日本社会のしくみ 雇用・教育・福祉の歴史社会学

小熊英二

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この著者さんの本は、分量が多いけど、分かりやすい文章なのですらすら読める。

日本型雇用へのバッシングをよく目にするが、
必然というか、成り行きがあってこうなっている？だなということを
改めて知ることができた。

でも現状のしくみでは立ち行かなくなっているのも事実。
最後の「10年勤めた自分と昨日入ってきた女子高生の時給がなぜ同じなのか」というシングルマザーの問いにあったように、

①同一労働でも、年齢と家族構成に見合った賃金にすべき
②同一労働だから同一賃金なのは当たり前。シングルマザーが資格や学位をとってキャリアアップできる社会にすべき
③同一賃金はやむを得ない。児童手当などの社会保障政策や、資格取得・職業訓練の機会提供をすべき

の３つから、我々が方向性を選ぶ必要がある。
戦後社会が選んだのは①だが、正規雇用のパイは決まっていることにより非正規雇用が拡大したし、女性は不遇な目にあう。
②も論理は通るが、違う意味での格差が広がり、治安悪化のリスクもある。

現代日本では非正規雇用が地域のサポートを得られないことから、著者は③を主張している。私も個人的にはそう思う。
この先、どこに向かっていくのだろうか。

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日本という社会がどうやってできてきたのかを、エビデンスを示しながら解説してくれていてとてもおもしろい。新卒一括採用の成り立ちとか。

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日本社会の仕組み、とりわけ日本型雇用慣行（年功序列・新卒一括採用・終身雇用etc）について、その概要と源泉について述べられている本。

注目するべきは、筆者が、日本型の雇用慣行を「慣習の束」としている点。
即ち、日本型の雇用慣行は、歴史的・文化的経緯を経て、暗黙含めた合意のうえで成り立っている、まさに「慣習」であるとしている。

それは各国の雇用慣行についても同様であり、即ち、別の国の雇用形態をいいとこどりしようとしても、直ぐに日本の雇用形態に適合させることはできないということである。ある意味、我々が暮らしている社会のしくみは、労働者と経営者の「社会契約」によるものと言い換えてもよい。（例えば、成果主義がアメリカでうまくいっているからと言って、それを日本で取り入れようとも、無理な話。成果主義は、「職務の平等」が実現しているアメリカだからこそうまくいったのであって、「社員の平等」が実現している日本では、どこかの合意の段階で躓く）
※近年「ジョブ型」の人事制度を日本に取り入れようとしている。その動き自体は良いにしても、日本は企業において、何をするかの「職務」を明文化してこなかった。そうした中で、いきなり「ジョブ型」の人事制度は可能なのか？

しかし筆者は同時に、日本の雇用形態＝社会契約がすでに限界にきていることも述べている。そもそも日本の雇用形態（年功序列で長期雇用）は、高度経済成長期のような、パイが十分にある中で機能するものであり、成長が終焉しパイを奪い合うしかない状況、かつ非正規雇用型の人々が増えてきた中で、日本の雇用形態を維持するには、コア部分の人々の雇用のみしか守ることができないのである。したがって、我々はこの合意を見直す段階にきている。
※筆者は、その処方箋の一つとして、評価・採用の透明性確保を提案しているが、勿論それ以外の処方箋もあることは述べている。

個人的に思うのは、企業内でのスキル熟練が結構厄介なのでは、と思う。確かに企業側にとっては人材流出も防げるし、労働者にとっても下手にクビにされないというメリットがある。しかしその一方で、一度レールから外れれば復帰は難しい。成長のパイが限界にきている中で、そうしたレールから外れうる人はどこにでもいうる。（自分もその一人だし）そうなると、そうした企業内でのスキル熟練をカバーできるようなスキルを、残余型の人が身に着け、雇用につなげられるような環境整備が必要になってくるのではないかと思う。ビジネスサービス的には、そういった環境は明らかに増えてきている。（例えば、オンラインで何らかのスキルを学ぶことができたり、インターネットで求人をマッチングできる環境は整っている）逆に言うと、政府もそういった環境整備の後押しをするべきではと考える。（その意味だと、以前読んだ、日本のセーフティネット格差にも似たようなことが書いてあった）

