業績も人も成長し続ける「いい会社」のよきリーダーたちには共通点があった! 2600社以上の様々な企業を取材してきたジャーナリストが、よきリーダーたちの7つの共通点を、13社の実例をまじえて紹介。 働き方改革の今求められる、新しいリーダー必読の書。 ============================= 働き方改革の今、 これからのリーダーに求められる 本当に大切にしなくてはいけないことは。 数字よりも、効率よりも、強いリーダーシップよりも、先頭に立つことでもありません。 それは、 「数字」より「心」を 「スピード」より「順番」を 「満足」より「感動」を 「威厳」より「笑顔」を 仕事に「感情」を 「率先垂範」せず「主体性」を 「効率」より「無駄」を 大切にすることです。 これは決して夢物語ではありません。 現実に生きるよきリーダーたちの哲学です。 よきリーダーたちが利他の心で人の幸せを考え抜き、実践してきたエッセンスです。 だからこそ、業績も人も成長し続けているのです。 本書では、こうしたよきリーダーが率いる13社の実例を通して、よきリーダーたちはどのような取り組みをしてきたのか、どのような葛藤と苦悩があったのか、何を大切にし、何のために歩んできたのか、を紹介します。 かつてソクラテスは言いました。 「生きるために食べよ、食べるために生きるな」と。 それから2400年もの年月が経った今「いい会社」のよきリーダーたちは言うのです。 「幸せになるために働こう、儲けるために働くんじゃない」と。 ============================== 【紹介する実例】(※本書紹介順) ●川越胃腸病院(埼玉県川越市) ●道頓堀ホテル(大阪府大阪市) ●兵吉屋・はちまんかまど(三重県鳥羽市) ●南三陸ホテル観洋(宮城県南三陸町) ●オオクシ(千葉県千葉市) ●西精工(徳島県徳島市) ●都田建設(静岡県浜松市) ●ネッツトヨタ南国(高知県高知市) ●海上自衛隊 ●サンクゼール(長野県飯綱町) ●アップライジング(栃木県宇都宮市) ●生活の木(東京都渋谷区) ●日本電鍍工業(埼玉県さいたま市) ●石坂産業(埼玉県三芳町)

はじめに １章　幸福学が経営を変える 第１節　なぜ幸福を研究するのか ■ＳＮＳで“炎上”した、幸福に関するひとつの質問 ■「それ、何の役に立つの？」――科学技術の進歩に疑念 ■幸せの姿は多様でも、幸せに至るメカニズムは共通 第２節　知っておくべき幸福学の基本 ■幸せの定義 ■幸せを測る ■何が人を幸せにするのか――地位財と非地位財、フォーカシング・イリュージョン 第３節　幸福になるメカニズム――幸せは４つの因子から ■因子分析とは何か ■やってみよう！ありがとう！なんとかなる！ありのままに！ ■大切なのはバランスと全体 第４節　社員を幸福にする「ホワイト企業」の秘密とは ■働く人の幸せこそ企業や社会の成長の源泉 ■ＥＳは時代遅れ!?業績は社員幸福度に比例する ■やりがいという“幸せの青い鳥”を探して ■いきいき、のびのび、すくすく――ホワイト企業の３つの因子 ■ホワイト企業はブラック企業よりも儲かるのか ２章　働く人の幸せを追求する　ホワイト企業大賞受賞企業の物語 ■西精工株式会社（徳島県徳島市） 社員の幸せを追求した大家族主義的経営で 「人生最後の日まで出社したい」と思われる会社に ■ぜんち共済株式会社（東京都千代田区） 「社長はいてもいなくても同じ」と言われるほどの オープンでフラットな風通し経営 ■有限会社アップライジング（栃木県宇都宮市） 「人の成長が何よりうれしい」 会社は家族に誇れる人間力大学校 ■ダイヤモンドメディア株式会社（東京都港区） 人が本来持つ力を引き出す 上司も部下も理念もないホラクラシー経営 ３章　これまでの経営学　これからの経営学 第１節　経営学とはどんな学問か ■経営学の出発点　「テーラーイズム」 ■経営学の系譜 ■経営学が生んだ３つの病 第２節　これからの経営学はどこに ■存在を掘り下げる経営 ■利を追わない経営 ■苦悩を味わう経営 ■これからの経営学に向けた４つのヒント ４章　ホワイト企業への道　――The White Company Way 第１節　ホワイト企業とは ■ホワイト企業大賞の発足 ■ホワイト企業を目指して歩き続けるために 第２節　日本型経営の再発見 ■自由闊達だったソニーがアメリカ流合理主義的経営で凋落するまで ■フロー経営を生んだ日本型経営 ■日本型経営の本質をとらえたアベグレン ■日本独自の経営を探求し、世界をリードしていく 第３節　ホワイト企業大賞の概要 ■ホワイト企業への道をともに歩む、ホワイト企業大賞の活動 ■第１回から４回までのホワイト企業大賞　表彰企業 むすび

