人の感情や満足・不満足というような判断基準ではなく、その意見は「会社の役に立つか、立たないか」で判断しなければいけないことを改めて認識させられる1冊であった。

　ユニクロの柳井さんも本書を推薦していた。恥ずかしながら、本書を読むまでこの名経営者の名前すら知らなかった。面白かった。

　小嶋は１９７７年、６０歳にしてジャスコの役員を退任した。以前から役員の定年を６０歳と決めていた小嶋はあっさりと未練なく実行した。このことは、役員がいつまでも役員として会社に残...続きを読むることの前例をつくらないという意味を含んでいる。

　小嶋は従業員をつかまえては、「君は自分の『教育』にどれだけお金と時間をつかっているのか？」「貯蓄はあるのか」そして「将来にむけてどのような準備をしているのか」をよく尋ねた。成功するかしないかは、何を選択し、限られた時間とお金をどう配分するか、まさにそれは知識と技術に他ならない、つまり心的態度なのである。

「低い基準で妥協するとのちのち体質が弱くなってくる。会社もそうだし個人ならなおさらである、厳しいぐらいでちょうど良い」

「人間は、すぐ安住してしまうという弱さを持っているのである。どうすれば自分を安定したところにおけるかを考えてしまう。ベテランといわれる人ほどその傾向が強い。自分が今まで身につけてきたものを絶対とする錯覚がある。狭い局面しか見られない。そのような”専門家”が企業の将来に禍根を残すことになる。企業は停滞期に入ってしまう。
　それをもう一度、根本から壊して、新しい創業をしなければならない時期に来ているのではないか。
　日本の国自体もまた、このような成熟した社会になって、もう一度新しい困難が起きているようである。それをどのように克服していくかは、私たち国民全員の課題だと思う」

　ある日の朝、私が出社するとすぐ小嶋から電話がかかってきた。
　「東海君、岡崎店のＡさんの個人ファイルを持ってきてください」というのですぐに持ってかけつけると、小嶋はまず履歴書に目を通し、次に直近の自己申告書を読んだ。そこには、奥さんが病気で困っていること、治療をしているもののなかなか治らないこと、どこかに良い医者がいないか探していることなどが書かれていた。
　それを読むとすぐジャスコ健康保険組合の嘱託医に電話をかけ、その病気について詳しく尋ね、専門医や病院の紹介を受けた。そこからさらに懇意にしている大学病院の教授に電話をかけ、その道の権威を紹介してもらっていた。
　ほかにも子育ての悩み、年老いた親の面倒をみなければならないため転勤を希望する人など、本人だけでは解決できないことには親身に対応した。
　さらに、「何か問題はないか」と尋ねられ、それについて考えているとき、その従業員は少なくともその間は当事者になると小嶋から教えてもらった。その答えによって相手の力量をも見る、いわば臨時の面接試験でもある。つい、気の利いたようなことを言おうものなら、すぐに気づかれ「あほか、あんた勉強が足らんな」と叱られてしまう。

「ジャスコは今日大組織になった。それは組織管理の知識・技術の教育に一歩先んじたからである。このことを忘れてはならない。この特長を失ってはならない。しかし、営業力強化のための知識・技術の革新に遅れをとったことは事実である。そして、今やその遅れを取り返すチャンスは来た。社員全体が、その必要を痛感しているからだ。今、人事は立ち上がって知識と技術の革新の先頭に立たなければならない。自ら知り、自ら研究し、自ら会得し、自ら教えうるようにしなければならない。そして組織管理と営業力のいずれも強くたくましく、人間尊重風土を併せ持つジャスコになること、それを８０年代のわが社の姿にしなければならない。それは時至れば、国際社会に通用するジャスコになる道程である。まず我が国流通業界の名実ともにトップグループになろう。（中略）ジャスコは、最終的には、世界の流通業のトップグループになり、より多くの人に奉仕する道を目標としたい。今、切実な目標は、とりもなおさず営業力の強化だ。現実目標は、人事担当者が思想革新をして今の教育カリキュラムを見直し、少なくとも今年中に人事担当者全員がマーケティング技術、中でもマーケットリサーチの技術をマスターし、それを教えられるレベルになってほしいのである」

「打率三割は良いほうである。七割の失敗は当然である。本人が失敗を隠したり、一回の失敗で意気阻喪したりさせないことである」


「他社のどこでもやっているような二番煎じ案ではいずれ会社は衰退する。よく練った独自案こそが会社を成長させるカギである」
　小嶋や岡田のなすことを観察すると、?人まねより先進性を尊ぶ、?経済性より優位性を考える、?コンセンサスよりインパクトの有無を考える、この三つを挙げることができる。

