リード・ヘイスティングスのレビュー一覧
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Netflixの社員は「有給取り放題」で「勤務時間の指定も無い」等、型破りで自由な社風だとは聞いていた。実際に本書を読んでみると、想像していた自由とは良い意味で違うことがわかった。Netflixの利益を第一に優先する精鋭達が、最高の給料をもらいながら己の才能と時間をフルに開花できる環境のもと、失敗を恐れず前に突き進んでゆく、まさに「多様性」を求められる新時代にふさわしい会社だった。
以下、本書より抜粋。
「フィードバックのガイドライン「4A」
1. 相手を助けようという気持ち (Aim to Assist)
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手 -
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『自由と責任』『ルールと手順』どちらを優先するかは事業の目的に応じた選択である
Netflixのカルチャーは前者が大層を占め、それを多国籍企業として社内に浸透させてきた。
そのために能力密度を高め、率直さを高め、コントロールを撤廃してきた。
コントロールではなくコンテキストであるべきということ。
その率直さとしてのフィードバックサークルに活かす5Aのフィードバックガイドラインを設けている。
・相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
・行動変化を促す(ACTIONABLE)
・感謝する(APPRECIATE)
・取捨選択(ACCEPT OR DISORDER)
・適応さ -
Posted by ブクログ
ネタバレ日本の企業で醸成するには難易度の高いカルチャーではあると感じたものの、非常に面白く、日本に合うやり方でイノベーションを起こせる風土作りに取り入れられると良いのではないかと思った。
フィードバックのテクニックや、異文化理解に関する内容は勉強になった。
一方で、能力密度を高めた状況で成果を出せるのはある意味当たり前で(もちろん自由と責任のカルチャーをつくる必要はあるが)、やはりメンバーをいかに生かすか成長させるか、の部分がリーダーとしては必要なのではないかと思った。「the HEART of business」などとは対極にあるようなやり方で面白かった -
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Posted by ブクログ
ほか動画配信会社とは一線を画する、FANGとも称されるNETFLIXの強さの秘訣に人材戦略面から迫る。NETFLIXの要諦は「能力密度」で、これを土台に「率直さ(フィードバックと透明性)」「コントロール撤廃(コンテキストベース)」をらせん状に綯うことで柔軟性ある高強度の組織を築き上げている。
ひとつ面白いのはここに信賞必罰の仕掛けを組み込んでいることであろう。例えば経費不正は問答無用の一発アウト。信頼感を持って権限委譲をしているゆえに緊張感を保つ良い仕組みである。
能力密度の高い人材が揃わないと機能しない仕組みなので凡庸な会社だとなかなか真似し難い悩ましさはあるが、能力高い人材が自立的かつ -
Posted by ブクログ
ネタバレフィードバックのガイドライン「４A」
フィードバックを与える
１ 相手を助けようという気持ちで（AIM TO ASSIST）
フィードバックは前向きな意図をもって行う。自分のイライラを吐き出すため、意図的に相手を傷つけるため、あるいは自分の立場を強くするためにフィードバックをすることは許されない。ある行動を変えることがあなたではなく、相手自身あるいは会社にとってどのように役立つのか、明確に説明しよう。「社外パートナーとのミーティング中に歯をいじるのを止めろよ、気持ち悪いから」は誤ったフィードバックだ。正しい伝え方は「外部パートナーとのミーティング中に歯をいじるのをやめれば、パートナーは君をプ -
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Posted by ブクログ
Netflixの会社が自由すぎるということは、以前SNSで見ていてどんな風に自由なのか詳しく知りたくてこの本を読んでみた。実際に社会人としてまだ働いたことのない自分にとったら理解するのが難しい所も多々あったが、自分の個性を会社のルールで潰されるような所で働くのではなく、自分の持っている能力を活かせる会社で働きたいと思えた。その分リスクも発生すると思うが、それを乗り越えた先にやりがいを感じることが出来ると思うので、この本で学んだことを大切にしながら就職活動に励んでいきたいと思えた。また、日本と海外の言葉の伝え方の文化の違いも学校で学んでいることをさらに深く学ぶことが出来たので、それも学びに繋がっ
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