リーダーががんばればがんばるほど、 チームはバラバラ、 メンバーのモチベーションは上がらない、 不平・不満だらけ…。 そんなリーダーたちにお伝えしたい、 「何もしない」のに、いつの間にか「最強の自律型組織」になってしまう方法があります。 それが「指示ゼロ経営」です。 これからのリーダーは、 ●指示しなくていい。 ●引っ張らなくていい。 ●ひとり一人と関わらなくていい。 することは、 ●環境を整えて ●あとは待つだけ。 人はそもそも自律的に考えて動く素質を備えています。 それを引き出すのが「指示ゼロ経営」です。 「会社が勝手によくなった!」「自分の限界を超える成果が出た!」と実践者続出! 8000人を超える集団や企業が「自ら考え動き出す」組織に変わった最強メソッド=「指示ゼロ経営」の仕組み、取り入れ方、実例を丁寧に解説します。 目まぐるしく変化するビジネス環境、そんな正解のない時代だからこそ、 これからはメンバーそれぞれの知恵・アイデアを引き出すマネジメントが必要です。 リーダーの皆さん、 これからは、「何もしない」ことをがんばってみてください。 出版社からのコメント この本は… 朝、出社すると、部下から、 「昨日、●●の問題が起きたのですが、みんなで話し合い、すでに原因の解明は終わっています。 で、Aさんがリーダーになり、BさんとCさんがお客様にお詫びに行きました。 その後、みんなで作業工程の見直しをして、解決と再発防止にあたっています。 結果はまた報告しますね!」 っていう部下からの報告を受けられる 自律型組織のつくり方の本です。 著者について 米澤晋也(よねざわ・しんや) 株式会社たくらみ屋代表。株式会社Tao and Knowledge 代表。一般社団法人ドリームペーパーコミュニケーションズ(夢新聞協会)代表理事。 先代の急逝で3代目として社員数40名の新聞販売店「共和堂」を継ぐ。 その時24歳。不人気業種で人の問題に直面、さらに業界全体が衰退期に入る中、様々な事業を立ち上げるもすべて失敗する。 何が正解かわからない、社長にも正解が示せない中、集団の知恵で課題を解決する「指示ゼロ経営」を開発。共和堂を全国有数の新聞店にする。 現在は企業研修や学校でのキャリア教育などで「指示ゼロ経営」を伝えることをライフワークにしている。

今、明治維新と第二次世界大戦の敗戦後に匹敵するパラダイムシフトが起こりつつある。 このふたつの変化は、外側から引き起こされた外部要因のパラダイムシフトだったが、 いま、私たちが直面している大変容は、内部要因、つまり、個人の意識の変容だ。 自律分散型の新しい組織運営、企業経営が生まれ始めている今、 これからやってくる「ティールの時代」には、そのような経営者、 リーダーたちの個人の意識の変容、「実存的変容」が求められている。 フレデリック・ラルー『ティール組織』で触れられる、 個人の意識の成長・変容についての記述について、より深く探究し、 ティール組織へと至る道筋に迫った、経営者・リーダー層の必読書。 人類が生まれ変わり、そして、経営も生まれ変わる。 経営者の「メンタルモデル」別のティール組織の様相など、 これまでの経営の常識をはるかに超える、次世代の組織運営の地平を拓く予言の書! 『ザ・メンタルモデル』(由佐美加子・天外伺朗共著)、『自然経営』(武井浩三・天外伺朗共著)に続く、 人と組織の進化を探究する天外伺朗の三部作、完結編! 巻頭言１　ティール組織への旅路を始めるすべての人に届けたい（嘉村賢州） 巻頭言２　私の「実存的変容」（武井浩三） 巻頭言３　なぜ今、集合的な「実存的変容」が急務なのか（由佐美加子） まえがき １章　Ｆ・ラルーによる「実存的変容」の記述 ２章　癌 が自然に消える「実存的変容」 ソニー時代にチクセントミハイの「フロー理論」に出会う フロー理論と実存的変容 ３章　無意識に潜むモンスターたち 自我（エゴ）とは シャドーの投影 シャドーによる「戦いのエネルギー」 「戦いの人生」 「実存的変容」を深層心理学的な視点から解説する アーティストたちの「実存的変容」 世の中全体が「実存的変容」に向かっている 旧来型のオレンジ型運営から変容できない大企業 