ワシントンは血を抜かれすぎて死んだ。瀉血が信じられていたからだ。壊血病患者は重労働を課された。ビタミンＣが未知だったために。ナイチンゲールの登場以降、医療効果を科学的に測定しようという試みは、2000年代、ついに代替医療へと──。鍼、カイロ、ホメオパシー他の最新の科学的評価とは？　知られざる逸話とともに語られる、代替医療の真実。『代替医療のトリック』改題。

2020.6.10　コロナ禍のなか決行された2つの講演と討議。現代史における60年安保闘争の評価とは？　闘争の継承は？　若者とのコミュニケーションは？　単なるメモリアルではない、現在に生きる確かな方法論が浮上する。 保坂正康《60年安保闘争の意味は、現代史の中で、あの戦争のために逝った学徒世代への連帯の挨拶、連帯の声であった。…「壮大なゼロ」ではないんですね。近代史の中に100と言ってもいいほどの刻印を刻んだのです。そのことにまず自信をもつべきだと思います。》 高橋源一郎《人生も残り少なくなってくると知的欲求が高まってくる。…コミュニケーションのとり方は下の世代に尋ねることです。その時に初めて本当のコミュニケーションが生まれるんです。…確かに断絶はある。しかしそれを超えるのは、…「教えて」ということです。》 講演に加え、貴重な写真、現代短歌、資料編として闘争年表、文献、資料とその改題、参加者の詳細なアンケートを収録する。

「もっとかわいい声聞かせてよ」クールな見た目と頼れる姉御肌で慕われるOLユリ。そんな周囲の評価とは裏腹に、実はかわいいモノが大好きだけど、周りのイメージが崩れてしまうことを恐れ、本当のことを言い出せずにいた。そんなある日カフェで、秘密がバレそうになるところをカフェの癒し系店長・虎丸に助けてもらう。その後偶然にも、虎丸がバーで毒づいている姿をみてしまいお店とのギャップに驚いてしまったユリは…。クール系OL（※実は乙女趣味）×癒し系カフェ店員（実は肉食系）のムズきゅんラブ!!　※この作品は「ちっぱい彼女と愛したがり彼氏」「無敵恋愛Sgirl 2018年8月号」に収録されております。重複購入にご注意下さい。

安倍政権下での定年延長問題。渦中の黒川氏とは、どんな人柄の人物なのか?いかなる人生観や信念を持っていたのか? メディアには決して出ることのない本心に迫り、国民が知りたかった検察庁法改正案を巡る問題の真相を読み解く。 「検事としての本懐を、忘れることはない」 ◇氏を検事総長にすれば安倍政権にとって有利に働く?　定年延長と出処進退についての本音 ◇「桜を見る会」「河井前法相夫妻」「森友・加計問題」「ゴーン逮捕」――検察側から見た事件や疑惑の真相 ◇検察官としての正義と安倍政権に対する評価とは ■■ 黒川弘務の人物紹介 ■■ 1957年～。検察官。東京都出身。東京大学法学部卒。1983年、検事任官。 東京、新潟、名古屋、青森等の各地方検察庁勤務のほか、法務省の要職を経て、2011年より、政治家との接点が多い法務省大臣官房長、法務事務次官を歴任。 2019年、東京高検検事長に就任し、2020年2月に定年を迎える予定だったが、安倍内閣が「検察庁の業務遂行上の必要性」を理由に、 定年を半年延長する閣議決定をした。2020年5月、東京高等検察庁検事長を辞任。 ◇◇　霊言・守護霊霊言とは　◇◇ 「霊言現象」とは、あの世の霊存在の言葉を語り下ろす現象のことをいう。 これは高度な悟りを開いた者に特有のものであり、「霊媒現象」(トランス状態になって意識を失い、霊が一方的にしゃべる現象)とは異なる。 外国人霊の霊言の場合には、霊言現象を行う者の言語中枢から、必要な言葉を選び出し、日本語で語ることも可能である。 また、人間の魂は原則として六人のグループからなり、あの世に残っている「魂のきょうだい」の一人が守護霊を務めている。 つまり、守護霊は、実は自分自身の魂の一部である。したがって、「守護霊の霊言」とは、いわば本人の潜在意識にアクセスしたものであり、 その内容は、その人が潜在意識で考えていること(本心)と考えてよい。

