99％の人がしていないたった1％のリーダーのコツ

河野英太郎

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リーダーの在り方を述べた本は、色々出ているがこの本はよくまとまっている。そして、とにかく読み易いので他人にも勧めやすい。特に前半部分はサラリーマンには是非とも読んで欲しいと思う。

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はじめに
リーダーは「性善説に基づき人をやる気にさせる仕事」
マネージャーは「性悪説に基づき人を管理する仕事」

CHAPTER1：メンバー選びのコツ
1.4番バッターばかり集めない
バランスの取れたメンバー構成にする必要がある

2.「自分がトップ」のチームにしない
いかに自分より優れた人に働きやすい環境を提供できるか

3.異分子を入れる

4.性格の違いを大事にする
行動派：アイデア豊富ですぐ動くが飽きっぽい
反映派：慎重に周りをみて意思決定するが結論が出ないこともある
理論派：論理的ではあるが発想に広がりが無い
実用派：メリットに注目しがちでオープンな議論が苦手

5.相談できる人を一人は入れる
リーダーの相談相手になってくれる人に入ってもらう

9.最後は本人に決めてもらう
リーダーの役目は、本人が自ら「このチームに入りたい」と思ってもらうこと。それが発揮すべきリーダーシップ。

CHAPTER2：仕事の依頼のコツ
1.積極的にお願いしていい
人は頼られるとむしろうれしく、やる気がでるもの
「命令・指示」はNG。「依頼・打診」をすること。

3.メリットを添える
「なぜ自分が担当するのか？」の納得感をもたらす

4.感情を添える
理屈が通っていることは前提で、最後は人は感情で動く。
しかし準備が不十分な状態で感情を使うと失敗する。

5.箸の上げ下ろしまで口出ししない
以下4つを伝え、後はこと細かに「作業指示」はしない。
　・依頼理由
　・目的とゴール
　・期待するレベル
　・期限

6.決まったら実行してもらう
議論して方針が決まったことについては「リーダーの方針」ではなく、「チームの方針（連帯責任）」のため、実行を強く求める。

7.バランスは考えない
まずはうまくやれそうな人に依頼すべき
「できる人に仕事は集中するもの」と考える
ただし無理な場合には無理と言える門戸を開いておく

CHAPTER3：メンバー評価のコツ
2.手柄は必ずメンバーに渡す
失敗はすべてリーダーの責任をつらぬく

3.その場で・具体的に・心から褒める

5.ネチネチ言わない
相手への想いが強ければ強いほど、メッセージを絞る努力をすること

6.安い同情はしない
安易に「かわいそう」という言葉は口にしない
評価は客観的に冷徹に行う

CHAPTER4：トラブル対処のコツ
1.メンバーのSOSは最優先で対応する

4.悪い話は対面で聞く

6.矢面に立つ

7.チームを守る

8.メンバーの顔をつぶさない
問題を起こそうとして仕事をしている人はいない

9.自分のミスは素直に認める
リーダーも人間なので間違えることはある

10.安易に謝罪しない
客観的に明らかに自分たちの非があるなら謝罪する
主張の違いが原因とトラブルの時はむやみに謝罪しない。

CHAPTER5：チームを前進させるコツ
1.とにかく決める
リーダーの仕事は「決めること」とそれを「伝えること」
意思決定をしないリーダーのチームは前進しない。

2.一貫性を保つ
共有された基本方針に基づく一貫性によりチームが前進する。

3.朝令暮改を恐れない
一貫性と朝令暮改を両にらみで舵取りを行うのがリーダー

8.間接的に人を動かす
リーダーの意思を別の誰かに託してチームを動かすのも時には必要

9.どうでもいい部分は妥協させる

10.細かいことはあえて言わない
リーダーの仕事は「細部まで完全に仕上げることの重要性を気づかせること」&「再発させないこと」
誤字脱字を見つけた場合は、誤字脱字の箇所を細かく指摘するのではなく、「誤字脱字がないかを再度チェックしておいてください」と指示をする。

14.できるだけ手順化する

CHAPTER6：モチベーションを高めるコツ
1.安心させる

2.関心を持つ

3.悪口を言わない

5.方向付けをする
今の仕事が将来にどうつながるのかを関連付けて示す

6.「話す」より「聞く」
ただ聞くだけでもメンバーのモチベーションは上がる

10.情報を積極的に渡す

11.ライバルを褒める
メンバーがライバル視している人を褒めると、本人は強い刺激を受けて俄然頑張るようになる

12.「温度差」を受け入れる
リーダーとメンバーの仕事に対する情熱はすぐにはリンクしない
リーダーは「自分が今のような意識を持てるようになったきっかけは何か」「それは誰が与えてくれたのか」を思い出し、それと同じことをメンバーに提供する必要がある

13.失敗してもチャンスを与える

CHAPTER7：人を育てるコツ
2.「文句」と「意見」を区別する
文句に対しては、「どうすればいいか」を問いかける
意見に対しては、感謝して共に実現方法を考える

