畠山芳雄のレビュー一覧

人を育てる一〇〇の鉄則

畠山芳雄

課題図書として読みましたが今まで経験した事と合わせて読む事で学ぶことが出来ました。会社の幹部にも是非読ませたいと思いました。

新版 部長・何を成すべきか

畠山芳雄

「部長は、（中略）業績と人を劇的に変化させる改革者、イノベーターとならなくてはなるまい」
「部長の主要な任務は、『改革』にある。」

これが大前提であり、ここに従って何をなすべきかが書かれている。

非常に納得するし、自分自身、できていないところがいくつもある。


部長になってすぐの頃、何をやっていいのかわからなくなった。
スタッフだったり課長クラスだったときとは明らかに仕事が違う。

だが、何をすべきか？

手探りのまま1年が過ぎてしまった。

もっと早く本書を読むべきだったが、この1年で肌で感じたことは間違っていないこともわかった。

しっかり糧にして「改革者」になっていこう。

マネジャー・どう行動すべきか

畠山芳雄

何十年も前に書かれた本とは思えないほど本質的かつ実用的で、今の時代も十分適用できると思える本。むしろ今の時代にこそこのくらい思想から思考、具体的な取り組み方まで網羅されている本が重要なのだと再認識した。

今の時代はリーダーシップやチームなどどうも抽象的かつ人の側面にしかフォーカスしていない本が溢れており、そこに違和感を感じていたので、仕事の仕方に踏み込まれているこの本はある意味斬新。

マネジャー・どう行動すべきか

畠山芳雄

古い本だが本質を捉えていて定期的に読み返すと示唆を貰える本。

リモートやテクノロジーの進化以外は概ね当てはまる。

ワンポジションワンミッション。
業務と人の問題があり、管理と改革の2種類ずつある。

特に改革の方を自戒したい。

中堅社員・どう能力を伸ばすか

畠山芳雄

"中堅社員となった人たちに、自らの能力をどうやって伸ばしていくかを指南したのが本書。
専門職のプロフェッショナルになり、稼ぎを生み出す人物になれ。と。
スタッフ職の私としては肩身の狭い思いだが、総じて言っていることはごもっとも。
最低限のビジネスマンとしての基本動作を身に付けた上で、専門家としての能力を高めろという点は、大いに同感。"

人を育てる一〇〇の鉄則

畠山芳雄

人材育成はどこでも重要課題として日々実践されているところであるが、それに役立つヒントがたくさんある。

書店店頭で偶然手にし、買い求めた本であるが、とても参考になる良書であった。

人を動かす鉄則 頑固な上司、やる気のない部下の説得法

畠山芳雄

本書のテーマは
頑固な上司、
やる気のない部下の説得法。


一つでも二つでもヒントを得ることができれば後は
実践実践。

新版 こんな幹部は辞表を書け

畠山芳雄

1924年生まれの著者が1968年に初版を発刊しているのだが、全く色褪せずに今でも通用する良書。レビューを書くに当たって読みなおしたが、今やっていることのベースになっていることを実感した。一つ一つの事柄が分けられて書かれているので理解しやすい。　ハッスルとか言葉が古いのは時代を反映したご愛嬌ということで(笑)

人を育てる一〇〇の鉄則

畠山芳雄

なるほどと思う点は多々ありますが、この本を読んで全てを真に受けるようではダメだと思いました。この本の内容を参考にして、自分なりの人材育成を考える一つのきっかけになればと思っています。

共感できたポイント：
全部100ありますが、私は以下の10がポイントだと思いました。
①部下の人生への責任
②もっと人間に力を入れよ
③自分のために部下を育てるな
④背伸びの余地を残せ
⑤未経験を与えよ
⑥出し渋りは無能の証拠
⑦クイックレスポンス
⑧任せて成功させよ
⑨企画力を向上させよ
⑩異質の交流を促進せよ

①～③は、本当基本だと思っています。会社のため、自分が楽をするためとか言っている育成は、本質的ではないと私は思っています。部下の人生がより良くなるためとか、そういう想いで育成すべきだと思います。そのためには、部下ときちんと向き合うことが大切で、それが②です。

④⑤⑧は、まさにConfort ZoneからStretch Zoneを経験させることが、人の成長につながることであり、⑥は育成の基本というか、人としての基本的な誠実さであと思っています。自分しか知らない情報を糧にしている人は、絶対に人を育成できないと思います。