大淘汰の時代、こんな企業が生き残る！ 但陽信用金庫の「愛情経営」 『日本でいちばん大切にしたい会社６』に所収の但陽信用金庫。 常に１０名の社員を本業とは関係のない地域活動に振り向けるなど、 阪神淡路大震災以来、その社会貢献レベルは群を抜いている。 その桑田理事長の信念が、「会社は家族」。 「会社、社員は家族」という考えで経営を進めている日本の中小企業経営者に向けて真の「家族的経営」の仕組みを提案する。 「人を幸せにする会社をつくること」 これが私の考える会社の使命であり、経営者の仕事です。 「人」というのは、まず会社のために働いてくれる職員、 そして、私どもを利用してくださるお客さま、地域のみなさま。 つまり、我々と関係するすべてのステークホルダーを指しています。 私も経営者（父親）として全社員（わが子）の幸せを考え、 彼らが働く喜びややりがいを感じながら安心して仕事ができる環境を整えることに努力しています。 会社にとってお客様はもちろん大事ですが、 それ以上に職員一人ひとりの存在が重要だと私は考えています。 職員が一生懸命会社のために働いてくれるから、 お客様にご満足いただける価値を提供できます。 顧客満足度が高まれば、それが会社の利益となり、永続的な安定経営を実現することができます。 ですから、起業が自らの使命を果たすためには、「永続性ある（続く）経営」の確率が不可欠なのです。 企業にとって売上はもちろん重要です。 しかし、儲かること自体は企業の使命ではありません。 座右の銘「一生懸命生きる」 私たちの暮らしに何が大切かというと、 一生懸命に暮らすということです。 一生懸命やるということが、たとえ歩みを遅らせたとしても、 最後は何かの成果を生んでくれる。 ■目次 ●第一章　「山林経営」を目指す ●第二章　会社は家族 ●第三章　家族であるために ・人としてのやさしさ、思いやりを大切にしているか ・新入社員研修で「家族」になる ・人間教育としてのボランティア ・地域社会に貢献する ・全職員で社会的責任を果たす ・家族の絆を強くする ・ルールを教え、けじめを持たせる ・社員を幸せにする人事評価とは ・個人の悩みや問題を共に考える ●第四章　経営者の仕事 ・トップはいちばん恐がりがいい ・ビジョンを語り、方向性を示す ・一生懸命働く人間を守る ・創業の心「源郷」「命知」を忘れない ・経営者は器用でなくていい。愚直に進め ■著者　桑田 純一郎

あなたの会社は大丈夫?行き過ぎた成果主義が企業と社員の価値を下げる!サラリーマン全員がプロフェッショナルの時代、どのような人事評価制度が必要で、それはいかに作ればよいのか。ホワイトカラーの労働生産性はなぜ低いのかITの進化が大企業のメリットを消滅させているプロスポーツの世界に見る「正当な評価」とは?仕事をプライベート感覚にできるか?社員を大切にする会社の「3つのポイント」etc.評価制度のキーワードは「目標が明確である」「制度が見える化されている」「社員が成長できる」である。社員がワクワクと働けるための制度を提案する。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 事業性評価とは、担保や保証財務内容だけで判断してきた融資を見直し、企業の事業内容や将来性を見極めて取引を推進するもので、仮に今期は赤字決算であっても事業の見通しが明るい場合は積極的に支援するといった従前とは異なった取引姿勢を求めています。本書は、同試験の出題範囲につき、過去に出題された問題を厳選して掲載しましたので、検定試験の実際や傾向に沿って、ポイントを押さえた学習が可能となりました。