3.昔話をしない
過去の教訓を、行動につながる未来志向の話に変えて語る

4.自分の価値観で考えない

6.1日1％でも成長させる
1日で1％、1ヶ月で22％、1年で1089％
1日1％成長すれば、1年間で10倍の成長につながる

7.自分も学び続ける

8.リーダーを育てる
自分の後任のなる「次のリーダーを」育てることも仕事

10.「院政」を敷かない
ポジションを後輩に譲ったら干渉しない。関与しない。

CHAPTER8：自分を整えるコツ
1.上機嫌でいる
上機嫌なリーダーには自然と人や情報が集まる。

3.いつでも暇をよそおう
暇を演じていると、実際に気持ちや時間に余裕が出てくる

4.気負い過ぎない
スタートダッシュして後半バテたら意味がない
1年を通して活躍できる自分のペースで動くこと

5.完璧であろうとしない

6.知ったかぶりをしない
リーダーの勝負どころは知識の量ではない

7.「孤独」を受け入れる

8.他人を頼る

9.影響力を自覚する

10.誹謗中傷は相手にしない

11.性善説をつらぬく

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リーダーが偉いわけでも価値が高いわけでもないただの役割だとおっしゃってます。
ただスキルを磨く必要があるということです。
リーダーに求められる役割は目標に向かって人をやる気にさせること。
マネジャーに求められることは目標に向かって人を管理すること。
その違いは押さえておく必要がありますね。

でもリーダーが単なる役割と言われたら少し気がラクになるかもしれません。
本書ではそのコツを掴めばリーダー業もラクになるかもということやと思います。
しかしリーダーは目標達成に向けて冷徹であることが求められます。
「できる人に仕事が集まる」ということを受け止めて、いかに不満をそらすかということに腐心する必要があります。
そのために不満や質問を受ける門戸は常に開いておく必要があります。
そのためにも自分のパフォーマンスは最大限にしておいて常に余裕がある姿勢を周りに見せておく必要があります。

さて自分は小なりといえども小さなチームのリーダーです。
リーダーとして振舞えているか。
リーダーとして後進を育てられているか。
自戒を込めて読み終えました。

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○いかに自分より優れた人に働きやすい環境を提供するのがリーダーの仕事

○上からの伝達をチームのビジョンに読み替え目の前の仕事と関連付けて説明する

○手柄はメンバーのもの、失敗はリーダーの責任

○期待値を下回った仕事や失敗の時も、ぐっと堪えて冷静になり、メンバーのことを第一に考える。助言はできれば一つ、その時点で最も優先順位の高いものを伝える

○前任者の失敗を解決に導くリーダーの共通点「愚痴を言わない」「自分事として受け止める」

○リーダーの仕事は「決めること」そしてそれを「伝えること」

○リーダーは「人を育てる」のが仕事。メンバーの成長は目標達成のための必須条件
　メンバーの実力が自分を超えるときは上へと押しやる。リーダーの最高の賛辞

○どんなことがあってもメンバーのことを好きでなければいけない。見返りは求めてはいけない。

○勇気をもって仕事を任せるべき。ただし、頻度の高めのチェックや自分の時間に余裕を持たせる等の配慮は必要
※「無茶ぶり」「スルーパス」はだめ

○トップの優秀なリーダーは上機嫌な人ばかり

○孤独をリーダーの宿命として受け入れ、淡々としているべき

○誹謗中傷は無視

○メンバーの持つリーダー像にこだわりすぎないようにする。（全てを完璧にはできない）

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?メンバーには相談できる人を一人入れる
?適時メンバーはシャッフルする
?仕事の依頼時は、メリット、ビジョン、感情を添える
?手柄は必ずメンバーに渡す
?間接的に部下は褒める
?ねちねち言わない
?不公平は評価で救う
?メンバーのSOSは最優先で対応する
?悪い話は対面で聞く
?全権掌握する
?自分のミスは素直に認める
?【やるべきこと】と【やりたいこと】の二軸で考える
?いいわけではなく解説する
?モチベーションを高めるために、安心させ、関心を持つ
?悪口を言わない
?文句と意見を区別する
?1日１％でも成長させる
?上機嫌でいる
?ため息をつかない
?いつでも暇を装う

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99%の人がしていない たった1%のリーダーのコツ
2013/6/14　河野 英太郎

著者は日本アイ・ビーエム㈱グローバル・ビジネス・サービス事業　保険第一サービス事業部担当部長。外資系コンサルティング会社等を経て、2002年より現職。企業の組織行動変革やコミュニケーション改革、人材育成等を推進。著書に「99％の人がしていないたった1％の仕事のコツ」がある。

リーダーとはあくまでもチームや組織で仕事をする上の「役割」であり、特別、リーダーが偉いわけでも、価値が高いわけでもない。

全てのリーダーに求められる能力は、決して特別なものではないが、リーダーシップには、ちょっとした「コツ」が存在する。本書はそのコツについて以下の8章にわたり説明している。
①メンバー選びのコツ
②仕事の依頼のコツ
③メンバー評価のコツ
④トラブル対処のコツ
⑤チームを前進させるコツ
⑥モチベーションを高めるコツ
⑦人を育てるコツ
⑧自分を整えるコツ

