武井浩三のレビュー一覧

管理なしで組織を育てる

武井浩三

管理しない方法で会社を運営していく試行錯誤の過程を知ることができる。管理しない会社の紹介本は何冊か読んでいるけれど、どの組織もやはり性善説が前提になっている。本書で印象に残ったのは、みんなで話し合って決めること。人数が増えると難しそうだけど、各々が自分事だと捉えて、より良くしていこうと努めれば、結果として組織は良い方向に向かうと思う。またすべての情報をオープンにするという点も良いと思う。給与や評価などの他に、各自が使える時間や各自の能力（成果）などもオープンになれば、結果として無理や無駄が減るのではないかと思う。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

流行りだからやるのではなく、疑問に思ったことを突き進んだ結果、ホラクラシーになっていた。

疑問を実践していく行動力がすごい！
たくさん本を読んで勉強していることが感じられ、自然の摂理に習おうとして、自然農の本まで読んでるのがビックリしました。

著者の武井さんが考える行き着く先はコミュニティ。
社内も社外も関係なく、みんなで作っていく。
コミュニティにかける熱量や時間もまちまちな人たちで、それでもみんなで物事を進めていく。
最近私が考えていた、目指したいコミュニティ像で共感した。
武井さんほど論理的に考えられてないけど、私も行動していきたい。頑張ろう

自然経営 ダイヤモンドメディアが開拓した次世代ティール組織

武井浩三 / 天外伺朗

冒頭に書いてある通り、セミナーの会話録なのでまとまってはいない。体型的でもない。しかし、試行錯誤しつつ実務的であることは確かで、変な学術本より手触り感があったことは確か。正解を求める人には厳しいけど、過程からコミットできる人なら面白いと思えるはず。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

【文章】
とても読み易い
【ハマり】
　★★★★★
【気付き】
　★★★★・

・会議で建設的な議論をおこなうためには、客観的なデータが必要

社長も投票で決める会社をやってみた。

武井浩三

『社長も投票で決める会社をやってみた。』
武井浩三著

会社は生物。
1.変化に適応するための運営。
2.①栄養or②出力
3.自然の摂理を働かす。

①情報透明化
→経営に役立つ範囲すべて
→役立たないならば止める
②役割流動化
→意思ある人が機会を取得
③場マネジメント

読みやすいです。

社長も投票で決める会社をやってみた。

武井浩三

今後はホラクラシー経営な方向に進む組織が増えるのかな？という期待もあり、著者自身が実践されている経営方法について興味があり、この書籍を手に取りました。

字も大きく(笑)読みやすい文章でサクッと読めました。

第2章 ホラクラシー型の組織に挑戦したい人へ
コンテクストのかたよりをなくす

のところで紹介されていた「コミュニケーションが活性化している印象がある」３つについてメモを残します。
1. チャットツールや社内SNSを活用する
2. 雑談しやすいオフィス環境を作る
3. ブレインストーミングを多用する

読むだけだと、「割と普通だな」と感じるかもしれませんが、これを徹底してやっていることがポイントなのかもしれませんね。

あと
ホラクラシーを理解するためのおすすめ書籍
も参考になりました。（これからいくつか読んでみたいです）
ブライアン・ロバートソンの『ホラクラシー』は参考図書に挙げないとのこと。ただし、運営メソッドを知るには読んでおいたほうがいいのでしょうね。（私は読むつもりー）

著者たちがいろいろ試してやめてきたこと、これは実践知として仮想的な体験を読み手に与えるのでケーススタディとして意味があると思います。

最後に、新しく入ったメンバー向けに「サバイバルジャーニーガイド」を参考で載せて頂いておりホラクラシー経営のクレドとしてとても参考になりそうです。

「お金のために仕事をしない」この意味は、徹底して無駄をなくすと自然界におけるダーウィンの法則（進化したものが生き残る）に従うといったイメージで、「お金のために仕事をする」と無駄が発生する（査定や評価など）ということなのかなと理解しました。

そういう意味では、ティール組織へ向かっているのかなと感じさせてもらった書籍でした。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

客観的なデータが充実すると、 会議の時間は大幅に短縮される
　それ以前、いくら話し合いを重ねても結論にたどりつけないのは、各自の価値観のズレが原因だと思っていた。
　そこで価値観をすり合わせるための会議やワークショップを何度もやってみたのだが、 議論が長引くばかりで、一向に溝は埋まらなかった。
　ところが、お金の出入りや労働時間をきちんと記録し、可視化して話をするようになると、会議の時間は一気に4分の1程度になった。
　埋まらない溝の原因は、客観的な事実の不足した状態で各自が主観をぶつけ合うことによるコミュニケーション不全にあったのだ。
　事実を徹底的にデータ化して可視化すると、その事実を報告するために開かれていた会識は不要になる。必然的に、会議は意見を出す場になるのだ。
　しかも、データがあるから改善すべきことが見えるし、やってみるとその結果がデータに現れ、効果がわかる。
　そうやって自然と改善が起きるようになり、会議の時間は笑ってしまうくらいに短くなるし、ディスカッションは楽しいものになった。