グリーンの組織でも鎧をまとっている 「死の恐怖」を味わうと「実存的変容」を起こしやすい理由 ４章 「 実存的変容」への道のり 意識の階層構造の是非 意識の成長・発達のサイクル 意識の成長・発達に関する詳しい解説 人間の意識の成長・発達 「分離」のプロセス 共依存関係だったかつての日本型経営 「中期自我」「アンバー」の特徴 依存を脱し「後期自我」へ 「オレンジ星人」（「後期自我」に達した人）の特徴 そして「統合」へ ５章 「 不良社員」と、やくざ的「フロー経営」 「不良社員」の宝庫だったソニー 「不良社員」の上司の元なら「不良社員」が活躍できる 「親分・子分」の関係でもフローに入る理由 ソニーでのＣＤ誕生秘話 「親分・子分」の「フロー経営」 ラルーの組織の段階構造を再定義する ６章　天外塾と鳥の瞑想 「エンプティ・チェア」ワーク 実存的変容へ向かう塾生たち 鳥の瞑想 ７章　メンタルモデル瞑想法 人間の内的世界が外側の現実を創り出している メンタルモデルとは ２つの回避行動「克服」と「逃避」 経営塾で見られる「怖れと不安」の実例 メンタルモデルごとに起こる「不本意な現実」 メンタルモデルごとの「回避行動」のパターン メンタルモデルそれぞれの特徴 あなたのメンタルモデルを探るアンケート 統合すると見えてくる「ライフミッション」 私のライフミッション メンタルモデルごとの「ティール組織」 「ライフ・タペストリー」とは メンタルモデル瞑想とは ８章　「ティールの時代」が来るぞっ‼ 「オレンジの時代」から「ティールの時代」へ 「実存的変容」を起こした実例 「実存的変容」が深まった人（ティール星人）の特徴 「ティールの時代」に起こること ９章　宇宙の流れに乗る生き方 「明け渡し」の実例 深澤里奈子のレポート インディアン・スタイルという神秘 予期せぬ幸運が次々と舞い込む 「宇宙の流れに乗る」生き方 『ティール組織』に見る「宇宙の流れに乗る」生き方のヒント あとがき

会社は生命体――。だから、進化し続ける。 固定化されたヒエラルキー型の組織運営から、自然の摂理に則った「自然経営」へ。 これからの自律した組織のつくり方。 日本でどこよりも早くティール型組織を構築した「ダイヤモンドメディア」創業者・武井浩三氏と、元ソニー天外伺朗氏による、「ティール組織」の実践編！ １章　武井塾のイントロダクション ２章　理念も事業計画もない生命体的な会社 ダイヤモンドメディアという会社 上司部下なく会社の情報はすべてオープン ３章　ダイヤモンドメディアではカオスが常態 組織を生き物としてデザインする 組織づくりと街づくりの共通点　ほか ４章　ポリモルフィックネットワーク（多形構造）を武井浩三が目指す 転職をサポートする「Tonashiba」 役割を固定させない　ほか ５章　組織の自浄作用 責任を追及してもわからない組織 人それぞれのメンタリティに合わせて ６章　自己組織化の三要素 経営者という立場を必要としない組織 ７章　権力の流動性。でも残存パワーがうっとうしい！ 会社とは何か、法人とは何か 自分ごとになるためには情報の透明性が必要　ほか ８章　日本流のティールを皆で開拓しよう！ 見える化する メンタルモデルとティールの関係性　ほか ９章　メンタルモデルごとに「ティール組織」が異なる トップダウンかボトムアップか ティールにもさまざまなスタイルがある　ほか 10章　給料をどう決めるのか？ 雇用とアウトソースについて 給与の決め方について　ほか 11章　給料をオープンにする。大切だがなかなかでき難い！ 給与を公開できる会社、できない会社 人事評価について　ほか 12章　給料バブルから多くを学んだ 給与バブルをなくすために 給与制度のガイドライン 13章　給料決定に必要な心理的配慮 給与が下がることについて 業務委託料について　ほか 14章　意識やパラダイムより、組織の構造・環境を変える ティール的な給与の考え方 給与をオープンにすると　ほか 15章　情報公開のセオリーと実務 理念で混乱する現場 社長の給与も公開するのか 負債も分散するのか　ほか 16章　個人の意識の成長・発達とティール組織 実存的変容を起こすと運がよくなる 17章　開放性のキーは「１on１」と「人だまりスペース」 情報の透明性が最も重要 ダイヤモンドメディアの１on１の実際　ほか 18章　言語化すると失われるものがある！ 目に見えないものは言語化できない 19章　新規ビジネスが自然に立ち上がる！ ティール組織だと新規事業が自然発生的に生まれる 情報の共有の仕方 20章　「権力」は構造が与える力。それをなくす！ 年功序列の考え方について 決済権と人事権という権力　ほか 21章　会社の内と外の境界を淡くする これからの資金調達のあり方 ティール組織になるためのプロセス　ほか 22章　次世代の会社を現行法のなかで実現する！ 権力を無効化するために 責任の所在について　ほか