HSP（敏感すぎる人）の提唱者・エレイン・N・アーロン博士による「正しい自己評価」とは？ 自尊心を癒せば、自分がもっと好きになる。

●本書「はじめに」より 残念ながら、「ジョブ型」についての誤解が多いことを実感する。例えば、「ジョブ型は成果主義のことだ」「ジョブ型はリストラのためにおこなわれるものだ」といった誤解である。それは、日本において「ジョブ型」を体系的に学ぶための機会が圧倒的に不足していることによるからだ。 「ジョブ型」は確かに日本の人事慣行と相容れない部分のある難しい仕組みである。 しかし、日本以外のグローバルではほとんどが「ジョブ型」を採用しており、日本でも「ブーム」となって何度となく上陸するのは、「ジョブ型」の持つ普遍性ゆえであろう。 その普遍性とは「処遇は職務の価値によって与えられるものであり、年齢・性別・人種などによって変えられるべきものではない」ということである。 日本においては、「年功序列」がやり玉にあがることが多いが、「年齢が高い者が高い処遇を得るのではなく、職務価値が高い者が高い処遇を得る」ということを志向しているとも捉えられる。誤った理解に基づき、このような本質を見誤るのは望ましいことではない。 本書は、「ジョブ型」の持つ良い点も悪い点も含めて、体系的に整理し、まさにこれから導入する日本企業の「教科書」として役立つことを期待している。 【主な目次】 第１章　なぜジョブ型人事制度が求められるのか 　第3次ジョブ型人事制度の到来 　いま、ジョブ型制度が求められる背景 第２章　ジョブ型制度の普及拡大の実態 　普及が大きく進むジョブ型制度 　日本企業がジョブ型制度を導入する狙い 　非管理職へも広がりつつあるジョブ型制度 　全面的なジョブ型制度への移行増加 第３章　日本の労働慣行とのギャップ 　日本と海外の労働慣行の違い 　ジョブ型制度における異動の捉え方 　新卒一括採用、ゼネラリスト育成との兼ね合い 　日本企業にマッチするジョブ型制度の構築・運用ポイント 第4章　ジョブ型制度における等級制度 　ジョブ型制度の根幹をなす職務等級 　職務評価とは 　職務評価の実際のプロセス 　職務評価の留意点 　職務評価を踏まえた等級体系の構築 　職務記述書とは 　職務記述書を整備する意味合い 　職務記述書と職務評価の運用 第5章　ジョブ型制度における評価制度 　ジョブ型制度における評価制度の位置づけ 　職務に基づく業績評価（目標管理制度） 　業績評価を巡る昨今の論点 　職務遂行に求められる行動特性の評価（コンピテンシー評価） 　評価運用を上手く進めるための３つの要点 第6章　ジョブ型制度における報酬制度 　ジョブ型制度における報酬制度の位置づけ 　全社共通の報酬制度vs職種別の報酬制度 　報酬設計上の4つのポイント 　ジョブ型制度における昇降給 　手当の考え方 　賞与の考え方 第7章　導入コミュニケーション 　導入コミュニケーションの重要性 　全体と個別に対するコミュニケーションの使い分け 　実際のコミュニケーションの進め方 　社員への人事制度の開示レベル 第8章　ジョブ型制度における運用体制・プロセス 　ジョブ型制度の運用体制・プロセス上のポイント 　人事部の役割・機能の変化 　人事部のジョブ型制度ノウハウの蓄積・継承 　ジョブ型人事制度を支えるシステム 第9章　ジョブ型制度の導入事例 　［CASE1］管理職と報酬の適正化に対応した事例　大手通信業A社 　［CASE2］グローバル化に対応した事例　大手制御装置メーカーB社 　［CASE3］生産性向上に対応した事例　中堅精密機器メーカーC社 　［CASE4］ダイバーシティに対応した事例　大手消費財メーカーD社 第10章　ジョブ型制度の導入における課題 　ジョブ型制度の導入と運用を阻むもの 　日本企業に染み付いているメンバーシップ型雇用の発想 　運用主体である人事部門の改革

【2012年度日本労務学会賞（学術賞）受賞】 人の評価は難しい。しかし心理学の経営学への応用と考えれば、人事評価は極めて挑戦的な課題である。特に、アシュフォードはかつて「評価は資源である」と述べており、評価を正しく組織の中で使いこなせるかどうかは、評価者の側だけでなく、評価を受ける側にもかかっている。 本書は人事評価について科学的観点から総合的に論じ、公平で透明性の高い評価施策構築の指針となることを目指すとともに、努力主義の可能性を模索、また、パフォーマンスマネジメントへの移行を検討している。 第１部において人事評価の歴史を踏まえた上で、絶対評価・相対評価の特徴の整理、また、３６０度フィードバックや目標管理制度などを論じ、評価とはどういうものなのかを論じる。 そして第２部においては、米国の応用心理学の知見を展望しながら、個人の資質にかかわる理論を整理し、職務遂行能力、コンピテンシー、リーダーシップなどの評価要素について掘り下げる。 第３部は大手企業データや国際データを用いた人事評価の実証研究、オリンピック採点データ分析など６つの実証研究を元に人事評価への示唆を考える。 人事評価について深く考える際の決定版と言える書であり、人事関係者と管理者は必読！

EUの限界、 めざす理想国家、 そして魂の秘密――。 どうすれば、戦争のない 平和な国家を築けるのか? ドイツ首相の本音から、 EUと国際社会の今後を占う。 〇トランプ、習近平、プーチン、 　そして安倍首相―― 　世界の指導者たちへの評価とは? 〇緊縮財政、移民政策、親中路線…… 　一国主義が台頭するいま、 　EUの進むべき未来を導きだす 【衝撃の過去世も判明!】

