池本克之のレビュー一覧

「それでも稼ぐ人」３３のルール

覚えたい事や記して何度も読み返す事というよりは、当たり前のことをかなり衝撃的に記してあります。

お金のこと、仕事のこと、そうだよなと思うことばかり。
先取り貯金とかいって、残ったら貯金するのはダメで先に貯金する分を避けてしまえというのがあるが
これを生涯収入に例えているのは初めてだったが、先取り貯金と一緒だと思ったらすごく腑に落ちた。

また、親と世代とは時代が違うから参考になりならないと言う。確かにそうだ…だってお金は預金するだけで増えたし、根性論のような生き方だってあったが、これからの競争相手は人間じゃない。

サラッと読めるからとても良かった。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

「いまどき部下」を動かす39のしかけ: その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。池本克之先生の著書。今の時代は偉そうな自慢話や武勇伝、上から目線の傲慢な指示命令では誰も動かない。それは仕事であっても仕事でなくても同じことだと思います。思い込みは捨てて、謙虚な気持ちで相手の心を動かす姿勢が不可欠。

上場請負人と呼ばれるプロ経営者が書いた 社長の勉強法

情報請負人と呼ばれるプロ経営者が書いた
社長の勉強法

著者の池本克之さんの新刊です。

何冊か著者の本を読んでいましたので
楽しみに手に取りました。

会社の中で一番勉強するのが社長だと
日々、周囲の社長たちから刺激を受けています。

この本では、
忙しくて勉強する時間がなかなか取れない
経営者が、短時間に未知の知識を学ぶ
「勉強術」が書かれていて、
ノウハウ、ツール、事例が大公開されています。

将来、起業を目指される方は、今のうちから
社長の勉強術を身につけられたらいかがでしょう。

著者もかかれていますが、
今、世の中全般で、すごく勉強する、努力する人と
そうでない人との差が開いているように感じます。

こういう不況感や閉塞感が漂う中の時代の空気
かもしれません。

でも、だからこそ、勉強し努力する人は頭ひとつ出る
わけですから、今がチャンス！と私も学生さんや
若い人に話しています。

以下、著書の言葉ですが、共感し、私も実践する
ところです。

◇社長の勉強法の２つの要素とは？
ひとつは、勉強する内容
①広報・メディアリレーション
②マーケティング
③セールス
④財務
⑤人事

もうひとつが、勉強する技術
勉強に取り組む姿勢、目標設定の技術、時間管理術
モチベーションを保つ方法、情報収集能力、読書法、

便利なツールの使い方。

これらが具体的にかかれています。

◇勉強で最も重要なことは「できるようになる」こと
学んだことを素直に受け入れて、すぐに実行する

「知る」→「わかる」→「できる」
◇勉強の理解度が深まる「先生役」勉強会

何かを学ぶためには、自分が先生役になるのが一番

◇できる人はテレビを観た後にメモを取る

心が動くことを感動といいますが、

勉強をしないと感動する幅が狭く、浅いままになる。

自分が知らないことはいくらでもあるので、

勉強するジャンルは無数にある、ということ

◇リーダーになってから、リーダーシップを学んでも遅い。
◇「社長の視点」をどれだけ持って学べるか？
「この学びによって利益回収できるか」と大人の勉強する

◇勉強でも経営でも目的の明確化が大事

◇仕事も勉強も学べば学ぶほど「謙虚さ」の重要性が増す

社長とはいつも情報が集まってくる存在だけに、決して
謙虚さを忘れてはいけない

そして、エピローグのよかった教のススメが最高です。

◇勉強や仕事をしていく上で「信じる力」はとても大事

◇信じる力は、人を見極めたり、動かしたり、育てたりする
ベースになるものです。

◇社長としてメンバーを統一する際も、また社長自身に
とっても一番大切なのは、やはり感謝の気持ち。

◇感謝する習慣を身につけた人は強い。

◇勉強することによって、自分の能力を向上させる

鍵となるのは「感謝の気持ち」です。
勉強法を感謝の気持ちでしめくってくれる素晴らしい本です。

今日もまた「プレイングマネジャー」から抜け出せないあなたへ

プレイングマネージャーとして働く中で、自分が大切にしてきた考え方を再確認すると同時に、「まだ出来ていないな」とハッとさせられることも多かった一冊。

特に印象に残ったのは、
#(1)：プレイングマネージャーの第一の仕事は「マネジメント」であるということ。

もちろん自分自身がプレイヤーとして成果を出すことも必要だけれど、部下を指導し、成果を出せるように育てることが最優先。忙しくなるほど自分でやった方が早い場面も増えるので、改めて意識しておきたいと思った。