※この商品はタブレットなど大きいディスプレイを備えた端末で読むことに適しています。また、文字だけを拡大することや、文字列のハイライト、検索、辞書の参照、引用などの機能が使用できません。 【内容】 本書の目標はズバリ、＜賃金が上がる＞企業を増やすことです。 しかし、賃金が上がらない時代において、“安易な賃上げ”は、かえって社員のモチベーションや企業の稼ぐ力を低下させてしまいます。そうならないためにも今、「指示ゼロ経営」が必要です。 「社員が“休日明けに出社するのが楽しみ”というほど仕事を愉しんでいる」 「社員からすごいアイデアがどんどん出るようになった」 「付加価値の高い経営になり、業績が良くなった」 「過去最高額の賞与を支給した」 「社員の基本給が５万円上がった」 これらの企業に共通しているのは、「指示ゼロ経営」の導入です。 「指示ゼロ経営」は、リーダーは何もしなくていい。 社員が自分たちで課題を発見し、行動できる自律型組織です。 持続可能な賃上げは、この組織が「企業の稼ぐ力」を高めることで実現するのです。 米澤晋也（ヨネザワ　シンヤ） 1971年長野県生まれ。株式会社Tao and Knowledge代表。株式会社たくらみ屋代表。一般社団法人夢新聞協会理事長。23年間にわたる新聞販売店経営の中で、多くの試行錯誤を繰り返しながら、自分たちで課題を発見し、行動できる自律型組織「指示ゼロ経営」を開発する。これまで１万人以上の実証実験を通じ、指示ゼロ経営の再現知見を深める。企業研修や教育機関でのキャリア教育等、幅広い分野で指示ゼロ経営の知見を提供し、多数の企業、教育機関が実践している。趣味はDJ。JAZZ、SOUL、HIP HOPなど、3000枚を超えるアナログレコードを所有する。著書に『指示ゼロ経営 リーダーが「何もしない」とうまくいく。』（内外出版社）がある。

【内容】 次世代型の新しい組織運営として注目を集める「ティール組織」。 本書はそのブームの先駆けとなった『ティール組織』(英治出版)の解説を務め、 日本のティール組織研究の第一人者でもある嘉村賢州氏を講師に、 元ソニー上席常務の天外伺朗氏が主宰する経営者向けのセミナー「天外塾」で開催された3回のセミナーの実録を中心に、大きく時代が変化していく、この「ティール時代」を深掘りしています。 「ティール」というのは、決して企業経営の方法論ではなく、 「人類の目覚め」とも呼べる個々の意識の変容に基づく「世界観」の大きな転換です。 『ティール組織』の著者F・ラルー氏がこの世界観をどうとらえているかを探り、 そのフィロソフィーを把握することが大切でしょう。 その上で、より実務的な観点で、日本の文化に合った「ティール経営」のあり方を探っていきます。 【著者について】 嘉村 賢州(かむら・けんしゅう) 場づくりの専門集団NPO法人「場とつながりラボhome's vi」代表理事、東京工業大学リーダーシップ教育院特任准教授、『ティール組織』(英治出版)解説者、コクリ! プロジェクト ディレクター(研究・実証実験)。集団から大規模組織にいたるまで、人が集うときに生まれる対立・しがらみを化学反応に変えるための知恵を研究・実践。研究領域は紛争解決の技術、心理学、先住民の教えなど多岐にわたり、国内外を問わず研究を続けている。実践現場は、まちづくりや教育などの非営利分野や、営利組織における組織開発やイノベーション支援など、分野を問わず展開し、ファシリテーターとして年に100回以上のワークショップを行っている 天外 伺朗(てんげ・しろう) 工学博士(東北大学)、名誉博士(エジンバラ大学)。1964年、東京工業大学電子工学科卒業後、42年間ソニーに勤務。上席常務を経て、ソニー・インテリジェンス・ダイナミクス研究所(株)所長兼社長などを歴任。現在、ホロトロピック・ネットワークを主宰、医療改革や教育改革に携わり、瞑想や断食を指導し、また「天外塾」という企業経営者のためのセミナーを開いている。著書に、『「ティール時代」の子育ての秘密』『「人類の目覚め」へのガイドブック』『実存的変容』、『ザ・メンタルモデル』(由佐美加子・共著)など多数。

