高橋潔のレビュー一覧
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Posted by ブクログ
［新版］組織行動の考え方
個人と組織と社会に元気を届ける実践知
著：金井 壽宏
著：高橋 潔
著：服部 泰宏
出版社：東洋経済新報社
良書、組織、人に関する百科事典のようなイメージです
組織行動(OB;organizational Behavior) とは組織のなかで起こる様々な人間の行動を、科学的に理解しようとする学問分野とあります。
経営学の大きな一分野である。しかも多岐にわたっている。
他、経営戦略、マーケティング、財務会計、管理会計、人材管理、ＩＴ、技術管理、オペレーション管理等
組織行動の対象分野
パーソナリティ、キャリア、モチベーション、組織コミットメント、組織の中の感情、職場ストレス、職務満足、公平性、採用、能力開発、意思決定、グループダイナミクス、コンフリクト、対人コミュニケーション、リーダシップ、組織文化、組織変革
それぞれのテーマについて
・理論の提唱者、その大学、理論名、理論の概要の紹介
・モデル、考え方、フレームワーク、分類の提示
・名言、キーワードの紹介
ウェルチ ＣＥＯの仕事の９割は人にまつわること
レヴィン 良い理論ほど実践的でなければならない
論語 吾十五にして学に志す……
等々です
ＯＢの意義、それは人に係る辛辣な問いに答えんがためのものとうつりました。
その問いとは以下のようなものです
能力
・人間の行動を捉えるためのもっとも基本的な要素とはなにか
・人間の能力を捉えるためには何に注目したらいいのであろうか
・職業と知能との関係は
・人間の性格をどうとらえるか
・仕事でもっとも生産性を高めるには何が必要か
・どうやったら、人のモチベーションを維持し、また、高めることができるのか
採用
・特定の仕事に向いた人をどうやったら選別できるのか
・技能を熟練するためには何をしたらいいのか、また、その段階とは
・その人は優秀なのか
・どうやったら優秀な人を採用できるのか、そのためには、面接で何をやるべきなのか、選別をどうするのか
・採用後に、やめないでもらえるようにするのはどうしたらいいのか
・その人をどう育てるのか、そのキャリアは
人間心理
・どうやったら熱心に仕事をしてもらえるのか
・どんなインセンティブを与えれば、人はモチベーションを保てるのか、金か、地位か
・職場環境をよくするには
・どんな目的を与えるのがいいのか
・夢とロマンをどうもつか
・職場で幸せを感じるか
成果と評価
・人をどう評価するか、絶対評価、相対評価
・人を公平に評価できるのか、その方法は、その基準は
・研修をどうすすめるのか
・自分自身の能力をどう認識するのか、自分の評価をどう受け止めるのか
グループに働きかける
・マネジメントと、リーダシップは何が違うのか
・優れたマネージャーとは
・優れたリーダーとは
・組織は変えるにはどうすればいいか
・人にどういう権限をあたえ、何を管理させるのか
・どういうタイプが、マネージャーに向いているのか、リーダに向いているのか
個を活かし、組織も活かす
・どう人材育成を進めるのか
・組織としてのリスキリングをどうすすめるのか
・ＯＪＴをどうすすめるのか
・組織の文化をどう育成するのか
・組織の知的財産をどう守り、どう育成するのか
目次
まえがき
Chapter ０ なぜ組織行動を学ばなければならないのか
Part Ⅰ 組織のなかの個人
Chapter １ 一人ひとりの違いを知る
Chapter ２ 働く個人の初期値を定める
Chapter ３ キャリアを建築のように美しくデザインする
Part Ⅱ 組織のなかの人間心理
Chapter ４ モチベーションの迷宮への招待
Chapter ５ 職場のウェルビーイング
Chapter ６ 組織に欠かせない感情とストレスのメンテナンス
Part Ⅲ 成果と評価の問題
Chapter ７ 仕事の成果をどう捉えるか
Chapter ８ 人事評価の目のつけ所
Chapter ９ 自己認識のための他者視点
Part Ⅳ 組織のなかのグループに働きかける
Chapter １０ マネジメントとリーダーシップは双子なのか
Chapter １１ リーダーシップのリテラシーを高める視点
Chapter １２ ヨコのつながりを活かす
Part Ⅴ 個を活かし、組織の力を高める
Chapter １３ 人を伸ばす組織の考え方
Chapter １４ 組織に息吹を吹き込む
Chapter １５ 現実を変える知識創造のパワー
参考文献
注
索引
著者紹介
ISBN：9784492522424
判型：4-6
ページ数：638ページ
定価：3400円（本体）
2025年06月12日発行 -