じつは、怖いお母さんが 日本の歴史を変えた！！ ・浮気相手の家をぶち壊した北条政子 ・金儲け命で政治にも口出しした日野富子 ・息子ラブの超過保護ママ、淀殿 ・息子を毒殺しようとした達政宗の母 ・大奥で飲んだくれていた将軍の生母 などなど、日本史に残る怖いお母さん13人を紹介！ お母さんはいつも怖い存在だけど、昔からお母さんはやっぱり怖かった…。 ちょっとやり過ぎてしまったり、ちょっと人の意見を聞かなかったり。でもそれは、物事に妥協せず、真っ正面から取り組んで精一杯ちからを尽くした姿でもあるのです。 「悪女」「鬼姫」などと呼ばれた怖いお母さんたち。その生涯を見てみると、歴史の評価とは違った一面がみえてきます。きっと「自分らしく生きる」ことのヒントがもらえるはずです。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 バリュエーション(企業価値評価）とは、特定の会社自体の価値やその株式の価値を算出する手法。日本にはM&Aが盛んになり始めた20世紀末に導入され、瞬く間に定着しました。M&A、TOB、事業承継、事業分割において不可欠なデータを提供するバリュエーションですが、実務の現場において、実務家の一部が自分たちに都合の良い結論を導くために、背景となる理論の一部をつまみ食いして使っており、企業価値評価実務の全体を通してみると、必ずしも理論的一貫性がとれていないのではないかという懸念があります。 　本書は、このような懸念を踏まえて、その背景となる理論の前提との整合性や、実務上の運用において評価者に許容される裁量の範囲について、法学、経済学、金融経済学、会計学の研究者に加えて、企業の合併・買収（M&A）の専門家である法務分野、および実際の企業価値評価に携わる実務家が、企業価値評価の実務において、裁判などで争われているような論点を取り上げ、そこで当事者が引用している理論の妥当性や問題点を検証するものです。 　バリュエーションそのものの解説書は、入門書から専門書まで数多く刊行されていますが、日本においてどのような問題が存在し、実務上何に注意すべきかといった観点からの解説はなされていません。本書は、M&Aに関わる実務家が知っておくべきバリュエーションの課題を包括的に解説する初の試みです。

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 最新の考証とデータをもとに 世界最強戦艦の戦いが蘇る！ 「大和」型戦艦は、毀誉褒貶相半ばする評価をもって語られる戦艦である。 世界最大、最強の戦艦として建造されながらも、 すでに航空機の時代を迎えていた太平洋戦争では、活躍の場を得られなかったからだ。 本書は、大和型戦艦の「攻・防・走」のメカニズムを紹介すると同時に、 当時、世界最強のスペックを搭載した戦艦である大和型と、列強の戦艦とのたちとの 「実現しなかった」対決を、最新の考察と詳細なデータをもとに行う。 それは大和を通じて世界の戦艦たちを見ることであると同時に、各国の視点から見た 大和の姿を見ることでもある。 「航空機の時代に活躍できなかった無用の長物」という単純な評価とは違う、 「最強」を身にまとった「本来あるべき真実の姿」と言うこともできるのだ。

ハーバード大学医学部准教授の著者（小児精神科医/脳神経科学者）による、”今よりもきっと楽に生きられる思考法”「リアプレイザル（Reappraisal）」の解説書。 本書で解説する「リアプレイザル（Reappraisal）」は、科学的根拠のある心理療法である「認知行動療法」の中の対処法の一つです。 それは「嫌な感情を覚えた際に、それをできるだけよい感情に変えていく」方法です。 不安・恐怖・緊張・焦燥など、さまざまな感情のコントロールに有効であることが多くの研究からわかっています。 ――――― ★「生きにくい」と感じている、すべての人へ 〇脳はなぜ不安や恐怖を感じるのか 〇感情に支配されないためにできること 〇「認知の歪み」の種類と対処法 〇自己肯定感を高める「内的評価」の育て方 ハーバード大学医学部准教授・脳神経科学者が科学的に解き明かす「脳」の仕組みと「感情」のメカニズム ――――― <本書の内容> 第１章　課題の発見 ・なぜ脳は不安を感じるのか？ ・不安の正体とは？ ・ポジティブ／ネガティブ思考は生まれつき？ ……etc. 第２章　解決の手法 ・再評価とは――感情に支配されない自分を作る ・メタ認知と客観視 ・「認知の歪み」の種類 ……etc. 第３章　レジリエンスを育てるために ・誹謗中傷から心を守る「エンパシー」「昇華」「他愛」「ユーモア」 ・セルフコントロールできない状況での再評価――人間関係に悩んだら ・内的評価を育む――アスリートから学ぶ再評価 ……etc. 第４章　メンタルヘルスが崩れたときに ・ストレス症状や心の病気のサインに気づくことの大切さ ・メンタルヘルスと「孤独」の関係について ・恐れや不安の裏返し？――怒りとメンタルヘルスの関係 ……etc. 第５章　揺れ動く社会と再評価 ・日常に潜む小さな攻撃――マイクロアグレッション ・「元気そうなのに詐病じゃないか」――メンタルヘルスへの無意識の偏見 ・積極的に逃げてもいい――ガスライティングに気づく ……etc.