森田英一のレビュー一覧

「どうせ変わらない」と多くの社員があきらめている 会社を変える「組織開発」

森田英一

ドライな手法論だけではなく心を動かされた内容だった。小さい集団を作って実践してボトムアップしたら変わるんじゃないかと思った。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

３割の若者が３年でなぜやめるのか？という社会現象とそれに企業がどう取り組むべきかを説明・提言している。
「若者はなぜ３年でやめるのか？」よりももっと詳しく、分かりやすくこの問題について書いている。
問題の原因→解決策のプロセスが分かりやすく効果的だと感じた。
ぜひ社会人に限らず、これから社会に出る人に読んでもらいたい。
自分がより確かな自律型人間に成長するためにはどのように動けばいいか、を考えさせられた。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

「新入社員の3割が3年で辞める」という事実を受け止め、「なぜ辞めるのか？」「辞めないためにはどうあるべきか？」をわかりやすく的確に纏め上げています。就職活動中の学生、20代後半のビジネスパーソン、企業の人事担当者、経営者、様々な方に1度は読んでもらいたい書籍です。

「どうせ変わらない」と多くの社員があきらめている 会社を変える「組織開発」

森田英一

違和感を感じていても口にする自信がない。ためらってしまう。今まで何度もそういう経験をしてきたし、きっとこれからも経験する。一生貫き通すほどの指針を見つけられなかったけど、またこの本を読みたいと思う。

【概要】
日本企業に共通する問題やその背景にある囚われのパターンと、海外で見てきた日本とは異なるモデルを示し、閉塞感に包まれている組織が組織開発の手法を使って、いかに変わっていくかを説明

変化の激しい時代にしなやかに変改対応しつつ、人が育つためにはコミュニケーション不足、学習障害、機能不全を解消する必要があります。
そのためには
⇒自分たちの組織で起こっていることを「俯瞰する」。内省を伴う「質の高い対話をする」
⇒何が正しいかを議論・討論するのでもなく、当り障りのない会話・雑談をするのでもなく、いろいろな人の考えを理解し探求しようとする「質の高い対話（ダイアログ）」にしたいと伝える

組織開発の第一歩は、組織に”ゆらぎ”を与えること
孤軍奮闘しないで社内外に仲間・ネットワークをつくって組織にゆらぎを与える

【キーワード】
・部分最適にとらわれる
・短期最適にとらわれる
・組織開発
　⇒私たちが本来持っている違和感を感じとる力や直感を活かして、組織風土を変え、ひいては人や組織をよりよく進化させていく

「どうせ変わらない」と多くの社員があきらめている 会社を変える「組織開発」

森田英一

【会社を変える「組織開発」 (PHPビジネス新書)】

・会社を変えるというよりも、日本の歴史の中でどのような背景から社会の企業が成り立っているのかを常に軸に置き、その軸に沿って組織運営すべきですよ、というメッセージを持って本という想定。

以下5つのポイントを記載する
①日本人の思考・・・真面目に働くわけ
②労働における制度・・・成果主義の課題点
③役員スパン・・・長いのが良いか、短いのが良いか
④残業に対するアイデア・・・デンマークの事例
⑤日本へ働きに来る海外の労働者・・・日本は魅力のない国のはず


■①日本人の思考・・・真面目に働くわけ（p.46）
・本書では、日本の歴史として年貢を近所づきあいで助け合いながら納めてきたという歴史背景から、日本の働くスタイルについて言及している。

・日本人は、今ある環境を受け入れて、その中で自らにできることは何かを精一杯考え、補間していく能力に優れる
↑
↓
一方、「なぜその問題が起こっているのか」を考察したり、皆でアイデアを出して物事を変えていることはとても苦手
例）あの人がんばってるんやから、批判するようなことは言わんとこうや、という雰囲気
←全員がが空気をよみあって、本音が出にくい社会
←言いだしっぺが損をする社会性？？


・上記の文化は、地域で連帯責任を負いながら年貢を納めてきた中で、絶対に他人に迷惑をかけないためにルールを守って働き、年貢を納める！という生き方が今にまで至っている、と本書で解説している。確かに一理あるが、それが全部ではないでしょう？たかだか数百年の歴史が日本全体の国民性の根っこにあるとは言い難いのでは・・



■②労働における制度・・・成果主義の課題点（p.44）
・90年代に導入された成果主義は、全体の仕事を個人に分割し、それを管理することでチームや全体のパフォーマンスに繋がるという考え

・上記が蔓延すると、「自分さえよければ良い」という考えに陥り、組織間／チーム間のコミュニケーションが希薄となる。また、短期的な成果や成果の出やすい目標のみに偏ることで、組織力が落ちる可能性をはらむ