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Posted by ブクログ
【メモ】
・人事評価：あらかじめ定められた基準に基づいて、優劣の判定を行うこと。→西洋的な二元論
・評価においては平等よりも公平が大事
・どんな組織においても人事とお金が権力の源→その両方と切っても切れない関係にあるのが、人事評価
・評価するポイント
①個人の特性
②仕事を進めるうえでの行動
③仕事の結果
・評価がない＝中だるみした緊張感のない職場のしるし
・賃金決定要素
①市場の影響
②職務あるいは責任の幅の影響
③職務遂行能力・年功
④個人成果の影響
・人事評価は組織を映す「鏡」→組織の価値観が大事
・3つの未来像
①スーパー成果主義
②戦略主義
③貢献主義 -
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Posted by ブクログ
【目的】
就活に向けて自己分析の一環としてキャリアを振り返るためのアセスメントとして利用する
【引用】
・ますます複雑化したグローバル化する世界において、個人はコレまでにも増して自分を頼りにしていかなければなりません。
・能力・動機・価値観に関する自己イメージこそは、皆さんの「キャリア・アンカー」です
・キャリア・アンカーは、キャリアを決定するにあたって、何かを犠牲にしなければならないときに、どうしてもあきらめたくないと感じた能力・動機・価値観のことをいいます。
・自分のアンカーについて知らなければ、周りの手引きに従うまま、つまらない仕事やさえない状況に引き込まれてしまって、やがて「本当の自分ではない」と感じてしまうことがあります。
【感じたこと】
8つのアンカーに分類されるアセスメントで上位３つは「奉仕・社会貢献」「自律・独立」「専門・職能別能力」であった。
カウンセラー職への希望を持っている自分にとっては、より客観的な視野が広がったように思われる。専門的能力を備えて、困っている人の助けとなりたいというのが、漠然とした思いだったので、それがでたのだろう。
【学んだこと】
直感と具体的現象を結び付けていく作業こそが就職（キャリア）開発なのだろう。自分のやりたいこと、成功するイメージが湧いて気安い職業と、実際の活動の成果はリンクしている。
アセスメントにとらわれすぎず、他者に自分はいかなる人間なのかを知ってもらうための表現方法を学ぶ上でも、こうした書物は役に立つ。
【キーアイデア】
キャリア開発
強みを発見する
アンカー -
Posted by ブクログ
組織行動（Organizational Behavior）とは、組織のなかで起こるさまざまな人間の行動を科学的に理解しようとする学問分野で、
モチベーション、パーソナリティ、職務満足、処遇の公平性、学習、キャリア発達、意思決定、グループダイナミクス、コンフリクト、対人コミュニケーション、リーダーシップ、職場ストレス、組織文化、組織変革等を研究テーマに持つそうです。
組織内で人が育つ、人を育てるというのも組織行動のひとつであり、領域はほぼ同じようですが、言葉として「人材育成」より大きな概念といえそうです。
コンピテンシー、モチベーション、評価、リーダーシップ等のカテゴリごとに
様々な学説を網羅していて、読み応えがあります。
いささか難解になりそうな内容を、比喩を多用して噛み砕いて説明していて好感。
特に、
・評価についての実例として、フィギュアスケートと「オールスターものまね王座決定戦」が並んで語られていたこと
・組織コミットメントの3次元「情緒的」「継続的（功利的）」「規範的」と結婚生活の例え
には笑いました。奥深いです。
また、
「職務満足の3割は遺伝子によって支配され、残り7割が遺伝以外の要因による」というのが初耳でした。
安心して7割の環境づくりに励んでいけます。
（さわ）
■仕事に活かせる点
・コンピテンシー定義の際、Boyatzisの「コンピテンシー・モデル」、Spencer and Spencerの「コンピテンシー・ディクショナリー」を参考にするとよい。
・コンピテンシーは評価することに目が行きがちだが、その前段のプロセス「経験による学習」「モデリングによる学習」「概念化による学習」に沿った育成体系を構築できないか。
・動機付けは目標設定理論だけでは限界がある。「夢」をもつことが重要。各社員の「夢」を共有する機会を作れないか。
・企業によるキャリア・マネジメント（メタデザイン）と個人によるキャリア・プランニングのうち、メタデザイン上の課題としての幹部候補育成、組織フラット化による管理職のポスト減少、管理者のコーチング・メンタリングスキル向上、専門職の設置等の解決支援も踏まえたうえでの、キャリア開発施策が提案できないか。
（山）