また面白かったのが、
#(2)：「ハエが止まったお皿」のエピソード。

自分が見ていない部下の行動を「あれは大丈夫だろうか」「ちゃんとやっているだろうか」と疑い始めることは、一見きれいなお皿に「もしかしたらハエが止まっていたかもしれない」と心配するようなもの。

見えていないことまで想像して、勝手に問題をつくらない。

これはマネジメントだけでなく、人との関わり全般で大切にしたい考え方だと思った。

そして、
#(3)：「管理能力とは、冷蔵庫にあるものだけでおいしい料理をつくるようなもの」
という例えも印象的だった。

「もっと優秀な人がいれば」と考えるのではなく、今いるメンバーそれぞれの強みや特徴を見ながら、チームとして成果を出す。それこそがマネージャーの仕事なのだと思う。

その意味では、
#(4)：「部下は6割できていれば上出来」という考え方も、自分への戒めになった。

自分と同じ基準や完成度を求めすぎない。任せた以上、ある程度の不完全さを受け入れることも必要なのだと思う。

一方で、
#(5)：やる気も能力も著しく低い人の問題は、そもそも採用の時点にまで遡る場合があり、現場のプレイングマネージャーだけでは手に負えない領域もある、という指摘にも納得した。

人を育てる責任はある。でも、すべてを自分の責任として背負う必要はない。

マネージャーとして大切にしていることと、まだ出来ていないこと。その両方を振り返るきっかけになった一冊だった。

「それでも稼ぐ人」３３のルール

面白い本だった。
33のルールの全てに賛同する必要はないと思う。でも、半分くらいは、参考になる意見だったように感じる。
副業じゃなく本業を真剣にやれ！という真っ当な本である。
怪しく楽して稼げるなんてことは書かれていない。真っ当であることこそ、真に稼げる人になれると感じたし、社会は、そうであって欲しい。今がそんな社会だとしたら、良い社会だと希望も感じる本だった。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

最近の若者は〜で処理せず、真摯に向き合うために大変役立ちました。
若者の特性を捉えることでより深く理解を示せそうです。

“圧倒的信頼”が手に入る営業ＰＤＣＡ

【要約】
何よりも信頼構築に力を注ぐ


【メモ】
まずは信頼関係を築け。それができるまでは清掃の話はするな

営業の世界では「信頼される人」がトップになる

会ってすぐ商談を進めてしまうから売れない

お客様に「頑張っている姿」を見せる

見た目がだらしないと、人間的にもだらしない人物だという印象を与えてしまう

相手から何か質問が出たら、自分に興味・関心を持ってくれたことの裏返し

相手の共感を得やすいのは、苦労話や失敗談

大きな売上の単発の仕事より、とにかく「定期契約」

お客様に迷惑をかけたときは、何をおいても、あいてのところに飛んでいき、面と向かって謝罪する

出社しなくても最高に評価される人がやっていること

紙の書籍にて。
かなり参考になった。リモートワーカー必読。
ドクターシーラボという化粧品会社の年商を3億円→100億円にしたという敏腕経営者。
その方法は、毎日16時に100個ものKPIを可視化し、進捗を確認していたという。

かなり数字に細かいことが全体を通してよくわかる。
自律心もとても強い。
数字と自律心がリモートワーカーに必要なスキルであるとよくわかった。

会社のために会社の評価指標に従うのではなく、自分のために自分ルールに従ってKPIを回していくこと。
その考えに深く共感した。
本書には概要のみが書かれているので、KPIの作成方法などは別途KPIの本で補完が必要。
この著者の書かれたものがあればぜひ読みたい。

「すぐやるチーム」をつくるたった１つの考え方

・人間にはスキルとモラルがある
・モラル(価値観)が同じだと支持通りやすく生産性あがる　自分色に染めていく
・2-6-2の法則
影響力のあるキーマンと2割を味方につける
6割はどっちつかずだがだんだん味方になる
・指示は明確にする
・長期的な視野をもつ
　部下に教えるのが最初は大変でも一時的なこと
　すぐに部下が仕事覚えて楽になる
・上司自身がオープンな姿勢でミスにも一緒に対処する
・モラル感覚が近い人を5人右腕にする
・一ヶ月後、半年後、一年後の期待する姿を伝える

ルールブック
・会社の理念
・果たすべき社会的役割
・商品づくりの方針
・お客様対応の基本
・通常業務の取り組み

自分の仕事のチェックリスト化

・フィードバックは
よかったところ
今より良くなるには

やってみようと
・モラルを明確にする
人を大切にする　礼儀　ルールを守る
→モラルに従って行動する

「すぐやるチーム」をつくるたった１つの考え方

すぐやるチームに大切なのは能力が高いことではなく、モラルが似ていること。
適材適所の配置で成果を最大化すること
判断を統一し、仕事を標準化し、信頼を結びフィードバックし、適切な目標設定をした上で、生産性を向上する仕掛けを考えつつ、共通言語を共有する。情報を全て見せ部下に仕事を任せる。

