【感想・ネタバレ】チームが自然に生まれ変わる―――「らしさ」を極めるリーダーシップのレビュー

李英俊 / 堀田創

【あなたの職場はなぜ、たるんでいるのか？】「やる気・根性・ノルマ」で人はもう動かない。本音の見えないリモート時代…「やれる気しかしない」最高のチームをつくるには？ 「組織開発のプロ」と「ＡＩ企業の経営者」が語る、人の認知メカニズムに最適化された、リーダーのためのまったく新しい思考法！

[ブクログ · ★★★★★]

本書は、リーダーシップを「引っ張る力」や「統制力」ではなく、チーム本来の強みや個性を引き出すための設計行為として捉えている点が非常に秀逸です。無理に人を変えようとせず、「らしさ」を起点にチームが機能していくプロセスが丁寧に描かれています。

特に印象的なのは、チームがうまく回らない原因を、個人の能力不足ではなく、関係性のズレ・役割の不明瞭さ・価値観の未共有といった構造の問題として扱っている点です。そのため、読み手は自分や他人を責めることなく、冷静にチームを見直す視点を得られます。

また、抽象論に終始せず、日常の関わり方や問いの立て方など、現場で試しやすいヒントが多く盛り込まれているため、実践と内省を自然に行き来できる構成になっています。読み進めるうちに、リーダー自身のスタンスも整っていく感覚があります。

[ブクログ · ★★★★★]

・感想
やる気や根性論だけでは、若い子ほどついていかないし離れていく。どうしたら心理的安全性も高く常に活発で意識高いチームが出来上がるか。そんなチームを導くリーダーになれるか？をまとめた書籍。
とても学びになるいい本でした。

1番刺さったのが下記の事実
変化を求められる時代にはエフィカシーの低い集団にいると
自分はできる　という手答えを持った人材ほど弛んだ組織に居心地の悪さを感じ、離れていく。
→変革の力を失って、時代の荒波に淘汰される。

・Todo
★どうすれば内部モデルを変えられるか？
→
①真のやりたいことに基づく
②現場の外側に設定されている
　※現行から120%の売上目標ではなく、
　　努力では到底達成できなそうなこと、一体どうすれば達成するのか全く見当がつかないようなこと
★Have to を洗い出し、真のWant toに気づく、
　そのためにHave toを捨てる
※捨てることを先に決断し、捨て方を考える。
★アファメーションのフレーズを考える。
※ゴールへの没入を1発で呼び起こすワード。

自分の説明書ときて好きなものや価値観を相互にオープンにしておき、どんな仕事へ価値観を持つかなどオープンにする
才能、ゴール、wanttoを書く。
ストレングスファインダーの結果を書くのも最適。

★リーダーは
①have toを捨てる
②まず決断、プロセスはあと回し
③パーパスを自分ごとかする
④メンバー全員wanttoを実現
⑤フィードフォワードを意識

[ブクログ · ★★★★☆]

人を動かすのが内的要因にシフトしていく中でリーダーはどうしていくかを示す本。

正しいゴールと共にエフィカシーというゴールの達成能力に対する自己評価の2つが揃っている事が重要視される。
そのゴールも「本当に望んでいること」と「現状の外側に置かれている(現状の延長線上ではない)」ものでないと内面的な変化を及ぼさない。

本当に望んでいることは、得意なこと、夢中なこと、繰り返していることから探すと良いとのこと。

チームがたるんでいる理由は、ほかでもなくリーダーがたるんでいるという言葉を噛みしめながら取り組んでいきたい。

[ブクログ · ★★★★☆]

リーダシップの在り方について、認知科学という新しい視点で書かれた本。根性論とか精神論ではなく、とても興味深かった。


※備忘※
◉「行動」を変えようとするのではなく、「認知＝ものの見方、見え方」を変える(ことで、自ずと行動変容が起きる)

◉現状の枠を超えた達成が難しいゴールを設定し、できる気しかしない！というエフィカシーを高めていく

◉Feedforwardの考え方
パーパスをどんな風に実現させていくか、実現した未来はどうなっているかを考える

◉OODAの概念
観察Observe → 真のwant toの発見
方向づけOrient → パーパスの自分ごと化(組織のパーパスと個人のパーパスとの重なる部分を見つける)
決断Decide → 決断が先、プロセスは後
行動Action → 行動変容

◉数字の上積み以外の目標がない組織は、みんな熱量を失っていく。その数字を達成する意味が分からなくなるから。Have toを捨て、Want toに真剣に向き合う。

[ブクログ · ★★★☆☆]

​あらすじ
AI時代の事業立ち上げや組織変革の最前線で実践を重ねてきた著者たちが、従来の「強いトップが引っ張る支配型リーダーシップ」の限界を説き、チームが自律的に動き出すための実践的アプローチを明かした一冊。著者は、世の中に流通する「理想のリーダー像」を無理に演じようとすることがリーダー自身を疲弊させ、メンバーの萎縮を招く根本原因であると指摘する。結果を出し続ける組織をつくる鍵は、個々の持つ特性や組織固有の価値観――すなわち「らしさ」を深く掘り下げて極めることにある。弱みも含めた自己開示、心理的安全性の土台づくり、個人の「らしさ」を活かす役割分担や対話の設計など、指示命令に依存せず現場が自発的に進化・自走していくための具体的な仕組みとマインドセットを体系化している。

​所感・深掘り
「無理に完璧なリーダー像を演じる必要はない」というメッセージに深く救われると同時に、メンバーの主体性を引き出し強い組織をつくるための本質を突きつけられる名著だった。
​特に強く腑に落ちたのは、「借り物の正解を押し付けるのではなく、自分やチームの『らしさ』を徹底的に掘り下げて活かす」という視座だ。指導の現場において、世間のトレンドや他者の成功事例を形骸的に模倣しても、血が通っていなければメンバーは受け身になり、本質的な自立は生まれない。リーダー自身が虚勢を張るのをやめ、飾らない姿で向き合うことで初めて、メンバーも安心して自らの強みや個性を発揮できるようになる。「らしさ」を認めることこそが、メンバーの内発的動機を引き出す最大の土台なのだと痛感した。
​また、「指示で管理するのではなく、自然に自走する環境をデザインする」というアプローチにも深く共鳴した。細かく口を挟んで指示を出し続ける方が短期的には楽かもしれないが、それではいざという勝負どころで自ら判断できる人間は育たない。対話を重ね、観察し、適切な問いを投げかけながら、メンバーが自らの頭で考えて動き出すのを信じて待つこと。日々の地道な信頼関係と環境づくりの積み重ねの上にしか真のチーム力は宿らないのだと、指導者としての覚悟を新たにさせられた。
​理想のリーダー像に縛られるのをやめ、自他固有の「らしさ」を認め、自発的な挑戦を信じて支え抜くこと。
​チームの停滞感やメンバーの主体性の欠如に悩む人はもちろん、支配的なマネジメントから脱却し、関わるすべての人と確かな信頼を築きながら強い組織を育みたいすべての指導者・リーダーにとって、生涯にわたり立ち返るべき実践の書だ。