あともう一つ思うのは、情報産業・IT産業と日本型雇用関係の相性の悪さ。日本型雇用は、長期雇用や年功序列によって、副次的に企業内熟練者を育成することができた。しかし一方で、IT産業については、技術関連のノウハウは、モノによってはノウハウがインターネット上で公開されていることもあるし、企業外に様々な技術は存在する。同時に、変化の速い業界である。したがって長期雇用のスキル蓄積的なメリットは正直存在しない（新しい技術を、都度学ばなければならない）。しかし、大手IT企業は雇用慣行から長期雇用をせざるを得ない。結果何が起こるかというと、マネジメント層や管理層の膨張や、人月商売による多重下請けである。要は、社内人材に「技術的なノウハウ」が蓄積しない一方、「管理のノウハウ」は比較的蓄積が簡単なので、管理層が膨張する。そして、「技術的なノウハウ」が存在しないため、外注せざるを得ない、という状況である。そして大手IT企業は、どうやって他者と差別化するか、と言ったら、「御用聞き」になる。

ちょっと上の感想は飛躍しすぎたかもしれないが、結果として、日本の労働環境・労働慣行を考えるうえでは非常に参考になる書籍だった。

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やっぱり面白い。(面白いし文章だってわかりやすいのに、なぜこうも、このひとの本は分厚いのだろう？必ず挫折しかかる)

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大学受験に就活、就職してからは年功プラス人事考課で多分定年まで働く。。他の選択肢が持てない。日本社会のしくみにどっぷりな自分の生き方を指摘されたよう。
その事を自覚できただけでも良かったと思う。
日本のやり方ってどうもちぐはぐな印象なのは、欧米方式のつまみ食いだからというのは納得。例えば人事評価をすべての社員に適用していることとか、その理由とか。欧米では違うんだと、目から鱗だった。

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目的：
日本社会における、雇用慣行や慣習について学びたいから。
また、雇用と福祉の関係性から、日本社会を学びたいから。

要旨：
この本では、雇用、教育、社会保障、政治、アイデンティティ、ライフスタイルまでを規定している「社会のしくみ」、日本社会の暗黙のルール（「慣習の束」）がなぜ形成されたのかを明らかにすることが目的。それを構成しているのは、①何が学んだかは重要ではない学歴重視と、②一つの組織での勤続年数の重視だとして、歴史的観点、または国際的な比較から明らかにしている。

このような日本社会の特徴は、職種間の水平的なメンバーシップが特徴的なドイツや、職種によって自由に転職が可能なアメリカと異なり、企業のメンバーシップが強いことであると述べられている。

感想：
まさに歴史社会学だなと感じた。
現在も残る学歴重視の新卒一括採用や年功序列・賃金など、日本では当たり前となっている雇用慣行について、戦前の官庁組織や、社会運動の影響から論じるあたり、すごく面白かった。

それだけでなく、なぜ学歴（どこの大学を卒業したか）が重視されるようになった理由や、転勤が多い理由、転職しない理由など、日本の雇用に関しる疑問の多くに答えてくれる良書だと思った。

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日本の働き方、外国（アメリカ・ドイツ）の働き方の違いから説きはじめ明治維新に遡る官吏の「新卒一括採用・長期雇用・年功序列」の仕組みが軍隊や企業にも持ち込まれ、戦後はさまざまに改革しようとするも「上級職員（キャリア）・下級職員（ノンキャリ）・現場労働者」の三層構造は形をかえ維持されるという歴史の流れがよくわかる。会社メンバーシップ（日本）・職種メンバーシップ（ドイツ）・制度化された自由労働（アメリカ）と違う雇用慣行が形成されていった事情は日本にもある、各国にもある。

ここぞという文章を引用するならば「日本の労働者たちは、職務の明確化や人事の透明性による『職務の平等』を求めなかった代わりに、長期雇用や年功賃金による『社員の平等』を求めた。そこでは昇進・採用などにおける不透明さは、長期雇用や年功賃金のルールが守られている代償として、いわば取引として容認されていたのだ。（574ページ）」・・どうですか？