「人事政策を推進していく場合、まず注意してほしいのは、会社の中枢部に保守的な人間をおいてはならないということである。”保守”と”経験”は混同されやすい一面をもっているが、この二つは似て非なるもので、基本的には別個のものである」

「たえず勉強して知識や技術を身につけていく、そのことが自分を変え周りの人たちも変えていく」

「どんな仕事でも、仕事らしい仕事には、すべての人が賛成するわけではない。反対があればこそ仕事の意義がある。」
　小嶋はあるとき、作家であり、僧侶でもあった今東光氏の次の言葉で自分の人生観が変わったと言っている。
「人間の半分の人が賛成して、半分の人が反対するようなことをするのが一番いい仕事だ」と。

「一番、処しにくいのは甘えのある人やな」
「働く人が変わっていくことにより、お店が変わり、お客様までが変わる。つまり、一人が自分自身を変えることで、組織が変わり、そして会社が変わる。自分たちの会社を、今後どうしていくかということは、自分自身をどうしていくかということと全く同一のことである。会社を発展させるためには、自分を発展・変革させなければならない。この事実が、人間と会社の面白さであり、組織の興味深いところである。人事を担当して、岡田屋からジャスコに至る５０年の私の人生は、私自身をどのように変えていくかという自問自答の連続であった。言い換えれば、自分自身との戦いであった。」

筆者は元イオンの従業員ということもあり、少したたえすぎのように感じる部分はあるが、日本の小売業の地位を向上させるという志のもと、岡田氏の人生と人間性を知ることができて面白かった。
文中にある、会社を運営するための考え方は経営者だけでなく、組織の中で働く者にも参考になると思った。

小さな断片的な変化...続きを読むを見逃さない、それが大きな変化になるか類推想定する能力が必要であり、その能力を鍛えるためには、漫然と物事を見ない、雑なことをしない、おごり高ぶらない、問題意識を持つことが重要。

イオン創業者岡田卓也について語られた本です。
イオンの歴史や考え方がよくわかります。
「上げに儲けるな、下げに儲けよ」は投資にも通じるよなぁと思いました。

本の前半は彼女の実績について。
これは彼女の凄さを裏付けるものなので、
そこを十分理解している人は2章から読むことをおすすめします。

「良いも悪いも関係なくたくさんのものを観る」
→記事たくさん読んで審美眼を磨く

「成功する人は必ず自分のビジョンを持っている」
→自分のビジョンを改め、デイペース...続きを読むの計画を立てる。そして定点観測。
→期限、スケジュール、予算、クリアすべき課題から「自己満足基準」を決める。成功と失敗の基準を決めておく。

「表に出す」
→共有して周りの助けや応援を得る

「止まると濁る・長いと腐る」
→当事者としても、マネジメントする側としても忘れない。

　イオンの基礎を築いた、きょうだい、小嶋千鶴子氏と岡田卓也氏。この本では姉、千鶴子の経営観について書かれています。
　著者はイオン草創期にこのきょうだいに仕えた東海氏。
　イオンの商売のDNAが語られます。
　イオンの基礎は主に人事を担当した小嶋千鶴子氏と主に営業や経営戦略を担当した岡田卓也氏のコン...続きを読むビによって築かれました。しかし、その担当範囲は決まったものではなく、片方が先行すればもう片方がすっと後方に立つ、というような変幻自在のものだった、と述懐されます。
　ビジネス書としてはもう一練りしていただければ…とも思いましたがこのきょうだいは端的な指示を出すことはしましたがその説明はほとんどなかったそう。体系だった解説は難しそうです。

　小嶋千鶴子氏の残した、人事政策覚書だけでも一読の価値あり。

　終戦後から高度成長期、バブルまで、時代に乗ったところはあると思いますがすべての小売業が時流に乗れたわけではありません。常に他社より半歩先をゆく先見の明がイオンをここまで導いた、と言えそうです。　

イオンを育て上げた小嶋千鶴子さんの成功哲学が詰まった一冊。
組織における人材教育の重要性が繰り返し説かれている。

会社は発展し続けなければならないという前提の価値観が少し引っかかった。

彼女の人生を学べます
私なりにざっくりまとめると教育勉強自分で考えると現場と失敗はいいけど不正はダメです

●自分の教育にいくら時間と金をつかっているか、貯蓄はあるか、将来に向けてどんな準備をしているのか
●よき師をもて。師弟の縁は教わる側が選べば良い。師から選んでもらう「上から」の関係ではない。師と決めたら、徹底して自分の解釈をする
●「問題あらへんか」1現場の意識・関心を探る２従業員の現状を把握する３...続きを読む当事者意識を持たせる「問題ないことはない。君は問題意識がない！」