本書内にもあるように本書はリーダーシップをテーマとしてある本の中では、特別なことは一切書かれていない。しかし、そのオーソドックスなことはそれが全てであり、何よりも大切なことである。そしてそれを実行し継続し続けることが出来るかによってその結果は大きく変わる。

その視点で本書を見ればどの本よりも網羅的でかつ無理なく始め、理解できる本である。

本書も著書の前作と同様ビジネス書としてベストセラーに部類する。ベストセラーを敬遠される方でも本書は一度手に取ってそしてひとつずつ自分がそれを出来ているかそれを継続できているのかをチェックしてみるのもいいのかもしれない。

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リーダーの要素が上手くまとめられていた。
仕事の依頼については、できる人は上手く周りを巻き込んで仕事を振り分けるため、心配する必要がない。

もう少し軽い感じだと思ったが、思いの外今の立場で役に立つものが多かった。

キーワードを浸透させることも大切。
イライラしない。
メンバーの話をよく聞く。
忙しいと言わない、ヒマだという。

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リーダーとは役割である。

メンバー選びのコツ
自分がトップのチームにしない。
アンドリューカーネギーの墓碑銘。己の周りに、己より優れし人物を集めたる者、ここに眠る。
性格の違いを大事にする。
多様性を意識する。
相談できる人を1人は入れる。
イエスマンに注意する。
適宜シャッフルする。

仕事の依頼のコツ
積極的にお願い(依頼)していい。
仕事の依頼にはビジョンを添える。作業ではない。
またメリットを添える。
細かい作業指示はしないこと。
決まったら実行してもらう。
バランスを考えない。無用な配慮をして成長の機会を摘むのではなく、チャレンジできる環境を整える。

メンバー評価のコツ
直接的な表現、正直な伝え方、前向きで次につながる言い方をする。
手柄はメンバーのもの、失敗はリーダーの責任。
褒める時はその場で、具体的に、心から褒める。
間接的に褒めて、メンバーのブランド作りのサポートをする。
ネチネチ言わない。助言は少ないほど良い。
安い同情はしない。
評価は成果に基づいて客観的にするべき。

メンバーのSOSは最優先で対応する。
感情的にならない。
トラブルの一報が来たら感謝を伝える。
リーダーはあくまでも役割に過ぎない。
愚痴を言わないこと。矢面に立つ。
仮想的は問題や課題であり、人や組織ではない。
メンバーの顔を潰さない。
自分のミスは素直に認める。ただし、何度も謝罪しない。
安易に謝罪しない。

リーダーの仕事はとにかく決める。
一貫性を保つ。
ただし、朝令暮改を恐れない。変更がある場合は事前に予告する。
やるべきこと。とやりたいこと。の二軸で考える。
キーワードを浸透させる。
能動的なチームを作る。本人が考え、自由にやらせる勇気もリーダーには必要。
一対一で話す機会を作る。
間接的に人を動かすことを考える。
細かいことはあえて言わない。
チームの一体感を出す為に、私たち。という言葉を使う。
現場を見る。
言い訳でなく、解説する。
できるだけ手順化する。

チームを安心させる。
チームメンバーに関心を持つ。
悪口は言わない。
方向づけをする。
話すより、聞く。
任せる。
たまに相談する。
情報は積極的に渡す。
失敗してもチャンスを与える。
文句に対しては、視点を未来に移すガイドをする。意見に対しては、一緒に考え、成長を促す。
昔話ではなく、未来志向に話を変えて語る。
自分も学び続ける。
院政を敷かない。

リーダーは上機嫌でいる。
ため息、舌打ち、独り言をしない。
いつも暇を装う。
気負い過ぎない。
完璧であろうとしない。
知ったかぶりをしない。リーダーの勝負どころは知識量ではない。
孤独を受け入れる。
他人を頼る。ただし、自分のチームメンバーに相談をもちかける時は要注意。リーダーにメンバーは気を遣うから。
影響力を自覚する。
誹謗中傷は相手にしない。度を超えたら、法的手段を講じる。
性善説を貫く。

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【上に立つわけじゃない】

依頼する際は背景や意図に加え、「頼む気持ち」や相手のメリットを伝える。
確かに、自分にメリットがある仕事はやる気が向上気がする。
リーダーは、性善説を。細かい指摘、監視は要らない。信じて方向性を伝える。

・決断する→何をやるか
・自分が全てで秀でる必要なし
自分より優れた能力の人達をどのように協調させ、同じ方向に持っていくか
・全て自分事化。最後の責任は自分
→育成を無視できない
・間接的に褒める。メンバーの好評判を広める。
・メンツを潰さない。

・組織
→同じ“言葉”を持っているか
価値観、理念、浸透率が大切