各章はまずまとめが1ページ、そしてその結果にいたるまでの事実の提示・先行研究の引用・評価が述べられる本文、それに引用文献一覧（これが各章ごとに10ページ近くついている。そこを読むのも面白い）、で構成される。それが終章含めて9章で600ページの大部。
テンポよく読めるが半分くらいのページでも同じことは言えたんじゃないか。特に第1章は全体の流れからは浮いていて、無い方がすっきり入り込めるような気がする。ま、みっしり書き込むところが小熊氏の特徴ではあるので、それはそれで読み込みました。

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日本の雇用が「こういう形」になった経緯を丹念に検証した一冊。
「後進国で」「軍隊から雇用形態を転用した」という点ではドイツと類似しているのに、結果として異なる形になったことを19世紀後半から追いかけている。
時代背景とともに、諸外国（ドイツ以外も含め）との比較もしている。
新書版600ページの分厚い本だが、このくらいの分量は必要だろうなと思わせる。

「こうしたルールは、合理的だから導入されたのではない。そもそも何が合理的で、何が効率的かは、ルールができたあとに決まる。ルールが変われば、何が合理的かも変わるのだ。
　それは、できあがった完成形としての「文化」ではない。しかしサッカーで手を使えないのは不合理だといっても、歴史的過程を経て定着したルールは、参加者の合意なしに変更することはできない。
　これまでも日本の雇用慣行の改革は叫ばれたが、その多くは失敗した。なぜかといえば、新しい合意が作れなかったからである。」
「また、改革が失敗したもう一つの理由は、他国の長所とみえるものを、つまみ食いで移入しようとするものが多かったからだ。
　たとえばアメリカ社会で、差別が禁止されていること、透明性が重視されること、解雇が容易であること、キャリアアップが可能であること、学位取得競争が激しいこと、格差が大きいことなどは、一体のものである。これらのプラス面・マイナス面を一体として、社会の合意ができているからだ。」

ということで著者は、1963年の経済審議会『経済発展における人的能力開発の課題と対策』を評価しており、福祉政策と一体化した雇用形態の変革が進むべき方向性だとしている。

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安定の厚み(笑)

雇用慣習・システムの変遷を中心に概観する事で、現代・戦前戦後の日本社会を規定する「しくみ」を描き出している。

官公庁・軍隊のシステムが大企業に展開されているというのも面白かった。行政学からの展開か。教育・福祉などの知見も絡み合い、学際的で面白い。

歴史社会学か…何でもアリだな(汗)といつも思うが、大量の資料から質の高いアウトプットを紡ぎ出している事に、いつも舌を巻くばかり。

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そもそも今年は4月1日から同一労働同一賃金の徹底を目指すパートタイム・有期雇用労働法と労働者派遣法が施行されています。去年4月からの働き方改革法案の適用開始からの流れは続いています。しかし、その流れにさらなる激流が、乗っかってきて、covid19による在宅勤務や時差出勤、さらにはオフィス不要論など、「働く」ということの意味がこれから大きく変わりそうな年になっています。そんなタイミングで「日本社会のしくみ」、深く考えさせられました。テレワーク、押印などの業務の電子化、郊外のオフィス、あるいは副業OK、など表面上のキーワードが踊っていますが、その皮膚を一枚めくった日本社会の「働く」ということについての体質が歴史的経緯と海外との比較で、語られていきます。新書にしては分厚いページ数ですが、まさに新書らしい軽さでぐいぐい読み進めることができます。高度成長時代の「一億総中流」という社会実感が企業内の平等処遇による「社員」という新語によって生まれた、という指摘が、ものすごく納得できた気がしました。「社員」以外を「非正規」という存在で外部化しても、その共同幻想が成り立たなくなっているいま、最終章で提示されるシングルマザーと高校生の給料はどう設定すべきか、という問いは、それこそ1億2500万人が考えるべきテーマだと思います。しかし、これから変わっていく経済は、GDPで測る生産者余剰の原理から、マッチングアプリに代表される消費者余剰への変革だ、としたらその視点も本書から得たかったです。それこそこのwith corona期に急増したといわれるUbereatsの配達員は労働者なのか？個人事業主なのか？実質、ベーシックインカムの始まり、という人もいる給付金の意味を含め、もっともっと日本社会は「働く」ということについて議論を重ねなくてはならないと思います。