・上記の問題は、MBOを導入して目的設定の難易度および取り組みのプロセスを評価することで解決する、ということでよいか（まだ奥村は正解を知らないので、引き続き学習します）



■③役員スパン・・・長いのが良いか、短いのが良いか（p.87）
・長期の方がよい。短期間で雇われた役員は会社の長期プランにおいて利益を出すよりも、自分が雇われる短期間の中でいかに利益を生み出すかに注力してしまうため

・上記、HBRの記事では、組織に新しい風を常にふかせ続けなければ組織が停滞するとの理由から短期の方が良いし、業績を上げている会社の半分以上（忘れてしまった）は2・3年に一度経営層を交代させている、との記事を読んだ記憶がある。場合場合によって異なるか



■④残業に対するアイデア・・・デンマークの事例（p.120）
・生産性を向上させるひとつの案にもなるか。デンマークでは、16時以降の残業には150％、19時以降の残業には200%の残業代を支払らなければならないことが法律で決まっているとのこと。また、残業代を受けた個人も、その60%は税金で納める必要があるとのことで、企業・個人の双方が残業することで損を生む仕組みが出来上がっているという。



■⑤日本へ働きに来る海外の労働者・・・日本は魅力のない国のはず（p.289）
・そもそもグローバルベースでみると、日本という特殊な労働文化を持つ国は人気がない（級力が低く、年功序列で出世も遅い。ホウレンソウやノミニケーションという文化も理解しにくい。会議の開始時間はまもるのに、終了時間は守らない、など）

・こんな環境下においても日本に働きに来る人とは、つまり「本当に優秀な人ではなく、それなりに仕事すれば身が保障される日本企業で生きていくことを考えている人」である


・これは個人的にはインパクトのある内容であった。日本の労働人口が足りないがために海外の方を誘致しようとしているなか、働き方や評価の仕方についても根本手kに見直していかなければ効率的な採用に繋がらない可能性がある。
その意味でも、人事コンサルとしては多様な国の文化や働き方を少しでも知り、今後の社会構造にあった制度改革の提供をめざしていきたいと思う（奥村）

こんなに働いているのに、なぜ会社は良くならないのか？ 人と組織がパワフルに生まれ変わる方法

森田英一

どうすれば会社はよくなるか？

→社員がそもそもの前提を疑うような深いぶっちゃけ話を始めると、自分たちの囚われに気づいて行き、そこを突破口にして会社は変革していく
自分の中にある常識を疑う
個々の問題てまはなく、今起こっていることの全体を俯瞰する
組織の最大化を目指すのではなく、最適な規模を目指す
何をするかよりも、どんな姿勢でどんな想いを持って取り組むか

こんなに働いているのに、なぜ会社は良くならないのか？ 人と組織がパワフルに生まれ変わる方法

森田英一

この本では、「うすうすわかっているけど、どうしようもないと思っていること」＝「囚われ」をみんなで突破して、組織が進化していくプロセスと方法を共有するべく書かせていただきました。私たちの目や耳は、自分が好きなもの、「今まで大切だと感じてきたもの」を圧倒的に優先しています、その「今まで」を優先するがゆえに、無意識に見えなくしていたり、聞こえなくしたりしていることが、あるはずなのです。「今まで、『これがいいんだ』と思っていたことは、本当に、それでいいのだろうか？」と考えてみることです。それができないと、死角の存在に気づくことはできません。「あの人は聴く耳を持っていない」と判断されて、周りの人も本音で話してはくれません。目に見える個人成果ばかりを重視すると、目に見えない大事なこと―たとえば、他部署との連携、部下とのコミュニケーション、部署内の情報共有、社長の意思を社員にきちんと伝えるといったこと―が、個人成果に特化した効率化のために軽視されるということ。
（デンマークと日本の違いって？）……デンマーク：「教育のゴール」、「社会に参画する主体的な大人を育てることだ」。例、運動会を今年は開催するかしないか、子どもたちが決める（種目）。不平や不満があるならそれを自分たちで解決していこうという考え方がある、「自分自身が社会とどう関わってそこからどのような満足感を得るか」ということです。日本：「教育のゴール」、「いい大学に入ること」や「いい会社に入ること」。
（沈黙の時間を大切にする？）……質の高い対話を行うための9つのポイント、対話の中でも、葛藤があったり、衝突が起きた時には、誰とも話さず、一人でじっくり考える時間を10分でもいいので作りましょう。
（関係性が変わる瞬間）……場の空気が変わる4つの瞬間……相手の気持ちが感じられたとき、自分の知らなかった相手の背景が見えたとき―。人と人との関係性が変わる瞬間は、心に引っかかっていた過去の体験やそのとき相手が感じていたことを聴くことから、始まることが多いようです。その人の意外な一面が見えて、その人への見方が変わったり、その人がしてきた振る舞いやこだわりの理由が理解できたとき、今までの謎が解けたような感覚になり、急にその人に対する人間としての愛情がわいてきたりします。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