「すぐやるチーム」をつくるたった１つの考え方

モラル観を揃えることで組織をドライブする、つまり倫理・価値観をリーダーとメンバー間で合わせましょうという内容。また、そのような組織構造の作り方まで記載。

価値観の共有・理解がコミュニケーションロスを避け、スムーズに組織を動かすことができる。考え方の一致がチームを「すぐに」動かす。

人の価値観を引き出す質問集がよかった。組織作りのみならず友達や身近な人の価値観を探るときに参考になり、面白い。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

反省することが多かった本。
悪い例でとりあげられている事例に今まで自分がよく後輩にしてしまったことが書いてあった。
これでは後輩が萎縮してしまうわけだと痛感した。
お互いの持っている常識が違うわけだから、こちらの常識を押し付けても通用するわけがない。
多少のミスは大目に見て、いい点を細かく褒めるということを徹底したい。
丸投げするのではなく、見守りながら任せる。
上司として恥じない存在になれるよう深みのある人間になりたい。

年収の伸びしろは、休日の過ごし方で決まる ズバ抜けて稼ぐ力をつける戦略的オフタイムのコツ34

1.休日にも仕事をしており、切り替えられない毎日なのでなんとか変えたい
なんとか結果が出るようになりたい

2.一流は休日も真剣に遊んでいるので、日々進化しています。例えば、「この店美味しかった」で終わるのではなく、「なんでこのクオリティでこんな味が出せるのか？」など、好奇心を広げていくことで思考力を自然に鍛えていきます。そうすることで、仕事の時には顧客目線で物事を判断することにも繋がり、仕事も成長していきます。
また、旅に出ることは未知との遭遇の連発なので、臨機応変な対応をしなければなりませんし、自分が知らなかったことを知るきっかけにもなります。また、いつもの自分とは違う非日常を体験することで自然とリフレッシュもできるので一石二鳥です。
つまり、オフタイムは休息を取るだけでなく、自分の引き出しを増やすための時間にもなります。自分の引き出しを増やすためには色んなことを知り、体験し、成長していく必要があります。

3.遊びを優先して仕事を計画していくという意見はちきりん氏も言ってた気がしました。自分にはこの考えがどうしてもできなくて苦労してます。自分の引き出しを増やすという面では、旅行は多くしてないですが、読書や運動に関しては引き続きやっていこうと思いました。
読んでみて思ったのは、自分の考えは浅いということです。何かに疑問を持ってもすぐに諦めてしまう悪い癖に気づきました。常に疑問を持つと調べたくなってしまい、他のとこに手がつかないという状況を多々経験しているため、このような「思考のクセ」が着いてしまったと思います。明日からはこれを脱却するために、何事も自分なりの結論を出すまで考えるということを実践していきます。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

いまどき部下を動かす39のしかけ
池本克之

6割の若手社員が出世を望んでいない
出世したくない理由
1位 ワークライフバランスの取れた生活をしたいから
二位
責任の範囲が広がるのが嫌だから
3位出世をしても給料年収がそれほど上がらないから。

プレイングマネージャーの二つの心得
①自分の時間をプレイヤーとマネージャーに分ける
②部下にはプレイヤーの仕事のみ任せる

仕事を任せてはならない部下
①チームの成長を邪魔する人
②全体思考ができない人
3:人間性に問題がある人
4:3回以上同じ失敗を繰り返す人
5責任感のない人

なるべく任せられる人を厳選して大きな仕事を任せて、任せられない人には全体に影響のない小さな仕事を任せる

仕事を任せるに足る人3ヶ条
1任されることで成長できる人
2任されるストレスに耐えられる人
3臨機応変に工夫できる人

部下の意見に会いに迎合しない

ルールブックは一度作って終わりではなく3ヶ月ごとに見直してバージョンアップさせる

チェックリストを作るポイント
1期限2内容3達成すべきレベル

部下に任せるべき二つの仕事
1短期間で結果が出る仕事
小さな成功体験を積ませ、自信をつけさせる
2重要な仕事の爪の部分
仕事の詰めを任せ、緊張感を持たせる

仕事は緊急度より重要度を優先させる

部下に重要な仕事を任せられなければ上司はいつまで経っても自分の時間が作れない

高すぎず低すぎず 、適正な目標を持たせるのも部下を育てるための大事な要素

部下への見返りのポイント
1結果が出たらすぐに与える
部下がいい結果を出したらその場ですぐに褒める
2小さな見返りを何度も与える
頻度を高く、細かく、いいことが起きたらすぐに評価すれば相手の心に響く
3求めている見返りをリサーチして用意する
普段の何気ない雑談の中で部下が好きなことをリサーチしておく