⑦は、正直人それぞれではありますが、私は、クイックレスポンスが好きです。クイックレスポンスできる人は信頼関係を築きやすいと私は思っています。

⑨の意図は、しっかりと考えさせることの必要性だと思っています。企画するって、結構大変で、企画したことが終わるまで成功・失敗が判りません。正解が判らないので、色々なことを考えておく必要があります。企画することは思考を促すことであり、とてもよい育成の方法だと思っています。

⑩は、変化を与えたいという想いです。私自身、今まで大きく成長できたと思えるのは、人や環境などの大きな変化があった時です。変化は、慣れないととても怖いものですが、そこに飛び込んで、やってみることで、本当に人は成長できると確信しています。

［新装版］人を育てる100の鉄則 “部下をもつ人”必携のマニュアル

畠山芳雄

当たり前と思われていることを実践するのは実はすごく難しいと思う。当たり前すぎて、できていないとは自分では思えないからだ。この本は、そんな習慣を事例を用いて実施方法を説明してくれている。その事例をみることで、自分ができているかどうか、点検することができると思う。

新版 部長・何を成すべきか

畠山芳雄

「部長とは要するに…会社の業績と人を劇的に改革する改革者」（ｐ213）
これが本書における部長の定義。

そんなスーパーマンがどこにいるんだと思うが、ともかくみんな、そうなるように必死で頑張りましょうという本。

部長でもない私としては、それはそれとして、時間管理能力の部分が印象に残った。
著者のいう「時間管理能力」とは、「自分自身が重要と考える問題に、優先的に自分の時間を使う力」（p112）

現代の幹部は忙しいので、
「お人よしであると、部下や上司、社外の人々などに自分の時間を奪われ、自分が自主的に使える時間を失ってしまう宿命にあるということを、よく自覚したい。
　重要と思うことを優先的に実行し、ルーティン・ワークに押し流されないようにするには、ただ一つの方法しかない。それは自分が重要だと思うことを、眼をつむって、先にやってしまうことである。
　こうすれば、必然的に日常業務のための時間が足りなくなる。足りなくなったらその段階で考え、手の回らぬ分を課長以下に任せたり、会う人を断ったり、会議に代理を派遣したりというやり方で、自分の時間不足をカバーすること。
　別に時間を生み出そうとしたり、休日に出勤したりして大事なことをやろうなどという見当違いをやめること。大事なことを先に片づけることは当然のこと。これを正確にやればよいだけの話である。」（ｐ112）

つい休日出勤してしまう身としては、耳の痛い話。

そうか。あれは見当違いだったのか。
見当違いのことをやっていては、仕事がうまくいかないのもあたりまえだ。

基本は無敵 ぶれない軸をつくる本物の仕事力

畠山芳雄

新入社員から経営者まで、企業で働く人に求められる技術・能力・姿勢を、職階ごとに分けて詳述。

著者がこれまで書いてきたものを、コンパクトに総まとめしたもののようだ。

中堅社員・どう能力を伸ばすか

畠山芳雄

１． プロとして利益を生み出すには、新たな道を自分で拓く。
２． それにはまず組織人としての基本動作を完全に身に付ける。
３． “どうしましょう”“できません”禁句。謙虚さ忘れず、目標で自己管理。
４． 専門の基礎勉強をやり直し、ﾒﾝﾃﾅﾝｽ。＋企画・改善・管理・表現・説得力を磨く
５． 信頼され、やる気を引き出し、成長させる腕を磨き、人を育てる喜びを自得したい。

人を長所からみる。明確に反応する。達成と共に喜ぶ。躾は根気。
●やって見せ、言って聞かせてさせてみて、ほめてやらねば人は動かじ
（山本五十六）
●タスクを与え、方法は教えず、聞かれれば助言する。
（ﾅﾋﾞｽﾀｰ･ｲﾝﾀｰﾅｼｮﾅﾙ社）

中堅社員は脂の乗り切った時期。
能力向上の効率が高い。経験・勉強のしがいの時期。
当たり前のことを知識にとどめず、実行して業績に直結した存在になる。

1982年出版「社員革命」に加筆・修正。2006年初版。
著者：畠山 芳雄･･･1924年北海道生まれ。社団法人日本能率協会顧問。

人を育てる一〇〇の鉄則

畠山芳雄

部下の育成に悩んでいて購入。これまで読んだ中で、この本が最も良かった。鉄則が細切れになっているため、ヒントとして吸収しやすい。内容も実践的で、私の日頃の疑問に答えてくれており、何度も読み返したい本のひとつとなりそう。