日常的なコミュニケーションを活性化するのには、次の3つが有効だと感じている。
1 ITを活用したコミュニケーション内容の可視化
2 雑談しやすい環境づくり
3 ブレイン・ストーミングで力関係の偏りをなくす


「意思決定」ではなく「共感」で組織が動く
　組織図や役職がない、事業の売上・利益目標や予算は決めない、個人の目標管理もしないと言うと、「誰がどうやって意思決定するんですか?」と聞かれることが多い。
　答えとしては、「意思決定という概念が薄い」というのが一番しっくりするような気がする。
「意思決定」という言葉からは「いつ誰が判断した」という議事録に残されているような情報をイメージする。すごく静的、固定的な感じだ。
　僕らは、そういうある一時点を切り取ったような事柄に縛られることなく、流れの中で自然に進む方向が決まっていく。
　権限を持った人が決めたことにみんなが従うのではなく、それぞれが自律的に判断して動いた結果がダイヤモンドメディアという会社全体の動きになる。
　そこで大事なのが、第2章で触れた日常的なコミュニケーションによるプロセスの共有と、会社の情報の透明性だ。
　それがベースにあるから、各自がやるべきことや自分にできることを嗅ぎ取って動くことができる。
　それと、個人が自由に動いた結果、全体がおかしくならないために必要なのが、個人のエゴを排除することだ。
　そのためにはみんなが「それは自分のエゴじゃないか? 全体のためになるのか?」と意識することも大切だけど、もっと大切なのはエゴが暴走しない環境を整えること。
　つまり組織の中に権力構造を作らないことと、情報の透明性が不可欠だ。
　例えば、僕が「お客さんをもっと増やすために営業を強化したい」とか「もっとこうやれば効率がいいのに」というようなことを言ったときに、「社長の言ったことだから」という忖度が働き、それが正しいかとか賛成できるかということに関係なくみんなが動き出してしまうような状況だと、歯止めが利かない。
　そうではなく、誰が言ったこともひとつの意見として受け止められ、共感を多く集めた意見が残っていくのが健全なあり方だろう。

自然経営 ダイヤモンドメディアが開拓した次世代ティール組織

武井浩三 / 天外伺朗

会話形式で読みやすいけど、前作を読んでないのでん！って感じる所ありました。
会社経営の形態的には未来的で問題は色々ありそうですが魅力的に感じました。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

自分が何をしたいか考えるきっかけになる。
日々の業務にうもれて思考を止めないこと。
ブレスト。
わちゃわちゃしてる会社あるあるに笑った。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

これからの時代のあるべき会社の姿なのかもしれない。コンプライアンス順守の時代や情報保護がより一層厳格になりつつある時代では、今の多くの会社は規則でがんじがらめにするしか手段をもたない。これでは全く自由がなく、ビジネスを行う上で自身に縛りをきかせているようなもの。本来であれば、個人の良識・常識でやってきたが、これまである意味ある程度均一な国民性であった日本でも、多様性のある人材が多くなっている。モチベーションや仕事会社への関わり合いの感度がことなる社員を、まとめあげるのは至難の業。多様性を受け入れつつ、どうやって行くか考えなけらばならないと思った。ダイヤモンドメディア社のやり方はすぐに真似はできないけど。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

自分が所属する部門をティール組織にできるか関心があり読んでみた。

本を読むだけで、これならやれそう、とか、やっぱ無理だね、というのを想像するのは無理で、やっぱり自分でやってみないとよくわからない。

実践する人には良いガイドブックになりそう。

以下、メモ。

▼共感したこと
・フラット＝仲良しではない

・多数決はリーダーシップを損なう

▼できそうなこと
・情報の非対称性をなくすため、給与と労働時間を公開すること。
非常識経営の夜明けのソニーや、ビュートゾルフも同じことをしているので、これは大事そう。
別にみんな公開に抵抗ないだろう。
でもそれによって本当に効果があるのか、と聞かれたら、その説明責任を果たせる気はしないが。

▼やらないこと
・給与を話し合いで決定すること。
これは大変そうだから所与でいいや、という感想
を持った。

▼違うこと
・著者は、コントロールを放棄し、自然経営をしたい。

・自分は、メンバーが部門に愛着を持てるように、意思決定に関われるようにしたい。

・自分は部門規模で考えているので、役員選挙などは関係ない。

管理なしで組織を育てる

武井浩三

ティールとかホラクラシーとか、言葉だけで会話しようとすると浮つくけど、
①何を大切にしたくて、
②何は出来なくて（あるいはやりたくなくて）、
③だから何を捨てるか
を突き詰めて考えることだよなと思った。
出版記念イベントのパネルディスカッションも面白かった。そのままは採り入れられないけど、採り入れられないと感じるのは、上述の3点が研ぎ澄ませられてないからだなあ。

社長も投票で決める会社をやってみた。

武井浩三

階層なし、全員の給与を公開、働く時間・場所・休みは自由…という会社(ダイヤモンドメディア社)の本。あまり深い・細かいことは書かれていないし、文章は相当雑なのだが、ササッと読めてホラクラシー的経営の考え方・指針についての理解を深められる。