本書は、徳島県のナット製造販売「西精工」の経営を紹介したビジネス書。 西精工は、高品質で高精度、極小の「ファインパーツ」を製造販売するメーカーで、「日本経営品質賞」「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」「ホワイト企業大賞」など、数々の経営賞も受賞している超優良企業です。 本書は、この会社を率いる西泰宏社長のマネジメント「大家族主義」の秘密に迫った初めての著書です。 この「大家族主義経営」について、「基礎編」として、元ソニーの上席常務で経営塾を主宰されている天外伺朗氏が、かつてソニーを筆頭に盛隆を極めた日本型経営から、西精工の家族主義につながる系譜について、今話題の「ティール型組織」を交えて解説します。 後半は、「実践編」として、西精工を率いる西泰宏社長が、幼少の頃から現在に至るまで、飛躍を遂げる西精工の家族主義経営について、あますところなく語り尽くしています。 ビジネス環境が目まぐるしく変わっていく中、何を大切にし、何を目指していけばいいのか、混迷の時代を生き残る経営のヒントが、数多く詰まっている書籍です。

「人を育てる」ではなく、「人が育つ」風土をつくる。 働く人たちがみるみる育つ、北九州の伝説的美容室「バグジー」。19年連続増収増益、人も会社も成長を続ける一方、その人財育成のエッセンスを学ぶために、数多くの経営者やリーダーたちが大挙して見学に訪れる伝説の美容室だ。 このバグジーを率いる久保華図八氏は、年間100回以上の講演をこなす人財育成のメンター。本書では、その久保氏が、30年以上をかけて培ってきた人財育成のゴールデンルールをすべて公開します。 キーワードは64個。大リーガー・大谷翔平も高校時代に取り組んだ目標達成フレームワーク「マンダラチャート」を使って「人が育つ」をテーマに64個のキーワードを抽出。「人が育つ」ために必要なこと、心がけ、仕組みなど、「人財育成」の具体例からその本質までを解説した「バグジー流人財育成」の決定版です。 はじめに　幸せになるためにがんばるのではなく、幸せだからがんばれる バグジー流　「人が育つ」マンダラチャート １章　ビジョン（目標） その１　目標は「高く」する その２　目標は「数値化」する その３　「緻密な計画」を立てる その４　目標の「鮮明度」を上げる その５　目標を「共有」する その６　目標は「達成」するもの その７　「ワクワク」する目標 その８　目標は「人生のビジョン」 ２章　社風 その１　「成長」する社風 その２　「挑戦」する社風 その３　「楽しむ」社風 その４　「利他の精神」の社風 その５　「家族主義」の社風 その６　「モラル」の社風 その７　「感謝」の社風 その８　「三方よし」の社風 ３章　能力（スキル） その１　「理論」 その２　「時代にチューニング」 その３　「スピード」 その４　「対応力」 その５　「改善力」 その６　「アフターフォロー」 その７　「提案力」 その８　「基本」 ４章　価値観 その１　「積極的な精神」 その２　「長期的な視点」 その３　「全体的な視点」 その４　「多面的な視点」 その５　「向上心」 その６　「根本は何か」 その７　「人として大事なこと その８　「利他的」 ５章　リーダーシップ その１　「自己犠牲」 その２　「教えるのが好き」. その３　「信頼残高」 その４　「実績」 その５　「分析力」 その６　「凡事徹底」 その７　「尊敬」 その８　「実行力」 ６章　環境 その１　「みんなで決める」 その２　「OJT」が重要 その３　「理念を形に」する その４　「境界線をなくす」 その５　「専門性重視」の環境 その６　「絶対参加イベント」 その７　「パートナーシップ」 その８　「サポートできる」環境 ７章　人間関係 その１　「お客さまとの関係」 その２　「上司との関係」 その３　「部下との関係」 その４　「業者さんとの関係」 その５　「地域との関係」 その６　「いい友人」 その７　「尊敬できる人」 その８　「家族との関係」 ８章　プログラム その１　「アウトソーシング」 その２　「ベンチマーク」 その３　「ボランティア」 その４　「チームワーク」 その５　「キャリアパス」 その６　「価値観プログラム」 その７　「長所を伸ばす」 その８　「家族を大事にする」 おわりに