ＰＤＣＡサイクルから、Ｇ・ＰＤＣＡサイクルへという提案。まず、ゴールを設定することの重要性。自立型人材育成サイクル、ＳＭＡＲＴゴール⇒サポート⇒フィードバック、という考え方にも納得できました。若手を育てる側に、足りないモノが多いことを実感しました。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

「３年で３割が辞める理由」やその対応策が具体的に書かれている。

「成長実感」「存在意義の実感」「成長期待」の３つのキーワードや
下記の概念・パターンはなかなか参考になった。

■三年以内に辞める社員五つのタイプ
○打たれ弱いタイプ
○悶々タイプ
○聞いてないよタイプ
○正直革命タイプ
○次にステップタイプ

■若手社員が三年で辞める五つの理由
○転職市場での価値が高まる
○転職の言い訳がしやすくなる
○仕事へのマンネリ感が出てくる
○自分が見えてくる
○自分のキャリアに対する不安が生まれる

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

最近、知り合いが転職・離職しまくっている。というわけでちょっとした焦りもあり人事的目線と、3年目社員の自分としての目線という両端にある立場から読。悲しいことに、あぁこれうちの会社。と思うこと満載。そして、あぁ私は3年目までにこれを身に着けておくべき、というスキルを身につけれていない…という悲しい事実を突きつけられたり。なんにしろ、人事として、何が必要かってことは、わかっていたことだけど裏付けられた。しかし。。。うちの組織体系で、、、難しい。最近思うのは、もっとフラットな、動きのとりやすいもう少し小規模な会社で人事がしたい。ソフトバンクから他社へ人事転職した人の気持ちが最近良くわかる。あぁしかし私も、「元気のあった若手社員が数年経つと元気がなくなっている傾向にある」という若手社員になっちまっています。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

マネージャー層へ向けて書かれている本だが、入社３年目を迎えた僕が読んでみた…
なるほどなるほど、僕をこういう風に育てたいのね♪それじゃぁ、僕はこういう風に「自律」していきましょう！とちょっと前向きになれるようななれないような…
マネージャーさん、頑張ってください！という読後感。

こんなに働いているのに、なぜ会社は良くならないのか？ 人と組織がパワフルに生まれ変わる方法

森田英一

日本企業に蔓延する閉塞感の本質は正しいコミュニケーションが取れていないことに起因しているという内容。
また、実践的な方法論もあってやってみようという気になる。
ただしかなり本気で取り組む必要があると思う。それだけの覚悟がないと組織は変わることができないということ。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

【新入社員を如何に育てるか？】
３年目までに３割の新入社員が辞めてしまう時代。その理由を言及し、如何に新入社員にとって魅力的な会社にするかが書かれている。内容に真新しさは感じられないものの、辞めてしまう現状→原因追求→解決法という論理的な展開をしているため、とても読みやすい。
魅力的な会社になるかは、会社自体と上司に懸かっている。特に上司は、自分も近い将来成り得ることを考えると、如何に部下を育てるかを考えなければならず、その良いきっかけを与えてくれた。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

若手社員の現状、企業の現状の双方向からデータを用いながらなぜ若手社員が流失するのかを分かりやすく記述されている。これからの企業は自律型人材を育成することが求められると主張されている。

「３年目社員」が辞める会社 辞めない会社―若手流出時代の処方箋

森田英一

■7,5,3現象ですね。中卒7割、高卒5割、大卒3割の人が会社に入社して3年以内に離職すると言われています。会社にとっても本人にとってもいいことはありません。
■会社経営者、人事担当者そして学生の方にも読んでもらいたい１冊です。
■離職率を下げるための企業側の努力と安易な離職をしないですむための求職者側の努力と双方の問題とつくづく感じました。
■いまどきの若者論で離職する根性なし型、会社研究を全くしないでどこでもいい的な就職をしてすぐ離職する勉強不足型、そして企業側の問題として懇切丁寧な会社説明を怠って入社後に問題が生じる、企業側の説明不足型などがよくよくわかり、今後の企業にそして求職者の人にとって分りやすく書かれています。