樋口弘和の作品一覧
「樋口弘和」の「「３年で辞めさせない！」採用」「新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか～失敗しないための採用・面接・育成～」ほか、ユーザーレビューをお届けします！
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作品一覧
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新入社員はなぜ「期待はずれ」なのか～失敗しないための採用・面接・育成～
ビジネス・実用
3.61巻814円 (税込)一見優秀な「ダメ人材」に、騙されていませんか？ ３００社以上の人事コンサルティングに携わった経験から、今時の若者たちの採用・面接・育成のコツを分かりやすく教えます。 -
即戦力は３年もたない ――組織を強くする採用と人事
ビジネス・実用
3.61巻792円 (税込)百戦錬磨の人事のプロは、採用面接で何を訊いているのか？ 賃金デフレ時代を生き残る人材の新条件とは？ 「成長意欲の３類型」や「人材ポートフォリオの描き方」など、採用・人事を成長戦略にするヒントが満載。 -
「３年で辞めさせない！」採用
ビジネス・実用
3.01巻660円 (税込)「２０人が入社して３年後に８割辞めたら、会社の損失は１億２０００万円！」。若手社員の早期離職による採用コスト、育成コストのロスを削減するには、職場も変わらなくてはいけない。就職試験でのミスマッチを防ぎ、成長が実感できる「かまいかた」をすれば、若手の離職は防ぐことができる。優秀な若手社員を定着させて、モチベーションを高め、戦力化するための、実践的ノウハウをあまねく公開する。 -
まずは、「１社３年」働いてみなさい！
ビジネス・実用
3.01巻958円 (税込)「入社１、２年で転職!～」――それでは、話になりません！ 「働く意義とは？」「続ける意味とは？」――１万人以上の人材を見てきた〈人事のプロ〉が新入社員・若手社員に贈る夢を実現させ、未来を切り開くルール。これを読めば、今の会社を辞めて転職すべきか、そのまま働き続けるべきか、あなたの不安や迷いは解消されるでしょう！
ユーザーレビュー
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Posted by ブクログ
・上司の成功体験は通用しない。相手を尊重し、意見を聞いたうえでアドバイスする。
・管理職の部下育成の原理原則。①部下の仕事を奪わない。②仕事を振るのはダメ（放置プレイは無能の証）。③部下の仕事がうまくいかないのは当たり前（うまくいなかい原因を理解させ、導く）、④尊厳を持つ（人柄の良さだけでは限界がある）
・管理職の要件「素直で前向き（かつ、できれば魅力的）な人」
・優れた人材には限りがある。まっさきに見抜くべきは「こういう人だけは採用してはならない」という人材
・「素直さ＋向上心」が成功の分かれ道
・大学偏差値よりも学内順位で選べ
・一流の人材はトップクラスの上司がいる部署に配属する
・人材像設計のポイント「いま実際に活躍している若手人材のコピーを採ろうとする」
・適正試験で人材のタイプがおおよそわかる（ただし中途は例外）
・適正試験の結果と自己評価が大きく違うケースは要注意（自己を客観視できるかどうかが社会人として素直に成長できるかどうかの出発点）
・適正試験の結果は、自社の現有社員に活用してこそ正しい分析ができる
・採用時にメンタル耐性をチェックするのはとても大事。どれほど無理をして生きてきたか（目標を高く保ってきたか）、その具体的行動でストレス耐性がわかる
・面接は①相手を見抜き、②入社の動機付けをする、ためにある。
・学生時代にいちばんがんばったことをきくのは時間の無駄。毎日の具体的な行動や習慣にこそ資質をみることができる。
・どんな大きな成果も「本人の貢献度」がわからなければ評価しない。
・自己ＰＲは挨拶代わりにすぎない（会社に入ったら評価は他人が行うももの）
・「面接で9割見抜く（誤差１割）」が目標。
・面接官育成のポイント
①面接官が応募者を客観的な会社の採用基準に沿って判断できるように（自分の心の状態や好き嫌いに負けない）
②採用すべき人材像と採用基準を面接官同士で共有する
③面接官の人選
・米国の面接は過去の行動事実からのみ判断する（志望動機やキャリアパスは合否が決まったあと）
・人の評価は「地味な事実の積み重ね」がその対象（会社員も学生も同じ）。第一印象の評価は強烈だが、それと戦ってこその面接。
・入社動機や自己ＰＲは評価の対象ではない。「あなたが何をしてきたか、なぜそういう行動をとったか、知りたい」という態度が大事。
・優秀な人材は雑談面接（就職活動、親のしつけ、生活習慣、ゼミ、バイト……）で見抜く。直球はなけず変化球で
・採用チームは入社後一年、教育係りをすべき
・早期離職はダメ人材のレッテル
・目の前の小さな成功体験を積み重ねる
・ホウレンソウがいちばん
・女性は短距離ランナーで燃え尽きやすい。突き放すのは簡単には使えない。フィードバックの頻度を多くする -
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Posted by ブクログ
日本HPの人事部門出身の人の著書。
前半のほうは、採用というより「育成・OJT」のことが結構丁寧に書かれていて、共感する内容も多い。
◆「ほったらかし文化」をやめ、「かまってあげる文化」へ。柔らかい上司こそ、部下を育てることができる。部下の特性に合わせる変幻自在さが要求される。
若手の多様化も否定しない（それがDiversityかもなぁ）。
山本五十六「やってみせ いって聞かせて させてみて ほめてやらねば人は動かじ」とは確かによく言ったもの。
◆管理職要件は、「素直で前向き（かつできれば魅力的）な人」。周囲を巻き込むスキル（威力）。
◆「他人の気持ちを察する」能力が欠如した若者。接客（とくにマニュアルがなく自ら客の気持ちを察する機会が多いような、あるいは叱られるような）などで、若者の弱いところは育てられる。
◆「素直さと向上心」がすべての資質のベースになる。（この意味で、）人材は、採用段階で８～９割決まる。
後半の採用関係ではまぁまぁの内容。面接の手法とかも書かれているが、ほどほどの共感度。大学よりも学内順位というのは、確かにそうかもな。あとは、面接では「やりたいこと」よりも今までの実績や、日常生活の様子を問え、と。そしてテーマを絞って雑談風に掘り下げよ、と。これもなるほどなぁ。
