リード・ヘイスティングスのレビュー一覧
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Posted by ブクログ
- 身元不明として亡くなった行旅死亡人の半生を記者が解き明かそうとする話。人は死に方ではないんだなーと実感。無縁仏的に誰にも気づかれずに孤独死をした人でも、そのかつての人生を紐解いていけば誰かの記憶には残っているという。人は生きている痕跡は絶対この世界に残っているんだという記者の執念を感じながら、そういう意味で人間は社会的に込み毒ではないのかもしれないと思った次第。
- 単純に本の構成としても面白くて、グリコ森永事件・右手の指の欠損・北朝鮮という何かやばい遺体なのではないかという風呂敷の拡げ方をして興味を持たせ、その実はそこまでドラマティックな死体ではないけれど、気づいたときにはその物語の先が -
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Posted by ブクログ
「自由と責任」、非常に刺激になる本でした
・プロセスより社員、効率よりイノベーション
・コントロールではなくコンテキスト
・日々率直に接し、能力密度を高める
・フィードバックのガイドライン
①相手を助けたいという気持ちで（aim to assist）
②行動変化を促す（actionable）
③感謝する（appreciate）
④取捨選択（Accept or discard）
⑤適用させる（Adapt）
・ルールを設定するとそれを了解する人が出る
・管理職の監督がなくても優れた判断ができるよう必要な情報は全て提供する
・社員は雇われているのではなく、自分も一員
・成功は小声で囁き、失敗は大きな -
Posted by ブクログ
勤めているJTCとは真逆のNetflix文化、とても面白い！ビジネス本久々だけど、モチベ上がるな。
↓は自分用メモ。
no rules
* 能力密度が高める必要がある
* 怠け者や悲観者がいると全員のパフォーマンスが下がる
* 率直にフィードバックを行う
* ①相手を助けようとする気持ちで
* ②行動変化を促すフィードバックをする
* ③フィードバックを受けた時は感謝し、取捨選択をする
* フィードバックをしないのは会社のために動かなかったということになる
* 社員は意思決定権を持ち、賭けをする権限がある
* 賭けの時は反対意見を集め、アイディ -
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Posted by ブクログ
Netflixには、休暇規定や出張旅費の承認プロセスがない。社員が全員「Netflixの利益になる行動をする」ことを意識しているという。早朝の会議で飛行機の深夜便で移動しなければならない場合、ビジネスクラスに乗ることが翌日のパフォーマンスを最大限引き出すのであればその選択は「Netflixの利益」につながることとしてOKとなる。反対に1時間のフライトでビジネスクラスに乗ることは逆行した考え方となる。要は利益を最大化するための選択であれば誰もNOは言わない。能力密度を高める、率直さを高める、コントロールを減らす、この3点が徹底して社内に浸透している。
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Posted by ブクログ
ネタバレピュアソフトウェアの売却した資金と、失敗から生まれた。
プロセスより社員を重視する、効率よりイノベーション、制約のないカルチャー。
郵送DVD→ストリーミング→独自コンテンツの配信→社内スタジオ制作体制→グローバル企業へ。
規則を与えると自らの判断力を失う。コントロールを撤廃することで、フリーダム＆レスポンシビリティ（F&R)のカルチャーが生まれる。
点と点を結びつける＝ジョブス、ヴァージン創業者リチャードブランソンなど。
能力密度を高める＝優秀な人材だけにすると更に優秀になる。1/3のレイオフで生まれた。才能豊かで協調性のある仲間と働く喜び。能力密度を高めることが最優先。
違う意 -
Posted by ブクログ
ネタバレ本書は、Netflixのカルチャーを“奇抜な事例”としてではなく、高業績を生み出す組織設計の論理として提示している点に価値があります。特に、自由と裁量を「結果の伴う高い基準」とセットで運用している構造は、経営者にとって示唆が大きい部分です。
本書が強調する自由と責任・優秀さの密度・正直なフィードバック文化・ルールよりコンテクストといった要素は、単なるカルチャー論ではなく 高速意思決定と組織の適応性を高めるための経営戦略として整理されています。これにより、カルチャーが“情緒”ではなく“仕組み”であることを再認識できます。
一方で、Netflixが成功している背景には、優秀人材の高密度採用・高 -
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Posted by ブクログ
Netflixのクリエイティビティは、その自由な文化とキーパーテストによる優秀な社員で成り立つ仕組みにある。それらの文化の醸成は簡単なものではなく、どのような方針を持たせることで維持できるかが分かる。多国籍企業であるがの困難を乗り越える方法として、異文化理解力にも触れた一冊。
Netflixは自由な組織である。
その自由さはcontrolではなく、contextを与えることで「上司を喜ばせようとするな、会社にとって最善の行動をとれ」とメンバーを奮い立たせる。
「部下が同業他社に転職きたいというとき、何と知してでも引き留めたい」という人かどうかというキーパーテストを行うことで、十分な能力や人 -