褒める時には あなたの仕事でこんな変化があったという点を加える

目標のスコア化は会社、チーム、個人のスコアがあれば全体思考から判断できる

経営学者ピーター ・F・ ドラッカーの言葉
リーダーの最も基本的な条件はフォロワー(信頼してついてくる人)がいることだ

良いコミュニケーションをとるためにはパブリックではないプライベートな場を作った方がいい

部下に仕事を任せる場面で言ってはいけない一言
1やる気を出せ
2頑張れ
3それぐらい自分で考えろ

深みのある人間になれたら特別なことをしなくても部下はついてきてくれる

年収の伸びしろは、休日の過ごし方で決まる ズバ抜けて稼ぐ力をつける戦略的オフタイムのコツ34

仕事で成果を出すために、オフを本気で過ごそうという話。
24時間仕事をすればいいかといえばそうではない。
オフで気づいたことをオンタイムにフィードバックしたり、
共通の趣味嗜好を発見することによって人間関係を向上させたり…
何にでも興味を持って視野を広げていきたい。
まずは、自分の好きなことに全力で取り組もう。



趣味や遊びは真剣に取り組めるからおもしろい。
仕事にも遊び的要素を取り入れればおもしろさをみつけられる。

好きなことをやるのではなく、今やっていることを好きになる。

たかが遊びに真剣になる。
休みの日こそ、早起き！

ゴルフは、考える時間が多くメンタルを鍛えるいいチャンスになる。緊張との向き合い方を学べる。

段取り8分。
あとは取り掛かるだけで良いように、準備しておく。

靴、カバンの手入れ。
出来る人はオンもオフも綺麗に手入れしたクッキーを履く。
安いものでもいい。手入れの手間をかけられるかどうかが差を生む。
仕事道具に愛着を持つ。道具を磨くことが、自分自身を磨くことにつながる。

オフタイムこそ本当の人間性が表れる。
常に半分公人としての意識を持ち、言動や態度に気をつける。

上場請負人と呼ばれるプロ経営者が書いた 社長の勉強法

■勉強法
①社長が必要な5つのテーマ（広報・メディアリテラシー、マーケティング、セールス、財務、人事
②早く目的地を決めないと、自分が行きたいところは違うところに行ってしまう。
③人間の集中力は45分で切れてしまうと言われている。
④夢はケータイで管理。
⑤自分は普通でないからこそ成功できる。
⑥できる社長の５つの特徴（素直である。直ぐに行動すること。伝える力。投資対象を見極める力。
⑦勉強は強い目的意思があってこそ効率よく出来るものである。
⑧苦手なことを克服することをやめよう。
⑨テレビを見るのであれば、登場人物の心理状態や時代背景など想像しながら、この物語の伝えたい事読み取る。

今日もまた「プレイングマネジャー」から抜け出せないあなたへ

部下を自走させる仕組みや、モチベーションの保ち方など改めて参考になる部分が多かった。割合的にプレイヤー2:マネジャー8が黄金比率であると書いてあったが、業種にもよるであろうしなぜ2なのか？という部分は最後までしっくりこなかったように感じる。
プレイヤーからマネジャーに移っていく大変さが書かれていたのには私自身も共感できる部分が多かった。

年収の伸びしろは、休日の過ごし方で決まる ズバ抜けて稼ぐ力をつける戦略的オフタイムのコツ34

休日の予定を入れて平日の仕事の調整を行うなど、休日をいかに楽しむかが書かれており、休日を全力で楽しむからこそ新たな学びを得られ、平日の仕事に生かされていくということが書かれてあった。

本の前半に題名の事が書かれており、後半は題名に即した内容であるか疑問だが、休日を家で寝て過ごしている人には休日を変えるきっかけになる本であると感じた。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

割と当たり前に思われることが多かった。教育する対象によって教え方も変えるべきだとは思う。やる気のない部下の考え方を変えるのにどうすればいいか悩んでいて読んだが、解決にはつながらなかった。

「いまどき部下」を動かす３９のしかけ その「任せ方」、もう通用しなくて当然です。

「いまどき部下」に対しては、
叱る、口を出す、押しつける、信じ切る……
など、これまでの方法は通用しません。
マネジメントは対象や時代の変化に伴い、
常にアップデートする必要があるのです。

・期限・内容・達成レベル――「チェックリスト」を徹底活用する
・仕事の「完了条件」を部下に教え込む
・ルール・ブックで「統一基準」をつくる
・メールやSNSでのミスの報告も有りとする
・「緊急ではないが、重要な仕事」を任せる
・目標を「数値化」「文書化」させる
・プロセスも「評価基準」に加える
――組織の「成長請負人」が伝授する、マネジメントの「新ルール」!