イオンの実質的な創業者小嶋千鶴子。何と両親を20歳の時に無くしてしまう。弟卓也10歳。弟が成人するまで会社のかじ取りをする。
人が組織を作るとの考えの元、一貫して人材教育に力を注ぐ。
・問題が有ると、その人間の入社からの教育履歴をﾚﾋﾞｭｰ。必要な手を打っていくとはすごい。
・問題あらへんか？の質問...続きを読むにこめられた深い意味。
　下手な対応は出来ないから、必死に仕事をする。
・打率3割はいいほうという割り切り。
・敗者・傍観者から当事者に変える事が大事。
・安定・保守志向は衰退につながる。エネルギッシュなﾘｰﾀﾞｰが必要。

イオングループ名誉会長　岡田卓也の姉である小嶋千鶴子さんの伝記です。
著者は人事教育部で小嶋の下で働いていて、その時の体験と小嶋さんの著者を参考に作成したそうです。

内容は、小嶋さんの経営や人事に関する哲学と業績を紹介しています。

企業が存続するためには常に革新を起こし、変化し続けることが必要で...続きを読むす。そして革新を起こすためにはそのためには創造性のある人間を重要なポジションにつけること、人材教育に大きなコストをかけることが必要であるという理念のもと、さまざまな改革を実践しています。

変化が大事、企業は人であるという理念は新しいものではないですが、実践することは非常に困難だと思います。
小嶋さんはそれを徹底的に実践する、情熱と行動力と信念を持ち合わせている偉大な方なのだろうと感じました。


組織でビジネスをするために普遍的な物が詰まっていて、１つのバイブルたり得る貴重な一冊でした。

読み応えのある良書。本書は、小島氏をおそらく師として仰ぎ、一挙一動を見守った弟子の東海氏によって解釈した内容がまとめられている。10年先、20年先をイメージし、それを具現化するために日々鍛錬を積み重ねていった彼女の力強い生きざまは、圧巻である。

以下、本書より抜粋。
「小島は従業員をつかまえては、...続きを読む「君は自分の『教育』にどれだけお金と時間をつかっているのか？」「貯蓄はあるのか」、そして「将来にむけてどのような準備をしているか」をよく尋ねた。成功するかしないかは、何を選択し、限られた時間とお金をどう配分するか、まさにそれは知識と技術に他ならない、つまり身体的態度なのである。」

「言うなれば、知的資産の獲得であり、それゆえにその後の収入を得ることができました。私の収入は同族だから得られた収入ではなく激しい努力で得られた技術に対する報酬であったと思っています。（中略）潜在能力を生かすには、時間と資本を正しく有効に使うことが必要であり、中でも教育投資にどれだけの時間と費用を回すかによって、将来が決まります。教育は、最高の投資です。成功を手に入した人は終始学び続けた人だということを忘れてはなりません。」

「止まると濁る・長いと腐る－自分の仕事を甘くしながら、他の人には自分はかけがえのない存在であるがごとく振る舞うのである。情報を独占し、自己の行動や予定を開陳せず、他からの干渉を寄せ付けなくする。そしていつも自分の仕事の「大変さ」「重要さ」を強調する。いわゆるベテランと称される人である。
ジャスコ時代、同一職務三年、同一地区や店に五年の人は、長期滞留者リストとして挙げ、転勤または職務変更を実施した。せっかく慣れたのにとか、ベテランだったのにという反対の声もたしかにあがったが、そのリスクよりも、組織に風を入れ、水を替え、本人に新しい刺激を与えることを小島は選び実践した。そのほうが長期的、育成的に見て、良しとしたからである。」

「トップの好みの人間だけ近づけてはならない。トップがほめたたえた人間も同様である。秘書などは若手の有能な人物を選定して、錬成の場としてローテーションすべきである。」

「肯定的な価値観をもち、親切で熱心な上司であれば、本院は働く喜びを覚え、協働の喜びを得、目標を達成しようと努力する人間に成長する。半面、否定的な人生観をもち意地悪で怠け者の上司であれば、彼は将来に失望を覚え仕事の喜びを知る間もなく、会社を去るかもしれないし、場合によっては同様の人物になりかねない。」

早くに親を亡くし弟妹達を育てながら自身はジャスコの社長として腕を奮う。小嶋さんの信念を感じる一冊でした。仕事に慣れてくると忘れがちな大事な信条となる教えがたくさん詰まった本。これを実践されてた小嶋さんは無敵だったんだろうな。

何回も読み直したい一冊です。